大數據背景下人力資源管理探討

李麗

【摘 要】大數據的出現，為企業人力資源管理活動提供了一個全新的視角，同時也帶來了一系列的問題和挑戰。本文主要從人力資源規劃、員工招聘、員工發展與成長、績效管理、激勵體系等方面分析了大數據在人力資源管理領域的應用價值； 同時，運用大數據技術有效開展人力資源管理活動，不可避免面臨企業現實條件的約束與一系列挑戰，在此基礎上提出有效應對策略，以期真正發揮大數據的價值。

【關鍵詞】大數據； 人力資源管理； 應用價值

大數據時代的到來給企業的發展帶來了巨大的變化，影響著企業戰略決策的部署以及員工的工作思維。分析大數據與人力資源管理的關系，包括人力資源大數據、大數據挖掘渠道及技術方法、人力資源大數據分析及應用場景、人力資源薪酬大數據、人力資源大數據平臺建設等，給社會和企業帶來不可估量的價值體現，為社會的經濟發展帶來前所未有的貢獻。有言道：“得數據者得天下。”現在企業越來越強調數據也是生產要素，將它公于社會能夠創造出新的生產力；將它應用于企業生產管理系統，可創造價值，提高企業生產與服務效益。

一、大數據時代的特點

近年來，大數據成為人們熱議的詞語，已經應用于我們生活的各個方面。大數據時代是伴隨著信息數據爆炸式增長到來的。大數據的基礎就是包含的數據龐大，它是包括研究對象的所有數據，而不是部分數據或者隨機抽取的數據。數據的強大豐富決定了大數據時代的以下四個特點。第一，數據量大。研究對象的數據庫數據數量必須龐大豐富。大數據的分析就是基于數據的數量，從而找到研究事物之間的相關性，從宏觀角度研究事物的發展。第二，類型繁多。大數據所要求的數據類型十分豐富，圖片、文字、音頻等形式都包含其中。數據類型越豐富，從中分析所得的信息就越詳細越準確。第三，價值密度低。數量龐大的信息，提取相關信息的難度大，如何從海量的數據中獲得所需要的信息是大數據不斷發展的方向。第四，處理快，時效性強。這是大數據區別于傳統信息獲取方式的主要特點。大數據時代下，數據處理非常快，數據投入應用的速度相應的也很快，所以具有很強的時效性。大數據的特點與人力資源管理的特點在某些方面具有很強的相似性，在大數據的支持下人力資源管理將會有很大的提升。

二、大數據在人力資源中的作用分析

人力資源管理分為六個模塊，分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬激勵及員工關系。又因為人力資源管理解決的是人才的“選、育、用、留”問題，因此本文將人力資源規劃、招聘與配置歸為“選”人階段，將培訓與開發歸為“育”人階段，將績效管理歸為“用”人階段，將薪酬激勵、員工關系歸為“留”人階段。在對這四個階段現存問題分析的基礎上，將大數據的思想應用于這四個階段，探討其在不同階段發揮的作用。

（1）大數據輔助管理者更合理、更高效地“選”人

大數據的應用可以很好的解決“選”人階段的難題。通過收集組織內部員工的基礎、能力、效果和潛力四個方面的數據，建立人力資源管理數據庫，可以輔助人力資源規劃人員對員工的勞動能力進行全面評估，使人力資源規劃人員能客觀分析企業內部員工的質量、數量、結構情況以及預測未來幾年各部門人員流動情況，在復雜多變的組織內外部環境中做到實時把控、精準分析和合理規劃。在招聘人員時，在通過傳統的招聘渠道所獲得的基礎信息的基礎上，通過人力資源大數據庫的建立，還可以對應聘者的專業技能掌握情況、工作態度、工作業績等方面也進行全面的了解，使組織招聘人員在短時間內按照人力資源規劃招聘到最合適的人才。這樣不僅提高了招聘質量、節約招聘成本，也提高了招聘效率、減少了資源浪費。在配置人員時，一方面是應聘者提供的簡歷信息，一方面是人力資源大數據庫的數據支持，能使組織更加合理地安排新進人員的工作，精確地做到“人崗匹配”。總之，大數據背景下，將海量的數據分析與客觀事實相結合，使人力資源規劃更加符合組織需求，招聘引進的人才更有利于組織適應未來發展。

