我國國有企業(yè)人力資源管理及提升策略探析

楊斌

【摘 要】目前，國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展中存在的問題正在逐漸影響企業(yè)的發(fā)展，無論是定位不準(zhǔn)確、管理理念落后、缺乏人力資本投入、培訓(xùn)機(jī)制不完善等因素都直接影響國有企業(yè)人力資源管理的工作效率。因此，想要提升國有企業(yè)人力資源管理能力，就必須不斷轉(zhuǎn)換管理理念，創(chuàng)新管理手段。人力資源管理的有效性會直接影響到企業(yè)的管理和發(fā)展，結(jié)合本論文針對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行探析，將其人力資源現(xiàn)狀的問題及所產(chǎn)生的原因進(jìn)行剖析，旨在促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化提升路徑。人力資源管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是息息相關(guān)的，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與成本管理的控制基礎(chǔ)是相輔相成的，繼而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理局限性的突破，實(shí)現(xiàn)人力資源與企業(yè)發(fā)展的有效結(jié)合。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

一、緒論

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭將會越來越激烈。人力資源管理作為企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代的核心競爭力，也將面臨著更多前所未有的問題和挑戰(zhàn)。改革開放后，傳統(tǒng)的人事管理被逐漸淘汰，國有企業(yè)開始學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理論，用新型的現(xiàn)代人力資源管理替換傳統(tǒng)的人事管理。但是由于國有企業(yè)起步較晚，新的人力資源管理機(jī)制尚未完全建立。因此在實(shí)際的人力資源管理工作中，難免出現(xiàn)管理理念跟不上實(shí)際需求、照搬西方經(jīng)驗、薪酬制度缺乏激勵性，管理模式創(chuàng)新不足等情況，這些都給企業(yè)的發(fā)展帶來了許多的問題。那么目前國有企業(yè)的人力資源管理存在著哪些問題呢，導(dǎo)致這些問題的原因何在，我們又該采取何種策略去解決這些問題，這正是本文所要研究的重點(diǎn)。

二、人力資源管理的含義

社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)是物質(zhì)資源，但其支撐是人的認(rèn)知能力。對于人力資源的理解，人力資源是有一定時效性的，只有經(jīng)過開發(fā)才能實(shí)現(xiàn)它的價值，它所具有的勞動能力是以一種潛在的形式存在的。【1】

三、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

1.缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃

在計劃經(jīng)濟(jì)時期，員工的工作崗位由國家統(tǒng)一分配，由國家來進(jìn)行人力資源管理，這也就簡化了國有企業(yè)的人事管理，國有企業(yè)不需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃，長此以往國有企業(yè)也就失去了制定人力資源規(guī)劃的動力。在市場經(jīng)濟(jì)時期，政府雖然放寬了對國有企業(yè)的束縛，給予國有企業(yè)用工自主權(quán)，但是國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理部門的工作人員的管理理念仍舊相對落后，沒能認(rèn)識到進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要性，導(dǎo)致在國有企業(yè)的發(fā)展過程中缺少具體的科學(xué)的人力資源規(guī)劃。而且不少人力資源管理的從業(yè)人員缺少過硬的專業(yè)素質(zhì)，無法完全掌握人力資源管理工作所需的知識和技能，也就沒有制訂科學(xué)的人力資源規(guī)劃的能力。

2.機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配置不相匹配

人力資源管理部門在企業(yè)中屬于服務(wù)部門，其作用是為企業(yè)和員工提供服務(wù)。但在實(shí)際當(dāng)中，國有企業(yè)的人力資源部門卻被設(shè)置職權(quán)部門，凌駕于各部門之上，權(quán)力極大、地位極高。在工作上，人力資源部門的工作人員難免會把問題主觀化，優(yōu)先考慮人際關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近，忽視對工作需要和國有企業(yè)利益的考慮。在員工績效評估、職稱評估和工作變動等方面因受到個人偏見的影響會缺乏客觀性。其次，專業(yè)人員沒有專業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗。國有企業(yè)人力資源管理部門不少管理者并沒有人力資源管理方面的專業(yè)背景，甚至沒有接受過相關(guān)的專業(yè)教育，導(dǎo)致對人力資源管理的工作不知從何下手。這里有人力資源管理部門工作人員的工作態(tài)度問題，更有其工作能力問題。

