企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

馮慧盈

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）12-171-02

摘 要 企業(yè)薪酬管理制度的良好建設(shè)和完善，能很好地為自身人力資源優(yōu)勢的有效發(fā)揮提供保障，同時(shí)能為企業(yè)人才競爭力的提升起較大的促進(jìn)作用。但我國現(xiàn)下在該項(xiàng)管理中仍存在較多的問題，因此，需要積極、深入展開這些問題的探索分析，并相應(yīng)提出一些有效的解決措施，確保企業(yè)具有系統(tǒng)、完善的薪酬管理制度，進(jìn)而以此來為企業(yè)健康、穩(wěn)健的發(fā)展提供保障。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 薪酬管理 存在問題 創(chuàng)新措施

在現(xiàn)今的發(fā)展形勢下，市場競爭最為嚴(yán)峻的是企業(yè)間人才的競爭。企業(yè)只有真正將自身人力資源管理的工作落實(shí)到位，才能實(shí)現(xiàn)人力資本有效的發(fā)揮，關(guān)鍵需讓企業(yè)的薪酬管理體系建設(shè)得更加科學(xué)、合理。因此，企業(yè)加強(qiáng)人力資源薪酬管理是極為重要的，只有這樣才能將更多高質(zhì)量的人才吸引到企業(yè)中來，進(jìn)而才能有效的提升企業(yè)在市場競爭中的地位。

一、企業(yè)薪酬管理理念的發(fā)展

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，就需要利用各種薪酬管理的手段來進(jìn)行，且還要有新型的理念。企業(yè)的薪酬管理普遍對物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)較為重視，依照古典的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來說，對于企業(yè)而言，薪酬就是一項(xiàng)生產(chǎn)費(fèi)用，只會(huì)被當(dāng)成生產(chǎn)時(shí)所產(chǎn)生的成本，而對于企業(yè)的員工而言，薪資報(bào)酬是激起員工工作動(dòng)力的唯一因素。但在人力資源理念不斷的改革發(fā)展下，員工對薪資的要求，也漸漸在形式上有了變化。像間接性經(jīng)濟(jì)及非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等的出現(xiàn)，現(xiàn)金收入不再是作為激起員工工作動(dòng)力及實(shí)現(xiàn)價(jià)值的唯一因素力及價(jià)值的唯一價(jià)值及動(dòng)力，薪酬的概念更廣，在企業(yè)中的作用也越發(fā)顯得重要。

企業(yè)薪酬理念在現(xiàn)今不斷的發(fā)展中，使得社會(huì)中逐漸出現(xiàn)了價(jià)值可展開比對的理念，且這還成為了薪酬管理中極為重要的一項(xiàng)論點(diǎn)內(nèi)容。所謂的價(jià)值可比性，就是一種較為公平的理論，它能較好的在薪酬管理中顯現(xiàn)公平性。現(xiàn)下最為重要的管理內(nèi)容就是怎樣緩和與員工之間的矛盾。在該項(xiàng)管理工作中，需要在最大的程度上來確保公平公正。對此，就要優(yōu)化和改進(jìn)管理的制度，并要確保其具有一定的靈活性，同時(shí)要確保工作人員的消極情緒能得以緩和及消除。信息化的發(fā)展使企業(yè)員工能不斷的加大自己對薪酬的關(guān)注、了解及參與。因此，企業(yè)所展開的薪酬管理，必須要將薪酬的構(gòu)成、份額及評估等進(jìn)行綜合的思考，并嚴(yán)格對員工的業(yè)績及技能標(biāo)準(zhǔn)展開準(zhǔn)確的判定。

二、企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)

（一）敏感性特點(diǎn)

企業(yè)中的所有員工普遍最重視的都是薪資，且每一位尋找工作的人，一般也都將薪資作為首要考慮的對象，這是因?yàn)樾劫Y直接影響著員工自身的利益。因此，企業(yè)的人力資源管理中，薪酬問題就成為了人員關(guān)注的一個(gè)最為重要的內(nèi)容，所以，薪酬管理就具有相對強(qiáng)的敏感性。

（二）特權(quán)性特點(diǎn)

員工雖然將薪酬作為自身關(guān)注的重點(diǎn)對象，但極大部分員工卻在實(shí)際工作中難以深入的了解企業(yè)的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)及其運(yùn)轉(zhuǎn)的模式，只有企業(yè)的管理者對此有清晰的概念，這就在實(shí)際管理中體現(xiàn)了企業(yè)管理者在薪酬管理上所具有的特權(quán)性。

（三）特殊性特點(diǎn)

由于企業(yè)薪酬管理具有敏感性及特權(quán)性，就使得各類企業(yè)運(yùn)用的薪酬管理方式之間有著相對較大的差別，這在一定程度上與企業(yè)自身性質(zhì)及員工自身工作價(jià)值有直接的關(guān)系。薪酬管理在不同行業(yè)中就有著不同的形態(tài)，因此，它就有著一定的特殊性。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

