人力資源激勵機制現狀分析及建議

黃馨慧

摘 要：隨著經濟發展水平的不斷提升，科學技術的不斷進步，我國的市場環境發生了重大轉變，勞動市場也從過去的勞動密集型產業向技術密集型產業轉變。在轉型過程中如何充分激發員工的主動性和積極性，將會對企業創造利潤量產生重要影響。對于企業來說人才的質量以及人力資源激勵機制是否能夠充分發揮出其作用，將成為衡量一個企業是否能夠在市場保持競爭力的重要評價標準。因此，對于人力資源激勵機制現狀及建議的分析具有重要的理論意義與實踐意義。本文首先介紹了人力資源激勵機制現狀分析，其次介紹了人力資源激勵機制完善的相關建議，最后對全文進行歸納總結。

關鍵詞：人力資源;激勵;機制

一、人力資源激勵機制現狀分析

（一）企業管理人員的人力資源激勵機制的概念作用認識不到位

隨著我國社會主義市場機制的不斷完善，在市場機制的運行過程中更加注重效率與公平的統一，但是在企業中仍然有很多的管理人員偏向于注重追求公平，但是忽略了效率在市場競爭中所能產生的機理作用。對于一些在企業中具有較為滋腎的管理人員來說，在市場環境中更能接受傳統的激勵機制的影響。因此在對企業的運營進行管理過程中，更加注重員工服從精神和奉獻精神的把握，也能過充分認識到人力資源管理對于企業發展的作用。能夠注重對員工的實力進行挖掘，而不是一味的關注員工自身的不足之處。這顯然并不能發揮其對于人才的鼓勵作用。

（二）薪資結構不合理，難以達到激勵員工的效果

不管是大型企業還是中小型企業，員工工資都是由基本工資和績效工作組成的，這種工資組合方式中員工的績效工資僅僅占到員工全部工資的兩成或者三成左右，這樣的占比方式顯然并不能充分發揮績效工資對于員工日常行為的約束作用。即便是一些在企業中表現良好的優秀員工，其工資與一般員工的差距也是相對較小的。這樣的工資構成方式顯然并不能對員工的行為產生重要的影響。因此，對于員工來說應該及時的調整其薪資結構，能確保績效考核能夠對員工的工作行為產生一定的影響，讓員工之間能夠形成一種既配合又競爭的關系，這對于企業創造更大的市場利潤具有重要的促進作用。

（三）正式員工與合同工相比工作更高

不管是政府機關還是企業中普遍存在正式員工工資要遠高于合同工工資的現象。機關單位和企業對于正式員工的官分關注，必然會產生對外聘人員、合同工、勞務工人不夠重視的現象。對于一些合同工和外聘人員來說，即便是和正式員工干一樣的工作，甚至可能比正式員工要干更多的工作，這也并不能拿到更多的薪資。正式員工和非正式員工之間薪酬相差較大，必然會對非正式員工工作人員的工作積極性和主動性產生重要的影響，甚至還會造成因為不公平而產生的人才流現象。

（四）員工意見反饋渠道不暢通

對于企業來說在正常的運營和管理過程中，應該在企業內部建立順暢的意見反饋和溝通機制，并不能忽視對于管理人員意見的重視程度。建立科學有效的意見反饋機制，能夠認真聽取員工對于工作相關情況的反饋意見，這對于員工正常工作的開展將會產生重要影響。若在企業之中員工沒有順暢的渠道向領導反映自己在工作過程中遇到的一些困難，管理人員就不能及時的發現企業在運營過程中存在的諸多問題，也就不能制定科學有效的管理措施。對于企業來說在員工發展過程中，應該給予員工科學的意見表達平臺，這樣企業管理者就能夠實時掌握企業的運營情況，有利于其能夠盡快的作出正確的判斷，給予員工做出更多的適應獎勵。

