略論新形勢下企業人力資源管理創新

李琳琳 劉曉良

摘 要：在新形勢背景下，時代是以人才為主導，以科技與信息為支撐，并在全球范圍內實現資源與信息共享的時代。如今的時代是知識經濟時代，是以人才為主要競爭力的時代，擁有人才，把握人才，以人才為發展的推動力是實現可持續發展的必由之路。如何培養人才，使用人才，維護人才是擺在現代人力資源管理中的關鍵問題。與傳統人力資源管理比較而言，現代人力資源管理順應了時代發展的的大趨勢，運用科學的管理方法，結合人力、物力，組織、協調、培訓、維護人力資源。人力資源管理的目的是充分發揮人的潛能，提高工作效率，最大限度的完成組織目標。隨著全球化進程的發展，人力資源管理發展的速度明顯滯后，人才以不再局限于小范圍中，為了實現自身發展，尋求更廣闊的平臺，頻繁的流動已勢不可擋。基于以上情況，人力資源管理就要與時俱進，不斷創新。所以本文主要分析新形勢背景下如何加強企業人力資源管理創新，進而提出以下內容，希望能夠為同行業工作人員提供相應的參考價值。

關鍵詞：人力資源;管理創新;措施分析

引言：隨著經濟全球化和區域化趨勢的加強以及市場經濟體制的深入發展，我國企業所面臨的市場環境和生存環境也發生了翻天覆地的變化，在一定程度上影響甚至改變了企業招聘人才的要求和標準。原有企業人力資源管理模式根本無法滿足新形勢下企業快速發展的基本需求，限制了企業發展規模的擴大和發展速度的提升。新經濟形勢下，企業應采取必要的措施來提高企業人力資源管理水平，構建現代化的人力資源管理體系，實現員工個人價值的最大化，從而為企業的持續發展提供源源不斷的人才支持和發展動力。

1企業人力資源管理模式改革創新的意義

1.1有利于提高企業的核心競爭力和發展潛力

人力資源是企業整體資源的重要組成部分，直接影響企業的整體運營水平和運營效果。科學合理的人力資源管理模式會激發員工的潛力，提高員工專業技能和工作崗位的契合度，為充分發揮員工的聰明才智提供更多的機會，從而實現提高企業生產效率和經營利潤的最終目的。企業人力資源管理模式和企業生產經營活動成正相關性，一般而言，企業人力資源管理水平越高，企業整體生產經營活動越順暢，經營效益越高，讓企業可以在日趨激烈的市場競爭中占據一席之地。

1.2促進企業和員工關系的和諧

員工是企業發展的基礎，企業和員工關系的和諧有助于提高員工對企業文化和發展理念的認同感，強化員工對企業的歸屬感和責任感，有利于引導員工形成勤勤懇懇、認真工作的工作態度，主動將促進企業未來發展作為自己的工作目標和工作動力，與此同時，科學的人力資源管理模式更加重視員工個人權益的維護，盡量滿足員工的個人發展需求，而不是一味地站在企業的角度和立場來處理企業與員工的關系，有利于實現員工個人和企業的共同發展。

2新形勢下企業人力資源管理的特點

每個時代人力資源都擁有與自己時代相適應的特點。隨著社會經濟大環境的變革，人力資源管理也形成了自己的特點，例如，現代人力資源管理越來越重視“人”的作用，將“人”的全面發展放在了核心位置;越來越多人才流入薪資福利待遇等各方面條件都很好的民營企業，他們看中的是富有挑戰性的工作內容，靈活多變的工作形式以及良好的職業生涯規劃，與此同時，也就造成了人力資本大規模、高頻率的流動，從這些方面我們也不難發現人力資源管理

