公立醫院績效考核與人力資源管理關系的思考

王志海

[摘 要]在公立醫院的各項管理工作當中，人力資源管理是其中十分重要的一個管理環節，良好的人力資源管理工作能夠為公立醫院提供持續的發展動力。在公立醫院的人力資源管理工作中，績效考核是人力資源管理的一項重要內容，績效考核的順利開展能夠充分調動員工的工作積極性和創造性，持續不斷地推動醫院的管理向高水平、高效率、精細化方向發展，不斷提高醫院的運行效率和服務水平。文章首先對于公立醫院人力資源管理和績效考核的關系進行闡述，并對其中存在的問題進行分析，最后提出了一些相應的完善措施，希望能夠為公立醫院的人力資源管理工作提供一些參考和幫助

[關鍵詞]公立醫院;績效考核;人力資源管理

[中圖分類號]F272

1 前 言

績效考核工作是人力資源管理工作的重中之重，是醫院績效管理的一個環節，指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。長期以來，公立醫院管理者對績效考核缺乏足夠的重視和應用，考核指標設定不科學，績效考核流于形式，導致醫院的績效考核沒有發揮到實處，阻礙了醫院績效管理工作的實施，從而制約了醫院快速發展。當今，醫療市場競爭激烈，公立醫院面臨各種挑戰，只有醫院頂層管理者重視績效考核，采用科學的績效考核方式，才能不斷提高員工工作的積極性，在工作過程中充分發揮自身的能力，使得醫院得到良好的發展。所以，確保績效考核工作有效開展是人力資源管理工作的一項重要內容。

2 兩者之間的關系闡述

績效考核和人力資源管理之間，是相互聯系和依存，相輔相成。公立醫院的主要目標在于“以病人為中心，以質量為核心，為患者提供安全、溫馨的就醫環境，不斷提高醫院的核心競爭力，不斷增強社會人士對醫院的認同感和醫院內部職工的歸屬感和自豪感”。如何有效地做到上述幾點，最重要的就是提高醫院的核心競爭力。人才是醫院當中十分重要的生產要素，是醫院的核心競爭力。為了有效吸引人才和留住人才，要求醫院要給人才一個良好的發展平臺，一個良性有序的績效考核機制，確保在績效考核工作上具備足夠的公平性和合理性，充分挖掘人才的知識潛能，最終實現績效考核與人力資源管理的共同發展。

3 當前存在的問題分析

3.1 管理理念落后

目前來看，一些公立醫院管理者對績效考核缺乏戰略性的思考，忽視了績效考核的最終目的是為促進員工素質能力的提高，促進醫院的生存發展，而是認為績效考核就是給員工挑毛病，懲罰員工，把績效考核作為節約人力資源成本的手段，通過考核變相扣減員工獎金。

3.2 績效考核指標設置不合理

醫院過于強調經濟效益指標，將收入作為主要的指標，如醫院只重視經濟效益，并將收入作為重要的指標，并且賦予了較大的權重，弱化了客戶面、內部營運面、學習與成長面。

3.3 激勵機制不合理

我國公立醫院所特有的工資結構體系，導致醫院重職工的職稱和工齡，重資歷輕能力，考核工作流于形式，對于員工的工作貢獻和業績缺少相關的激勵措施，無法有效地調動醫院工作人員的工作熱情和積極性，十分不利于醫院工作人員的工作熱情的激發。同時，這種不公平的現象也在一定程度上造成了醫院人才的流失。

4 相關完善措施的研究

4.1 采用績效平衡計分卡模式

對于績效平衡計分卡模式的采用更加有利于績效考核工作的實施開展和醫院的可持續發展。在實際的績效考核當中，通過對績效平衡計分卡的使用能夠對于工作人員的各方面表現進行全方位地考核，進而提升績效考核的質量、效率。通過績效平衡計分卡所進行的平衡管理，及時發現人力資源管理工作實際操作過程中所存在的問題，有效地平衡財務與非財務衡量、長期目標與短期目標、外部與內部、結果與過程的平衡，確保企業戰略的成功實施，實現價值的持續增長。

4.2 加強績效考核監督管理工作

加強對績效考核過程的監督管理，是指評價績效考核內部控制在一段時間內運行質量的過程，評價內容包括控制的設計是否合理和運行是否有效，以及采取的糾正措施。使得績效考核過程得以順利進行的重要前提條件，其具體的監督管理過程主要包含以下幾個方面：首先，應對于績效考核在公立醫院中的實施進行監督管理，為績效考核的正常實施提供保障條件。其次，也應對績效考核內容中的各項細節部分實施監督管理，不要小看這些細節部分，它們對于績效考核的實施有著十分重要的影響。最后，應對績效考核實施過程中的記錄過程實施監督管理，并將管理內容進行記錄，把在其中所發現的問題進行分析和總結，從而建立具體的應對措施，進而提升實施質量。

