分析比較國企與私企、外企的人才引進競爭優勢

張健

摘 要：所謂的人才引進，就是指用人單位出于工作需要，按照相應崗位的要求招聘人員。簡而言之，人才引進就是引進所需人才，是人力資源發展的一種形式。相較于技術引進、專利買斷，人才引進對于用人單位的發展而言更具有可持續性。本文對國企與外企、私企的人才引進的競爭優勢進行對比與分析，并結合當前國有企業人才引進現狀，對完善國有企業人才引進的對策進行探討，希望能夠為提高國企人才引進競爭優勢，推動國企發展提供一點理論支持。

關鍵詞：國企? 外企? 私企? 人才引進? 優勢

當前，我國市場競爭日益激烈，不同企業之前對人才的“爭搶”力度越來越大，不管是國企、外企還是私企，都在圍繞自身人力資源進行建設與完善。當然不可否認的是，國企在與外企、私企的人才引進競爭中是具有一定優勢與劣勢的。針對此，本文圍繞國企與外企、私企的人才引進競爭優勢進行比較與分析。

一、國企與外企、私企的人才引進競爭對比

在人才引進競爭方面，國企與外企、私企相對比必然存在一定的優勢與劣勢，具體闡述如下：

首先就人才引進理念而言，當前相較于私企與外企，國有企業的人才引進理念存在一定的偏差。一般情況下，很多國有企業都經歷了較長的發展時間，其企業文化建設水平較高，人力資源工作相對完善，人力資源基礎比較牢固，再加上國企規模相對較大，企業內部各單位配備比較齊全，能夠適應各方面人才的需求，因此對人才的吸引力更強，這是一些中小型私企不具有的優勢。當然，國有企業在人才引進方面更注重學歷與職稱標準，引進人才在崗位分配上可能也存在不合理現象。相比之下，私企與外企的人才引進更注重實效性，尤其是外企的企業文化與人力資源理念比較先進，企業內部各組織機構更加完善，對當下市場環境的理解也更透徹，引進人才在崗位與工作分配上更加合理。

其次，從人才引進的環境來看，一直以來國有企業具有一定的政策優勢，特別是在吸納與培養大學畢業生方面作出了巨大貢獻。而對于私企與外企而言，受限于自身人力資源建設環境的不足，這些企業往往需要更多即戰力為企業帶來更大價值，并不愿意付出成本進行人才培養。與此同時，在薪資待遇方面，國有企業具有比較完善的績效制度，獎多罰少，但總體上來講更傾向于平均主義，這一形式有利有弊。站在人才的角度，他們能夠享受比較合理、穩定的薪酬待遇，但對于突出人才而言他們與其他人之間的差異并不大，這顯然不利于他們工作積極性的提升，進而導致國有企業的人才流失問題也比較普遍。相對于國企，私企在薪酬與績效制度建設上就可能存在不完善的問題，這部分企業更注重發揮人力資源的價值，講究“多勞多得”，對于人才而言可能可以享受到更高的待遇但總體上來講并不穩定，這也就造成私企也存在人才流失問題。

二、完善國企人才引進的對策分析

（一）優化人才引進與發展理念

站在國企的角度，為了進一步完善人才引進工作，避免出現人才流失問題出現，首先就需要為人才提供一個良好的工作環境。具體而言，就是要優化人才引進與發展理念。例如國有企業應完善人才培訓機制，為人才提供培訓與發展的機會與平臺。其次，國有企業還應該建立健全薪酬制度。正如上文所述，國有企業在人事任命方面具有一定的行政色彩，在人才引進方面可能存在一些分配不合理現象，進而導致人才所享受的薪酬待遇可能并沒有反映出他的真實能力與職業發展方向。

（二）加強企業文化建設與改革

任何企業的經營與發展都應該是基于強大的企業文化而實現的。只有讓人才對企業文化有認同感，才能夠進一步增強企業內人才的凝聚力，充分發揮出他們的創造力。而為了實現這一目標，國有企業應該致力于深化企業改革，是要摒棄傳統官本位與論資排輩的理念。其次，政企不分也是國有企業的弊端，針對此，國有企業可以借鑒私企與外企嚴格的部門制度，對企業內部組織機構的職能進行明確劃分，并建立起嚴格的淘汰機制，避免平均主義，獎多罰少對人才積極性的措施，使人才充分發揮積極性，創造更多價值。

三、結束語

綜上所述，當前國企在人才引進方面相較于外企、私企具有一定的競爭優勢，而其中存在的問題也比較突出。針對此，國企應該致力于完善自身人才引進工作，提高對人才的吸引力，充分發揮人才價值，為實現自身發展奠定扎實的基礎。

參考文獻：

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