3.漠視人力資本的投入

人力資本的投入是企業(yè)發(fā)展資本投入不可忽視的一部分，然而大部分國有企業(yè)卻并不重視人力資源管理成本和效益的核算，結(jié)果企業(yè)的資本投入沒有一個合理計劃，造成人力資源管理的資本投入不夠。同時，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在主觀上認(rèn)為對人力資源管理進(jìn)行資本投入是低效益或毫無效益的，因此輕視對員工的培訓(xùn)和人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致人力資源的質(zhì)量很難提升，人才流失不斷增加。這樣一來國有企業(yè)就將陷入冗余人員不斷增加，而高端人才不斷減少的窘境。

四、優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理對策

1.制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

國有企業(yè)人力資源管理工作的目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)人的管理和合理利用，因此國有企業(yè)制訂的人力資源戰(zhàn)略必須與整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。換言之，當(dāng)公司制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須了解公司的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后根據(jù)這一目標(biāo)和愿景來制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。作為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，人力資源戰(zhàn)略在支持和推動企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮著重要作用。【7】

2.均衡機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配置

調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源的配置。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)均衡機(jī)構(gòu)設(shè)置，減少管理機(jī)構(gòu)的分層、避免分工過細(xì)、精簡部門減少職能重疊，從而于提高行政效率，降低管理成本，來提升管理水平和信息技術(shù)水平。應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧企業(yè)中管理型人才、技術(shù)型人才、特殊性人才這三支隊伍的重要性，根據(jù)不同人才隊伍的不同特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)與選拔，激發(fā)人才的積極性，讓人才充分發(fā)揮出創(chuàng)造性。堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整，制度變遷與制度創(chuàng)新相結(jié)合，實(shí)行勞動與人事制度改革，優(yōu)化人員配置。【8】

3.重視并加大人力資本投入

對于國有企業(yè)現(xiàn)有的人才不僅要重用，還要加大培養(yǎng)的力度。為國有企業(yè)的人力資源開發(fā)提供穩(wěn)定的資金支持，有計劃有目的地吸引人才培養(yǎng)人才，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做好人才儲備工作。同時，要拓寬人才招引渠道，并從各類高校中選拔優(yōu)秀的畢業(yè)生，以此來提高人才來源質(zhì)量和人才成長的起點(diǎn)，吸納有豐富經(jīng)驗的社會人才和海外人才，補(bǔ)齊人才“短板”。并且可以通過與科研機(jī)構(gòu)、研究院的專家的合作，作為企業(yè)人才的有益補(bǔ)充，幫助企業(yè)解決在高端領(lǐng)域發(fā)展時的難題。

五、結(jié)束語

隨著國有經(jīng)濟(jì)與國際經(jīng)濟(jì)的不斷融合，傳統(tǒng)思想觀念逐漸被發(fā)達(dá)國家?guī)淼南冗M(jìn)思想理念打破，國有企業(yè)在人力資源管理的發(fā)展上取得了很大的進(jìn)步。但與此同時，國有企業(yè)因為種種原因，在人力資源管理上也存在許多的問題，對國有企業(yè)增強(qiáng)國際競爭力構(gòu)成了很大的阻礙。因此國有企業(yè)還需要不斷的吸收先進(jìn)的思想理念和發(fā)達(dá)國家的管理經(jīng)驗，來逐步完善招聘、培訓(xùn)、激勵和考核機(jī)制，探索出一條符合我國國有企業(yè)的人力資源管理之路。

【參考文獻(xiàn)】

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[4]趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].中國人民大學(xué)出版社，2012.

[5]許麗婷.基于新形勢下國有企業(yè)人力資源管理問題的研究[J].現(xiàn)代國企研究，2017（04）：63-65.

[6]馮迎新.國企人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變探索[J].知識經(jīng)濟(jì)，2017（04）：120-121.

[7]王穎慧.我國國有企業(yè)人力資源管理問題分析和改進(jìn)策略[J].商場現(xiàn)代化，2014（28）：148-149.