（2）大數據輔助組織培育和挖掘出員工的最大潛能

在大數據的理念下，“育”人階段，組織對員工的職業規劃是基于工作相關的全部數據，因此在建立人力資源管理數據庫時，人力資源需要對收集到的員工所在職位、晉升意愿等相關數據進行量化處理，剔除一些不必要的數據。根據人力資源數據庫所形成的職業規劃和職業培育才更有針對性和說服力。由此以來，企業可以全面地了解掌握員工工作能力動態情況，提供“量身定做”的培訓服務，幫助員工高質量完成工作并激發員工的最大潛能。在“用”人階段，將大數據引入績效考核與管理中，在以往的績效考核指標體系中，加入以數據為依托的人員考核和勝任力分析，進而形成一套全面的績效管理、考核和評價工具。這樣不僅能客觀公正地評價每一個員工對組織的貢獻度，而且可以給員工在以后工作中改進方向提供具體化的指導。總之，大數據的引入不僅能使組織內部的人才資源得到更加有效地開發和運用，最大程度上達到人盡其才，才盡其用，人事相宜的狀態，而且還可以激發員工的最大工作效率，增強員工對企業的忠誠度，提高工作的積極主動性，減少離職率。

（3）大數據的引入使激勵更加多元化，保證良性的競爭

這一階段屬于人力資源管理的“留”人階段，涉及到“薪酬激勵”與“員工關系”兩大模塊。根據馬斯洛需求層次理論，組織需要給員工有效的激勵，肯定其對于組織的價值，讓他從工作中體會到成就感，從而使其5 個層次的需求得到滿足，這樣員工才愿意留下來繼續為組織做貢獻。組織內部也需要競爭，良性的競爭是推動企業不斷進步的有效途徑。如何保證薪酬激勵下組織內部合理的競爭，是組織不斷發展的重要條件。就目前來說，激勵措施主要包括兩種：物質利益激勵和情感激勵。物質利益激勵主要包括薪酬激勵和福利激勵，如：維持員工基本生活保障的基本工資、績效獎金津貼和五險一金等。在大數據時代下，為保證人才隊伍的穩定性，即適當的流動性，需要以數據為基礎，結合客觀事實來制定客觀公正的薪酬體系，使員工感受到“付出與收獲”的平衡性。對那些在能力數據和潛力數據方面表現優秀的員工來說，不僅僅需要采用豐厚的物質激勵，還需要采取更具有針對性和多元化的激勵手段。根據馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、愛和歸屬感需求、尊重和自我實現的需要，那么通過提高薪酬、升職、公開表彰等方式，滿足其自我實現的需求。通過情感激勵培養員工與組織、員工與員工之間的相互信任、理解、支持，從而使員工的愛和歸屬感需求以及尊重需求得到滿足。使員工與組織之間、員工與員工之間感到忠誠和信任，從而打造一支穩定的工作團隊。

三、結束語

大數據是歷史發展的潮流，人力資源管理要充分利用好這個技術，進行科學化的變革，使人力資源管理朝著更好的方向發展。但是大數據雖然給企業管理帶來了巨大的幫助，但是它過多的借助員工的私人信息造成了人們隱私的泄露。如何將大數據合理有效的應用到人力資源管理中還需要人們的研究和發展。

【參考文獻】

[1] 劉濱 . 大數據時代人力資源管理改革研究 [J]. 全國流通經濟 ，2017（7）：38-39.

[2] 張榮麗 . 大數據時代企業人力資源管理變革研究 [J]. 中國商論 ，2017（15）：106-107.