高職現代學徒制學習者心理契約結構的實證研究

□ 馬欣悅 石偉平

一、問題的提出

（一）研究背景

職業教育的早期形態是學徒制，這是“職業化”軌道的源頭[1]。盡管早期的學徒制隨著工業革命的出現而受到沖擊，但作為一種傳承技術的職業教育和培訓模式，學徒制一直以來都為人們所認可與沿用。當今，各國都在嘗試建立符合現代產業需求、具有現代培養方式及目標的現代學徒制模式，例如英國的現代學徒制、德國的“雙元制”等正是現代學徒制的典例。

為適應我國培養高素質應用型人才培養的需要，創新人才培養模式，我國積極引進、試行現代學徒制。教育部2012年至2014年連續三年將現代學徒制試點列入年度工作要點，《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19號）亦將現代學徒制試點列為推進人才培養模式創新的重要舉措[2]。

現代學徒制問題的研究正引起各國學術界的廣泛關注。目前，對現代學徒制的研究多集中在現代學徒制實施的意義、實施模式、改革等方面，主要從學校的角度提出相關措施，而從企業與學生關系的角度研究現代學徒制的極少。在西方現代學徒制中，學習者具有雙重身份，即在職業學校是學生，在企業是學徒，并以學徒為主。學習者首先要從企業獲得學徒崗位，才可以進入現代學徒制項目，進而獲得職業學校的學生身份。“學徒”身份首先將學徒界定為“企業的人”[3]。現代學徒制這種工學結合的形式，讓學習者擁有員工和學生的雙重身份，更容易使學習者產生心理上的角色混亂和不確定性；同時企業如何管理具有雙重身份的員工也是需要思考的問題。心理契約作為一種無形的、內隱的、難以書面化的期望，廣泛存在于企業與員工之間，通過對這一類學習者心理契約結構維度的構建及分析，有助于提出符合這一類學習者心理契約結構的現代學徒制教育培訓策略，提升現代學徒制的實施效能。

（二）心理契約的結構

市場經濟本質上是契約經濟，而契約是組織存在的基礎。心理契約（psychological contract）是在20世紀60年代由Argyris提出、Levinson加以界定的一個概念。隨著社會生產力發展和經濟模式的轉變，勞動個體表現出很強的獨立性和自主性，由單純依靠經濟性契約管理逐漸轉移到柔性的人文關懷激勵上來[4]。心理契約最早是用來描述員工和企業雙方不成文的、內隱的契約或相互期望，后來把它界定為員工和企業雙方對相互責任的信念，具體體現為雙方對相互責任義務的主觀約定[5]。這與強調不是單方面強加或脅迫的霸王條款，而是各方在自由平等基礎上的守信的契約精神有著相交的內涵。而汪中求在《契約精神》一書中，也將心理契約作為契約精神的一部分對其進行闡釋。

心理契約是一個復雜的心理結構，具有主觀性、個體性、動態性和社會性的特點，且受個人、組織、經濟、政治和文化因素的影響。關于心理契約的結構主要有二維和三維兩種觀點。Rousseau&Parks（2000）把心理契約分為交易型心理契約和關系型心理契約：交易型心理契約強調短期的、物質的交換，主要關注經濟性的、直接的回報，缺少長期的承諾。它更多地表現為關注經濟方面的需求，包括組織為員工提供經濟和物質利益，員工承擔相應的工作任務。關系型心理契約強調長期的、非物質的交換，主要關注情感性和開放性的承諾[6]。它更加注重社會情感方面的需求，關注雙方長期的、穩定的聯系。Rousseau&Ti-jorimala（1996）則主張心理契約的三維結構，認為除了交易維度、關系維度外，還包括發展維度[7]。發展維度主要包括企業為員工提供的發展可能性、人際關系氛圍、社會支持，以及員工能為企業創造的發展可能性、人際關系等。

李原等（2006）基于心理契約結構學說，對我國20家企業員工的心理契約結構進行研究后認為，在我國企業中，心理契約的三維分類結構更為合理，它與西方經典二維結構學說的最大差異在于，雇用雙方彼此的“人際支持與社會聯系”責任突顯出來，成為一個獨立維度[8]。

在本研究中，高職現代學徒制學習者的心理契約是指學徒制學習者與企業之間以非書面形式表現在物質、關系和情感上的一種主觀約定。本研究假設高職現代學徒制學生的心理契約結構包括三個維度，即員工責任和組織責任都包含交易維度、關系維度和發展維度。

良好的心理契約水平不僅可以提升學生學習技術技能的主動性，獲得更多的發展機會，同時可以提高學徒的工作效率、使企業受益。此外，也可以增強學生的留職意向，增加其在畢業后成為企業正式員工的可能性，使企業的投入得到產出，人力物力投資得到充分回報，由此增加企業在現代學徒制中的參與度，減少現代學徒制實施過程中類似有政策無企業的尷尬局面。

二、研究方法

（一）研究對象

圖1 學習者參加現代學制試點的時間

本研究采用方便抽樣法，于2016年12月-2017年5月對江蘇、浙江地區的6所高等職業院校的服裝制造、汽車維修、機床加工等9個現代學徒制試點專業的學習者進行調查，共發放調查問卷188份，回收有效問卷180份，問卷有效回收率為95.74%。其中男生80人，女生100人，平均年齡為20.74歲（SD=1.43）。學習者參加現代學徒制試點的時間見圖1。其中，71.74%的學生在3個月以上，平均月收入為 1300.22元 （SD=987.99），80.00%的研究對象從事服務行業。

