淺析中小型民營企業如何降低員工離職率

馬思成 劉勝文

摘 要：在經濟迅猛發展的當代社會，中小型民營企業員工流失率居高不下。如何通過各種留人手段，提高員工工作滿意度，有效降低員工離職率，是擺在所有企業家面前的一大重要課題。本文從導致員工離職的影響因素入手，分析查找員工離職的原因，針對性地提出相應對策，以期能夠對相關企業有所幫助。

關鍵詞：中小企業 離職率 影響因素

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2019）03-00-01

據相關部門在2018年上半年所做的調查可以得到以下的數據：2018年上半年整體離職率超過28%，比2017年高出3.2%；民營企業竟然已經高達32.5%，并且這個比例還在逐年上升。這意味著，在民營企業里，每三個員工中，上半年就會有一個人選擇離職。而隨著時間的推移，這個比例終將上漲到65%，也就是說一年中每三個人就會有兩個人選擇離職。以本人所從事過的深圳某人力資源公司為例，基本上每一個月都會有員工離職，而該公司的財務部更是突出，財務部的全部8人均為新員工，半年離職率達100%。這是企業管理者們不得不面對的社會現狀。

一、導致員工產生離職傾向的因素

在當下這個快節奏的時代里，適當的員工流動有助于企業實行“優勝劣汰”，它能淘汰對企業發展貢獻不大的員工，留下真正有益于企業發展的優秀員工，實現真正的人崗匹配。但是，一旦這個平衡被打破，員工離職率累增不減，那么它便會對企業的發展產生阻礙。就以深圳某人力資源企業來說，既留不住新員工的人，也留不住老員工的心。對新員工的忽視和對老員工的壓榨，導致員工們怨聲載道，使得該企業和員工的距離越來越遠。要降低員工的離職率，首先要了解員工產生離職傾向的原因。

1.企業薪酬制度不夠完善，員工薪酬等級差距過大

薪酬，是員工進行企業活動的動力，就員工個人而言，是否能夠滿足物質生活的基本需求是進行企業生產活動的首要因素。但我國大多中小企業中的薪酬體制極不完善。首先，從薪酬整體水平來看，中小企業管理者們忽視員工們的基本訴求，一味地追求低成本和高效益，薪資水平在行業中往往處于中下游水平；二是薪酬結構方面，企業決策層和管理層比企業運營層的薪酬水平高出太多，員工之間上下級的薪酬等級差距過于明顯；三是激勵方向方面，企業對基層員工只有懲罰卻很少有獎勵，只有負激勵而沒有正激勵。這些存在于企業中明顯的不公平都會使員工產生不平衡感和對企業的失落感，員工的心理落差便將促生離職傾向。

2.員工對工作的不滿意

員工對自我工作的滿意度是影響員工工作心態和辦事效率的關鍵，也是影響員工產生離職傾向的的重要原因。在企業工作中，大致有以下幾點會對員工的工作滿意度造成影響。一是工作環境，包括了員工是否滿足于當前的工作環境質量和工作作息制度，工作設施設備是否適用于員工需求；二是員工關系，員工之間的默契程度，下級與上級之間的和諧程度；三是工作內容，是否滿足于員工的興趣愛好，工作壓力是否在員工的承受范圍之內。

3.員工和崗位之間不匹配

在企業的招聘過程中，往往會因為一些過失性的因素而導致員工與崗位之間不匹配。第一，企業的招聘人員沒有做好崗位的勝任能力分析工作，對崗位不夠了解，甚至于有些招聘人員根本未嘗了解崗位所需要的專業知識，僅憑自己錯誤的印象進行甄選；第二，應聘者對崗位了解的不夠深刻，僅憑自己的喜好，選擇工作崗位，而絲毫沒有考慮到企業的性質，結構，環境，工作內容與薪酬制度等內容是否適合自身情況；第三，企業對沒有對應聘者進行完善的考核，有的招聘人員僅憑借面試時的第一印象，就決定人員甄選，沒有對應聘者進行更加深入的了解，對應聘者的性格內在一無所知。

4.員工職業發展受到局限

員工職業發展的局限性會對員工離職率產生很大的影響。造成這種局限性的主要原因如下：一，企業的管理層趨于飽和，沒有空缺的崗位以供晉升選擇，員工們晉升無望；二，企業組織結構單一，晉升渠道遠遠少于員工基數，員工晉升壓力過大；三，員工的職業選擇過于單調，思想觀念固化，一定要選擇自己本行業高層作為晉升的目標，主觀地縮小了自己的職業發展空間。