存在的諸多問題。

2.1現代人力資源管理以“人”為核心

現代企業人力資源管理已經充分認識到了“人”對企業生存與發展的重要性，充分認識到了“人”是企業的經濟命脈，是企業的核心競爭力，是企業可持續發展的唯一支柱。因此，企業將“人”作為核心，視為企業第一“資本”，充分地開發人的潛在價值，以求取得更大效益。企業在人力資源管理過程中，不僅因崗擇人，而且因人設崗，充分調動員工工作積極性，使員工更努力地為企業創造價值。現代企業人力資源管理“以人為本”，“著眼于人”，充分利用個體在知識層面與性格層面的差異來滿足企業對員工的不同要求，同時，企業的人力資源得到了充分合理利用，使企業各項資源得到了優化配置，為企業取得了更大經濟效益與社會效益。現代企業人力資源管理充分考慮“人”的核心價值，采用理性與感性的方式進行人力資源優化配置。現代企業人力資源管理具有理性管理的特點，因為任何一個企業選擇與培養員工都是為企業服務的，任何一個員工的存在都必須要為企業帶來效益的，都是要體現存在價值的。人力資源理性管理不僅是企業內部發展規律的要求，也是社會優勝劣汰生存法則的必然規律。任何一個企業不遵循這樣的規律都將被瞬息萬變的社會所淘汰，最終湮沒在歷史的塵埃里。之所以說企業人力資源管理具有感性管理的特點，是因為企業在選人與用人上較多地考慮了人的個體差異、情感歸屬、自尊、價值等方面的需要，使人在工作中得到更多成就感與幸福感。多激勵，少束縛;多肯定，少打擊;多援助，少命令;多奉獻，少索取;多團結，少孤立。充分發揮每個個體在集體中的特長，為集體創造更大的價值，反過來，集體為個體成長與成才提供更廣闊的平臺，全力地支持個體的發展，從而實現共贏。這就是企業與員工共生共贏的生存法則，也是企業人力資源管理將理性與感性相結合發揮作用的最顯著成果。

2.2企業人力資源管理擁有靈活的用人機制

市場經濟條件下，大多數企業產權明晰，受到政府干預比較少，能夠獨立自主的選擇企業所需要的人才。結合企業發展目標與人員自身情況，進行人力資源的動態管理，不斷地進行人力資源心理調節與開發，選擇適合企業發展的員工。在選擇與培養企業員工的過程中，通過對員工進行職業生涯規劃，不斷培訓，不斷地進行崗位調整與重組，使“物盡其用，人盡其才”。在企業與員工互相適應與磨合的過程中，企業培養出了最適合企業發展的員工，淘汰不適合的員工。人力資源管理靈活的用人機制不僅體現在選拔人才與培養人才上，還體現在薪酬制度上。現代企業擁有靈活多變的薪資標準與獎懲制度，根據員工的工作業績、能力大小、職位高低等制定彈性的薪酬標準，鼓勵勇于付出，敢于創新，表現優異的人才。在薪酬發放形式上也體現了靈活多變的特點，除了物質性的獎金與福利外，還會有精神上的肯定與鼓勵，榮譽證書、光榮稱號就是最好的精神性獎勵。另外，除了物質上與精神上的薪酬標準外，企業還會通過晉升手段，給有業績、有能力的員工于肯定，賦予他們更多的管理權力與職責范疇，以此來激勵他們為企業創造更大價值。與傳統用人機制相比，現代企業人力資源管理的靈活用人機制還體現在企業與雇員之間的自主選擇權。在計劃經濟時代，人們追求“包分配”、“鐵飯碗”，排斥自主創業，自主創業企業很難招到持續穩定的員工。現如今，市場經濟條件下，人們的觀念發生了很大的轉變，不再一味地追求穩定與安逸，而是尋求合適的企業平臺去實現自身價值。企業選擇適合人才，人才認同企業文化，在團結奮進的氛圍中，企業與雇員之間的雙向選擇使人力資源得到了優化配置，促進了企業發展，促進了人才進步，更促進了社會可持續前進。