二、人力資源激勵機制完善的相關建議

（一）培養員工的人力資源獎勵理念

對于人事管理工作來說，不管是企業還是政府機關在進行管理的過程中一定要重視對于員工獎勵理念的培養。尤其是企業規章制度的制定者，在制定企業相關規章制度的過程中，一定要通過為企業提供相關服務活動的方式，或者安排員工參與到崗前培訓中來，將企業的相關管理理念告知員工。員工在今后開展工作的過程中，就能夠更好的吸收企業規章制度的精神，自覺約束自己的行為。對于企業管理人員來說，應該讓人力資源管理的相關工作人員意識到人力資源管理的精髓，并且通過制定相關規章制度的方式為員工制定更多的調動機制，讓員工能夠充分發揮自己的主動能動性和積極性。

（二）建立科學的薪酬評估機制，充分調動員工的積極性和主動性

合理的薪酬結構對于刺激員工工作積極性和主動性具有重要的保障作用。對于企業來說在發放薪資的過程中，一定要初中充分發揮薪資設置的能動性，建立合理的薪酬制度和績效考核制度。從生產實踐中來看，企業首先應該確定合理的薪酬結構，進一步提升績效工資在員工工資中的占比，另外還應該流出一定的工資空間，來縮小正式員工和非正式員工之間的薪資差別，進一步提升員工工作的積極性和主動性。在建立人才激勵機制的過程中一定要堅持以中國特色社會主義理論的相關內容作為知道，將樹立科學化、法治化、民主化作為人力資源激勵機制的目標，只有這樣才能過近一步發揮人力資源激勵機制的作用。合理的薪酬機構和工資配比，能夠充分展現出績效考核和人力資源激勵制度的優勢，能夠讓社會主義市場機制的優越性充分發揮出來，這也是符合社會民主政治建設、社會文明建設的基本要求的。

（三）促進內部員工之間的反饋和交流

對于企業的運營來說，建立順暢的溝通機制，能夠充分發揮員工和管理人員交流的優勢，能讓企業的管理者和運營者充分掌握企業當前發展狀況，了解企業在實際運營過程中存在的問題，從而根據企業的實際情況做出有效的判斷。對于人力管理來說，建立順暢的信息溝通交流機制，讓員工能夠及時的表達內心的真實感受，能夠有渠道抒發自己的不滿，讓員工的情緒能夠得到有效的舒緩，這對于企業正常運轉具有重要的促進作用。管理人員了解企業的事實運轉狀況，對于企業做出正確的市場判斷具有重要的幫助作用。

（四）從長遠規劃，從細處著手

成本管理本身就是一個逐步改進的過程，在進行成本改進過程中應該明確其最大限度。在進行戰略成本管理的過程中，應該充分結合企業自身的需求，以及企業在進行戰略目標設計過程中的實際情況，制定明確的人才激勵機制考核指標，讓人才激勵機制的作用不僅僅停留在書面上，能夠讓企業在實際運營過程中能夠真正做到貫徹該措施。在進行人力資源激勵機制的設計時還應該保持一定的創新精神，應該充分認識到我國市場環境的特殊性，但是還應該充分汲取西方優秀的人力資源管理經驗，在進行管理的過程中應該做到讓專業的人力資源來做專業的人才激勵和人才培養的事情，只有這樣才能夠充分發揮人力資源運營的作用，保證企業的發展能從人力資源激勵機制中汲取力量。

三、結語

綜上所述，從當前的企業運轉狀況和人力資源管理狀況來看，企業并不是非常重視人力資源激勵機制的作用，并不能充分發揮其自身的激勵作用，企業應該在今后的運營過程中充分認識到人力資源激勵機制的作用，并且在該過程中還應該建立合理的激勵理念，同時還應建立合理的績效獎懲機制和薪資結構，充分發揮反饋機制的作用，讓反饋機制對管理者做出戰略決策提供重要的參照價值。這對于激發人力資源的積極性和主動性，創造更多的市場價值具有重要作用。

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