二、降低員工離職率的對策

中小型企業面對員工流失的第一反應就是招人，前面提及的深圳某人力資源企業，崗位一旦空缺就去招新人，然后讓新人跟在老員工身后學習，不但增大了老員工的工作量，而新員工的學習效果微乎其微，如此形成一個惡性循環，新人越來越多，老人則不堪重負而紛紛離職。為了企業的未來健康發展，降低員工離職率也成為了企業管理者們必須面對的問題，必須形成切實有效的方案對策。

1.完善薪酬福利體系與激勵機制，縮小收入差距

薪酬問題是影響員工離職率的首要因素，也是降低員工離職率的第一要務所在。企業管理者們必須要在薪酬問題上實現“薪酬水平公平，薪酬發放公開，薪酬制度公正”。在進行企業薪酬體系設計的同時，應該注意和社會同行業薪酬水平相適應，注重內部一致性和外部競爭性。一是定期開展薪酬水平評估和調查，確保企業薪酬在行業中富有競爭力；二是實施基于崗位評估基礎之上的薪酬結構，確保員工所獲薪酬與其在崗位上的付出相匹配；三是建立與完善績效考評機制，使員工注重自我績效，使員工績效和自我薪酬直接聯系起來；四是豐富薪酬激勵手段，通過薪酬、晉升、假期、股權等激勵工具，讓員工能夠參與分享企業發展的成果，促進員工積極工作，提高績效。

2.加強企業的文化建設，提高員工的歸屬感

加強企業文化建設，企業管理者們應該做好以下幾點：第一，開展企業團隊建設工作，適時組織團隊活動，通過聚會，節假日出游，企業特色活動等形式，融洽企業上下級關系和員工氛圍；第二，培養企業精神，增強企業凝聚力，引導員工樹立正確的價值觀，將員工的個人目標和企業的長遠規劃結合起來，增強員工的責任感；第三，發揮優秀員工的榜樣作用，樹立榜樣標兵，積極引導員工向榜樣學習；第四，發揮企業領導者的榜樣作用，企業的領導者應該起到帶頭作用，規范自己的言行舉止，主動遵守公司規章制度，積極踐行企業的組織綱領。

3.重視分析崗位勝任特征和人員招聘工作

員工與崗位的不匹配，在很大程度上影響了員工的工作。剖析其緣由，即企業沒有進行合理有效的崗位分析工作以及沒有認真落實好人員招聘工作。為了提高人崗匹配度，企業管理者們應當重視員工招聘工作。首先，應該著力開展崗位分析，明確崗位職責、勝任資格、工作條件、匹配薪酬、個人發展等；其次，加大招聘方面的投入，包括招聘渠道的選擇、相關人力資源的投入、面試官的確定和培訓，招聘流程要成體系，關鍵崗位、重要崗位要開展背景調查；第三，應實時跟進招聘過程，及時作出錄用決策并反饋至候選人；第四，要做好入職人員的入職工作，包括辦公環境、工作的傳幫帶、入職培訓、試用考核，并收集相關信息；第四，做好招聘評估，收集并反饋招聘結果，總結與反思招聘過程中的可取之處和不足之處，并完善和改進日后工作。只有管理者們真正重視了這些問題，才能夠為企業招到真正合適的員工，實現真正的人崗匹配。

4.開辟足夠的職業晉升渠道

隨著時代的發展，企業管理者們要摒棄原有的單一渠道晉升方式，開辟出更多適合員工職業生涯發展的多元化晉升渠道。首先是縱向晉升路線，員工們可以通過在崗學習，參加專業培訓等方式提升個人技能與能力，充實個人職業經驗，達到晉升目的；其次是橫向晉升路線，員工們要摒棄固化思維，根據自身情況，學習其他行業的知識與技能，主動拓寬自己的職業發展空間。除此之外，企業還可以設計寬帶薪酬制度，擴展薪酬獲取方式，使員工即使不升職也能加薪。

結語

本文主要研究了影響我國中小企業的員工離職率的主要因素，并從企業層面提出了幾點有針對性的解決措施。但是，影響員工離職率的因素還有很多，單憑企業無法很好的解決這些問題。這其中，既需要政府的調控與把持，也需要員工的自我疏導。而企業能做的，就是及時分析員工問題產生的原因并制定有效的改進措施。

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