3企業在人力資源管理創新中面臨的困境

3.1管理理念落后，現有管理體制不健全

受傳統計劃經濟思想的影響，部分企業幾乎將全部的經營中心放在產品研發和技能推廣等方面，將項目的管理視為首要環節，而忽視人力資源管理的重要性。一些地方傳統企業甚至將能為企業創造多少經濟利益視為考量員工優秀與否的唯一標準，人力資源管理部門的負責人也是由公司高層直接任命，沒有民意選舉這一環節。這在一定程度上為管理疏漏埋下禍根。眾所周知，人力資源管理部門是一個上傳下達的部門，對上，要及時向董事會或領導層匯報工作，對下，要積極與員工進行溝通交流，為留住人才做準備。但是部分企業對這一崗位的職責認識不夠全面，加之管理模式過于單一，不同崗位的員工接受的是一致的管理態度和方式，使得員工的個性被壓制，久而久之，不利于企業員工在內部形成良性競爭氛圍，從而阻礙企業的發展。

3.2企業無法留住人才

這主要體現在，很多企業在籌備人才招聘工作時，將重點放在了招聘會的舉辦和流程的研究方面，人員招聘到位后，不能完全兌現招聘中所涉及員工的福利待遇，入職后的崗位培訓安排與崗位需求存在差異，讓新員工不能接受，導致企業的品牌形象大打折扣。員工入職后的職業生涯設計不全面，員工成長舞臺、競爭舞臺小或沒有成長空間，導致員工對企業失信心和對企業文化的不認同，從而造成企業不能很好地留住人才。

3.3人才流失與高技能人才的短缺

人才流失的問題始終是困擾企業當前發展的主要問題，根據相關調查結構顯示，在我國有近三分之一的企業人才在不斷流失，其中中高級人才占比達到接近70%。使得在企業不斷要求市場競爭力的同時，高級人才的流逝，導致了企業不能進行相應的發展與建設，自然而然地就會使得企業的競爭力降低，逐漸被市場所淘汰。隨著企業老員工的逐漸老齡化，而新員工的相關工作經驗不足，使得企業關鍵領域的核心技術人才缺失，繼而對企業的日常經營與發展都造成了極為嚴重的影響。

3.4制度及員工福利的欠缺

當前企業在進行人才選拔時，沒有自身專有的人力資源管理制度，只是單一地沿用市面上基本的人力資源管理模式，這種方式就使得企業在當前的人力資源市場中不能夠及時有效地選拔出符合自身企業需要的相關人才，使得部分員工的機制不能夠及時被發揮，造成人力資源的浪費。同時部分企業內部的薪資獎勵制度較不完善，這就在一定程度上降低了員工工作的積極性。

3.5人力資源管理部門職能過于簡化

在我國，很多企業把人力資源管理部門定位于低職能的從屬部門。很多企業人力資源管理部門的工作職責仍然停留在簡單的考勤管理，檔案與合同管理，這些事務性工作仍然延續著傳統人力資源管理工作的內容。人力資源規劃、績效管理、獎懲與激勵機制、人才評價、員工培訓等事務名存實亡，一紙空文，束之高閣。企業里這樣的人力資源管理部門形同虛設，并沒有對企業的經營發展起到多大作用，而這樣的企業也往往做不大做不強。其次，目前我國大多數中小企業人力資源管理部門仍然是企業中職位最低的一個輔助性部門，不能從戰略高度去統籌整個企業的人力資源狀況，不能及時有效地分析與掌握企業對人才的戰略性需求。人力資源部門這樣的處境多數是由于經營者的眼光與思維，跳不出眼球局限的小環境就不會成就企業發展的大視野。