4.3 深入落實績效考核管理制度

績效考核管理制度的落實，是績效考核工作正常開展的基本保障，為了確保績效考核管理制度的順利落實，具體需要做到以下幾個方面的工作：首先，應根據公立醫院的具體情況來完成考核管理制度的建立，這里所說的具體情況主要包括全院人員情況，所建立的考核管理制度應該與考核內容相匹配。其次，在建立績效考核管理制度時，應充分考慮其中的人性化因素，并重視培養醫院工作人員的服務意識。最后，僅僅建立績效考核管理制度是不夠的，而是要保證績效考核管理制度得以落實，這樣才能夠使得績效考核管理制度真正體現出其應有的價值。在實際的制度落實過程中，應以責任管理為重要基礎條件，來對于各部門的管理責任進行明確，從而確保考核管理制度的順利執行。

4.4 明確崗位職責

在目前的社會背景下，為了能夠加強公立醫院的運行效率并保證其能夠得以可持續發展，需要根據公立醫院的實際情況來對各工作崗位進行分析和設置。具體應考慮公立醫院發展戰略目標及現狀，并以此為基礎來合理地進行崗位設置、編寫崗位說明書，明確各崗位勝任能力的確定和職責范圍，確保醫院各項工作能夠順利開展。在崗位設置的過程當中，需要注意以下兩個方面：首先，按需設崗，人崗匹配，應關注醫院工作人員與自身工作崗位的匹配度。其次，應注重進行彈性放權。

4.5 完善考核結果應用體系

醫院要將考核結果與績效工資科學掛鉤。醫院要合理的設置績效工資所占的比重，明確不同科室績效工資的分配辦法，發揮績效工資的作用。同時，要推動績效考核結果與其他激勵方式掛鉤，如外出培訓、職稱晉升，通過這些精神激勵進一步發揮績效考核結果的作用。

4.6 選人用人公平公開

在公立醫院當中，人力資源是推動醫院發展的主要動力，也是醫院的核心競爭力。公立醫院應該在選擇員工和使用員工方面建立相應的標準和制度，以員工的未來發展為根本，來強化對于優秀員工的進一步開發，從而使得公立醫院得以良好的發展。另外，公立醫院方面應建立一套公正公平公開的選擇員工和使用員工制度，讓醫院員工能夠在公平、公正、公開的政策環境當中展示自身的能力，挖掘員工的潛能，施展才能，形成能上能下、優勝劣汰的用人機制，只有這樣才能有效地留住人才，才能充分發揮公立醫院人力資源管理的作用。

4.7 強化員工素質管理

醫院之間的競爭主要在于人才的競爭，只有注重醫院的人力資源開發管理，才能夠有效地提升醫院的競爭力。因此，公立醫院應集合自身的實際情況，來建立科學合理的人才開發措施。以醫院員工的具體情況為基礎來對現有人員進行職業規劃，通過培訓來提升醫院工作人員的業務水平和知識水平，從而為公立醫院的發展提供支持。

4.8 改變人力資源管理理念

公立醫院在進行人力資源管理的過程中，應轉變原有的落后管理理念，重視創新思想和獨立思考能力的培養。在管理過程中，應做到以人為本，給予人才足夠的關注和尊重，同時也應注重對于人才潛力的開發，建立一個適合人才發展和培訓的工作環境，創造一個公平的競爭工作平臺，并建立有利于人才發展的醫院政策環境，同時也應重視醫院人才的人文生活環境。

4.9 激發公立醫院員工的工作熱情

績效考核的實施，應充分體現按勞分配的人性化合理化制度的有效性，使得績效能夠在醫院工作人員中充分地發揮出激勵效果，大力激發醫院工作人員的工作熱情。績效考核在對醫院工作人員自身的績效工資造成影響的同時，還應與該部門全體人員的年終獎相掛鉤，這也在某種程度上提升了公立醫院各個部門的集體榮譽感，并能夠加強部門員工之間的團隊合作能力，從而在根本上提升公立醫院的整體凝聚力。

5 結 論

績效考核問題是很多公立醫院人力資源管理部門十分頭疼的問題，特別是在當前的知識經濟社會背景下，公立醫院必須及時轉變現有的管理理念，加強完善績效考核相關的各項管理制度和管理辦法，幫助醫院獲得良好的發展。公立醫院人力資源管理工作中的績效考核工作想要獲得更好的效果，需要公立醫院具有進行績效考核的動力和能力，這樣才能夠使得績效考核工作得以真正順利的實施，為公立醫院未來發展提供有效動力。

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