（一）缺乏科學(xué)完善的薪酬機(jī)制

企業(yè)間競爭在市場經(jīng)濟(jì)的影響下愈加激烈，從而在發(fā)展過程中就會(huì)顯現(xiàn)出多樣的發(fā)展形勢。而企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行時(shí)則要對本身的發(fā)展計(jì)劃作出調(diào)整，努力適應(yīng)市場的變化，進(jìn)一步加強(qiáng)自身的競爭力。但是在現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐活動(dòng)中，有很多企業(yè)制定的目標(biāo)規(guī)劃一直與人才的配置都有著相當(dāng)明顯的矛盾，這既影響了薪酬管理體系的完整性，還使得企業(yè)出現(xiàn)較為顯著的人才流失情況，進(jìn)而就嚴(yán)重阻礙了企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展[1]。

（二）薪酬分配制度不合理

在展開企業(yè)薪酬管理的時(shí)候，要以勞動(dòng)量多則獲得多為原則。一般對于企業(yè)的管理而言，確保企業(yè)效益最大化是首要位置，而次要位置就是確保員工的利益。只有員工積極熱情、努力認(rèn)真的工作態(tài)度，才能保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效實(shí)現(xiàn)。企業(yè)和員工之間的關(guān)系就猶如大、小河的關(guān)系，只有公司具有了豐富的“水源”，才不會(huì)使員工“干涸”。但就現(xiàn)階段企業(yè)所實(shí)際開展的管理而言，沒有將該項(xiàng)管理的價(jià)值充分體現(xiàn)出來。很多企業(yè)存在著收入分配不公平，“大鍋飯”的薪酬發(fā)放辦法，不能合理拉開收入差距，對員工的工資發(fā)放干好干壞一個(gè)樣。這就在很大程度上造成了員工工作積極性不高，進(jìn)而就使得實(shí)際工作的效率低下。

（三）薪酬激勵(lì)手段單一化

薪酬管理工作的高質(zhì)、有效展開對企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展有著極為關(guān)鍵的作用，我們依據(jù)相關(guān)企業(yè)該項(xiàng)管理的調(diào)查分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在薪酬管理的形式上有著較為明顯的單一化問題。很多企業(yè)所實(shí)施開展的都是靜態(tài)式的報(bào)酬，也可以說是直接固定的發(fā)放。員工看到的只有錢，在其他一些方面上根本沒有激勵(lì)的效果。就如員工平常的工作表現(xiàn)及作出的貢獻(xiàn)就沒有在福利待遇上得以體現(xiàn)，這在很大程度上會(huì)降低員工的工作主動(dòng)性，就會(huì)使得企業(yè)薪酬激勵(lì)作用無法被充分發(fā)揮出來，進(jìn)而就會(huì)阻礙企業(yè)未來持續(xù)的發(fā)展。

（四）福利政策缺乏激勵(lì)性

相比起現(xiàn)金收入的保障作用，福利對于企業(yè)現(xiàn)下及未來的發(fā)展而言，是一項(xiàng)極為重要的激勵(lì)手段。但是很多企業(yè)雖然制定了福利政策，但卻沒有將其真正的作用發(fā)揮出來。企業(yè)流于形式的福利措施，沒有針對性的考慮不同員工對不同福利的需求程度。同時(shí)，企業(yè)福利政策也有著單一、不健全的問題，更多的是大眾化的福利措施，缺乏企業(yè)特色的政策。長期以往，就會(huì)使得員工即便在福利增加的情況下也不會(huì)產(chǎn)生情緒，福利發(fā)放對員工的激勵(lì)性就越來越弱。

（五）未能充分進(jìn)行市場調(diào)查

企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源管理過程中，有多數(shù)企業(yè)都未對實(shí)際的市場薪酬管理展開全面、詳細(xì)的調(diào)查，進(jìn)而就使得自身該項(xiàng)管理水平?jīng)]有很好的市場定位標(biāo)準(zhǔn)。像一些崗位薪酬較行業(yè)標(biāo)注過高或過低等問題的出現(xiàn)，就使得一些競爭性、經(jīng)濟(jì)性的原則沒有在薪酬管理中得以很好的遵循，這就會(huì)使得企業(yè)薪酬管理的功能受到較為嚴(yán)重的影響，進(jìn)而使其無法得以充分的發(fā)揮。

四、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新策略探討

（一）轉(zhuǎn)變形成現(xiàn)代管理的思想

企業(yè)如若想較快轉(zhuǎn)變自身現(xiàn)下的薪酬管理體系現(xiàn)狀，首要且重要的就是有效轉(zhuǎn)變自身的觀念，以此來形成現(xiàn)代的管理思想，且要在管理實(shí)踐中進(jìn)行一系列的研究分析，并依據(jù)得出的結(jié)果來確定企業(yè)自身發(fā)展的最終目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要摒棄自身舊有的人力資源管理思想，同時(shí)在展開社會(huì)發(fā)展分析的基礎(chǔ)上，要科學(xué)、詳細(xì)的優(yōu)化和創(chuàng)新企業(yè)的新戰(zhàn)略。另外，對管理質(zhì)量也要展開全面的優(yōu)化，以此來保證人力資源薪酬管理機(jī)制能適合企業(yè)制定的發(fā)展規(guī)劃。在此些基礎(chǔ)之上，還需要企業(yè)對自身的發(fā)展情況展開深入的分析，以此來更有效、合理的制定適合自身發(fā)展的薪酬管理體系。