4新形勢下企業人力資源管理創新策略

4.1現代管理科學理論的創新

現代管理科學理論是基礎性理論，是指導人力資源管理理論向前發展的基礎性理論體系。因此，現代管理科學理論創新也勢必影響人力資源管理理論的不斷發展。管理理論研究者與各系統的專家學者正致力于管理科學理論的創新工作，他們的研究成果將進一步豐富與完善我國現代管理科學理論。現代管理科學理論應從三個方面入手：第一，現代管理科學理論的內容不斷豐富與創新。例如，管理的著眼點要從企業物質性資源轉移到人力資源上面，將人作為最現實的生產力;管理的重點要從企業內部的生產運營轉到外部市場與客戶關系的維護與開發上面;管理的規劃要跳出重計劃輕戰略的傳統誤區等等。第二，現代管理科學理論研究的形式更加多樣化與科技化。傳統理論研究更多的是對文獻資料的分析、整合與拓展，對傳統理論研究的借鑒與參考可以使現代管理理論基礎更加堅實與穩固，但推陳出新、與時俱進，適應時代的發展更是現代管理科學理論所要做到的。因此，結合我國各學科理論與實踐的發展現狀，運用現代化科技信息手段輔助研究，將會實現現代科學管理理論新的跨越式發展。現代管理科學理論創新需要專家、學者強大的理論基礎做支撐，更需要各行各業人才全新的理論視角、實踐經驗與創新思維模式的全力投入，只有這樣，理論才會突破傳統，發展創新。

4.2人員培訓創新

企業人力資源管理的基礎性工作就是企業員工培訓，但傳統人員培訓往往因為投入不足、管理者不重視、培訓師水平不足、員工積極性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人員培訓中有所作為，發揮培訓對企業發展的最大效用，就應該從以下幾個方面進行創新：第一，培訓理念方面的創新。我國大多數企業不重視人員培訓，一味招聘有同崗位工作經驗的新員工，殊不知，同樣的崗位卻因為不同的外部環境、工作部門、人員機構、對接群體等等因素而有著千差萬別的工作內容，因此，企業管理者擁有人員培訓的工作理念并付諸實踐是多么的重要。培訓理念的創新不僅體現在職業技能、崗位職能、企業文化、團隊意識等的培訓內容創新，還體現在培訓方式的創新。第二，培訓責任從人事到各部門的轉移。我國很多企業將人力資源培訓的責任放到了人事部門，人事部門承擔了企業員工的崗前培訓、技能培訓、企業文化培訓等多方面培訓內容。這種傳統培訓責任的劃分是不合理的，一方面，人事部門的培訓師不可能面面俱到地培訓各個方面的技能與技巧，與直接參與管理與實踐的人相比并不能給予新員工更實際可行的培訓;另一方面，人事部門培訓出的崗位從業人員可能會在實際工作崗位上遇到重重困難，例如與部門直屬領導意見不一致，與崗位要求不相匹配等等。因此，人事部門負責對員工進行企業文化的培訓，部門負責人對員工進行從理論到實踐的職業技能培訓，這是企業人員培訓最明智的選擇。部門負責人對員工的培訓關乎員工崗位職責與責任的履行，關乎工作效果的好壞;人事部門對員工企業文化的培訓關乎企業的凝聚力與靈魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企業大團體高效運轉。第三，引導員工從培訓的被動接受者到主動參與者。傳統培訓中，員工往往是被動接受者，接受從培訓講師那里得來指令，被動執行，培訓形式往往是培訓師唱主角，通過講演或者視頻形式使員工接受所要培訓的內容。在這種情況下，員工往往會對培訓師產生依賴，懶于思考。真正有效的培訓就是要調動員工的積極性，使員工主動參與其中，并在培訓中找到樂趣，學到技能，提升自己。如果真正的想調動員工的積極性，不妨讓員工成為培訓的主角，征求員工意見，為員工制定有利于員工自身職業生涯規劃并符合公司發展戰略的合理培訓內容與方法。第四，培訓方式的轉變。傳統培訓方式是將員工集中到某個封閉的屋子里進行講授式培訓，這種培訓方式遠遠達不到培訓的最終目的，因此，培訓方式需要進行創新。我國很多企業已經認識到了這一點，將培訓形式從講課式轉變到實踐中來，但還處于不完善階段，培訓形式設計遠遠達不到想要的效果。培訓形式創新需要考慮到職業技能學習、合作意識養成、團隊風氣建設、自我價值提升等方面。例如，將室內培訓轉移到室外，將整個培訓員工分成比例合適的小組，設計題目進行競爭，最后對結果進行討論與點評。

4.3人力資源管理理念創新

為了能夠適應當前企業發展的新模式，同時有規劃地建設社會主義市場經濟體制，企業的人力資源管理必須進行創新，只有這樣才能在當前激烈的市場競爭中進行企業核心競爭力的提升。與此同時，企業還應當建立起完善的人力資源管理體制，由部門領導親自盡心督查，加強人力資源部門員工的綜合素質，只有這樣才能夠使得企業通過合理的現代化人力資源的管理模式的建立，使得企業能夠長久的發展。

4.4加強“戰略性模式”創新

現代企業管理者已經充分認識到了人力資源管理的重要性。將人力資源管理與企業發展戰略相結合，是企業可持續發展的必然選擇，不僅能夠充分發揮企業在市場競爭環境下不可替代的作用，還可以充分調動員工的積極性與創造性，。將人力資源管理放在企業發展的戰略高度是實現人力資源管理創新的重要保證，是實現企業發展目標的有效措施，人力資源管理的”戰略性模式“包括以下幾個方面：1.全球化戰略模式。隨著經濟全球化的發展，市場競爭日趨激烈，戰略人力資源管理初見端倪。在全球化背景下，企業要想生存與發展，就要將用人的眼光放在全球范圍內。人才的國際化流動加劇了企業用人成本，也使企業人才流動過于頻繁，為了規避風險，減少因不確定的人才流動導致的損失，企業就應將區域性的用人模式轉換成全球化的、戰略性的用人模式。2.跨文化的人力資源管理儼然成為了一種趨勢，順應趨勢才能取得人力資源管理的成功。民族文化與社會文化構成了人的文化內核，充分尊重與認可每個個體的文化構成才能塑造新的文化構成，才能將企業文化融入到個體文化當中去。文化交融是經濟全球化的一個表征，順應文化交融的大趨勢，努力做到不同文化相交融并為企業所用才是贏家。

當前信息技術的快速發展已經導致了不可逆的企業組織結構的重組模式，如果企業依然沿用傳統模式將會被社會發展大潮所淘汰。以往的線性組織結構模式、職能組織結構模式需要及時改組。傳統人力資源管理模式也會加大人力資源管理的物質成本與精神成本，容易導致官僚作風，容易使企業在用人方面“感情用事”。為了改變現狀，規避風險，借助網絡的力量進行人力資源管理是最好的選擇，不但可以減少成本，回避官僚主義作風，而且可以提高工作效率，提高員工的積極性與主動性。

4.5企業在人力資源管理中要做到方式方法創新

當前已是互聯網時代，人力資源管理也趨于互聯網化，管理基于數據化，實現用數據說話和決策。互聯網信息科學技術具有極大的便捷性，有助于提高人力資源管理效率，人力資源管理部門首先可以將每位員工按照所屬崗位和部門進行分類，然后將其個人信息錄入已經建好的數據庫，對員工的基本信息和背景情況進行智能化管理，實現人力資源事物性工作的預警、合規管理、人力資源各類數據的即時采集、智能化統計

4.6提高人力資源管理人員的能力

企業在當前形勢下要想獲得極好的發展規劃，就應當對人力資源制度進行管理創新，通過引進高技術以及高素質的人才，進而能夠保障企業的基本工作的進行，同時也是對企業的生產工作的順利開展奠定基礎。在進行人才的相應引進的基礎上還需要對組織內部的員工進行定期的學習和培訓，進而能夠通過相關員工的業務能力的提升進而保障人力資源管理制度的完善，提升企業整體的業務水平。

5結論

通過上述分析可知，將人力資源相關項目進行創新性整合，能夠就當前形勢下的人力資源管理新模式進行整體的運營管理。同時，企業的相關決策者還能夠以更加長遠的眼光去看待相關的人力資源管理和創新手段，能夠將當前企業發展現狀與實際資源配置相結合，繼而使其能夠因地制宜地完成企業相關規劃與管理，能夠最大限度上為企業留住相應的高技術人才，為企業的長遠發展提供有力保障。

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