（二）建立合理完善的薪酬管理體系

企業(yè)就需要建立科學(xué)、有效的薪酬激勵(lì)制度，一定要符合自身發(fā)展的戰(zhàn)略，在薪酬體制的基礎(chǔ)之上，通過對自身實(shí)際情況的綜合考慮，制定出有效的薪酬管理體系。一方面，要建立符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬分配體系，在實(shí)際的經(jīng)營與發(fā)展中，不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)有著較為顯著的差異，一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況來制定有效的薪酬管理辦法。另一方面，當(dāng)員工表現(xiàn)好或是對企業(yè)有貢獻(xiàn)的時(shí)候要及時(shí)的兌現(xiàn)薪酬激勵(lì)，如此才能激起員工的工作熱情，提高工作質(zhì)量。企業(yè)員工的薪酬一般都分為基本工資和績效工資這兩部分。其中，績效工資是與企業(yè)基金效益相聯(lián)系的，其主要就是為了激勵(lì)員工積極展開工作，為企業(yè)全面的發(fā)展盡最大努力。從而體現(xiàn)干多干少不一樣、干好干壞不一樣的分配導(dǎo)向。

（三）配套實(shí)施科學(xué)的績效考核制度

企業(yè)制定并運(yùn)用科學(xué)、合理的考核制度，能有效為薪酬管理制度的正常實(shí)施提供保障。因此，必須建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，強(qiáng)化對內(nèi)部員工的績效考核管理，以此來使得績效評價(jià)體系與考核更為科學(xué)、有效。在對考核制度進(jìn)行制定時(shí)，企業(yè)既要對員工的工作績效展開評估分析，還要明確劃分不同崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)，且要有明確、清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)及公平公正的實(shí)施方法。企業(yè)的管理人員一定要對員工的工作情況進(jìn)行系統(tǒng)考核評價(jià)，以此作為薪酬計(jì)發(fā)和調(diào)整的依據(jù)，只有這樣才能確保薪酬激勵(lì)制度的公平公正、科學(xué)合理。

（四）探索推行全面薪酬管理

全面薪酬管理將貨幣性報(bào)酬與非貨幣性報(bào)酬作為一個(gè)完整的體系統(tǒng)籌考慮，能滿足員工職業(yè)發(fā)展需求，是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理當(dāng)中的發(fā)展趨勢。除了傳統(tǒng)意義上的現(xiàn)金性薪酬外，全面薪酬管理的內(nèi)容還涵蓋了非現(xiàn)金性的福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展前景等內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬屬于心理收益范圍，主要體現(xiàn)在薪酬獲得感對員工心理的影響。企業(yè)可以多增加一些有意義的員工福利項(xiàng)目，推行菜單式福利等彈性福利政策，并且注重企業(yè)文化建設(shè)，暢通員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供多元化的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。通過多方面內(nèi)在薪酬的整合實(shí)施，讓員工在工作中能深切的感受到企業(yè)的關(guān)懷，進(jìn)而使其能更熱情、認(rèn)真的展開工作。這些激勵(lì)作用能夠長期起到作用，以此來增強(qiáng)員工的歸屬感，為企業(yè)內(nèi)部工作人員的穩(wěn)定性提供保障。

（五）結(jié)合市場調(diào)查整合薪酬管理

企業(yè)在實(shí)際發(fā)展時(shí)，要結(jié)合勞動(dòng)力市場的價(jià)格變化和經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展情況來確定自身的薪酬水平。要合理選派人員來展開深入的市場調(diào)研，收集勞動(dòng)力市場中相關(guān)的薪資信息，對同行同崗及其他行業(yè)的薪資水平展開深入的調(diào)查，同時(shí)還要依據(jù)自身企業(yè)同崗員工的工作強(qiáng)度、日常表現(xiàn)等來科學(xué)、合理的確定薪酬水平范圍。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)在同行內(nèi)的定位以及整體發(fā)展戰(zhàn)略來制定薪酬水平策略，是引領(lǐng)性的薪酬策略還是跟隨性的薪酬策略，以此來保證企業(yè)正常、持續(xù)的經(jīng)營發(fā)展，進(jìn)而有效增加企業(yè)市場的競爭力[2]。

五、結(jié)語

綜上所述，我國企業(yè)現(xiàn)下的發(fā)展中仍存有不少薪酬管理方面的問題，對此，相關(guān)企業(yè)就先對自身薪酬管理中的不足與問題有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，然后結(jié)合市場發(fā)展規(guī)律展開綜合的考慮，以此來調(diào)整和優(yōu)化薪酬管理體系，并積極探索如全面薪酬管理等現(xiàn)代企業(yè)的創(chuàng)新管理措施，以此使得員工的工作積極性能被很好的調(diào)動(dòng)，進(jìn)而有效加強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]閆孟茜.試論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及應(yīng)對[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2019（1）：145-146.

[2]賀志峰.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策分析[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2018，26（24）.