（二）心理契約量表

該量表是在呂航和李妍辰（2015）編制的心理契約結構量表[9]的基礎上進行修訂。該量表由組織責任與員工責任兩個分量表構成，共30個項目。其中，組織責任分量表包括交易、關系與發展等3個維度，量表的 Cronbach’s α 系數為 0.963、0.944、0.939；員工責任分量表包括交易、關系與發展3個維度，量 表的 Cronbach’s α 系數為 0.951、0.892、0.681。一般認為α值在0.7以上表示信度水平較好，α值≥0.5以上表示信度水平可接受，這說明量表內部一致性較高，信度水平較高。量表采用Likert 5點評定，從1分“完全不重要”到5分“非常重要”，得分越高，表示心理契約水平越高。

三、研究結果

對心理契約問卷項目數據進行因素分析的適度性檢驗表明，員工責任的KMO為0.934，Bartlett球形檢驗值為 2296.619（df=105）且 p＜0.001，組織責任的KMO為0.933，Bartlett球形檢驗值為3333.742（df=105），p＜0.001，說明各項目間具有明顯的結構性和相關性，適合做探索性因素分析。

表1 員工責任問卷的探索性因素分析

表2 組織責任問卷的探索性因素分析

（一）探索性因素分析

采用主成分分析法，分別對心理契約問卷中的員工責任項目數據以及組織責任項目數據進行因素分析。采用方差極大法進行因子旋轉抽取特征值大于1的因子，得到心理契約問卷中員工責任及組織責任的發展—交易—關系三因子模型。其中，員工責任三因子的方差累計方差貢獻率75.108%，發展、交易、關系維度三個因子的方差解釋量分別為59.071%、8.943%、7.094%；組織責任三因子的方差累積貢獻率為83.658%，其中發展、交易、關系維度三個因子的方差解釋量分別為73.561%、5.608%、4.489%。

由表1和表2可知，員工責任模型與組織責任模型均由發展維度、關系維度與交易維度三者構成。

1.員工責任模型下各維度構成要素。“發展維度”指的是學徒認為自己應該為企業未來發展而付出努力的責任。如，進一步增進自己的專業技能、在自己的工作崗位上盡職盡責等。“交易維度”是指學徒為回報企業所給予的經濟物質資料而應當盡到的責任與義務。如，能夠保守組織機密、在組織需要的時候愿意加班等。“關系維度”是指學徒能夠認識到處在企業中有為企業營造良好人際關系及工作氛圍的責任。如，輪崗時即使是自己不喜歡的工作也能用心完成，當同期的學徒有困難時應該互相幫助等。

2.組織責任模型下各維度構成要素。“發展維度”指學徒認為企業有為員工提供事業發展、個人發展與成長平臺的責任。如，企業應該定期組織相關培訓、提供出國深造或職業培訓機會等。“交易維度”指學徒認為企業應當為員工提供的物質條件、基本保障。如，在學徒期間應該提供與學徒所付出勞動相匹配的酬勞、一定的醫療保障服務等。“關系維度”是指學徒認為企業應當為廣大員工營造良好的工作環境、交際環境等。如，企業應該關心學徒的個人成長、發展與生活、提供良性的競爭機制等。

通過對現代學徒制下高職學生心理契約模型中各因子的分析可以得出，在員工責任模型中，學徒更注重的是發展維度，方差解釋量達到59.071%；在組織責任模型中，學徒更注重的同樣是發展維度，方差解釋量高達73.561%。在員工責任模型和組織責任模型中，學徒都更側重于是否能有較好的發展平臺，以及自身是否能夠為企業帶來更好的發展，體現自身價值這一維度的方差解釋量 （59.071%；73.561%），遠高于交易維度（8.943%；5.608%）與關系維度的方差解釋量（7.094%；4.489%）。因此，在企業的培訓策略及工作管理上，應當更多地注重員工的發展問題，加大對員工發展平臺的構建，提升員工自身能力素質。強化發展維度在員工責任中的作用，不僅可以提升員工素質，同時也可以加強企業自身競爭力與軟實力。

該結果說明，就目前而言，在江浙地區參加現代學徒制的高職學生更加注重的激勵因素是企業與個人的發展前景，相對不看重是否有和諧的企業人際關系，對于薪資有一定的要求，但個人及企業的發展前景更為重要。

（二）高職現代學徒制學習者心理契約的特征分析

表3 高職現代學徒制學習者心理契約的描述統計

由表3可知，現代學徒制下高職學生的心理契約均值為4.384±0.553，發展維度的均值為4.475±0.568，交易維度的均值為4.256±0.600，關系維度的均值為4.398±0.592，所有維度的均值在4.00分以上，均高于理論中值3.00分，屬于中等偏上水平[10]。

通過獨立樣本t檢驗對不同性別高職現代學徒制下學習者在心理契約水平是否存在顯著差異進行分析，詳細結果見表4。

表4 不同性別高職現代學徒制學習者心理契約差異比較的獨立樣本t檢驗

由表4可知，參與高職現代學徒制的男女學習者在心理契約整體水平、發展維度、交易維度以及關系維度水平上均不存在顯著差異。這說明在高職現代學徒制中，性別對心理契約水平不存在顯著影響。

通過方差分析的多變量檢驗，對學習者參加學徒制的時間、薪酬、年級、專業性質四個背景變量進行分析，發現在參加學徒制的時間、專業性質、年級三個背景變量上，高職現代學徒制學習者心理契約及三個維度的多變量統計檢驗結果未達到顯著水平，而在薪酬上，多變量統計檢驗結果達到顯著水平，所以，這里以薪酬為自變量進行單因素方差分析，詳細結果見表5。

表5 不同薪酬高職現代學徒制學習者心理契約差異比較的單因素方差分析

由表5可知，不同薪酬高職現代學徒制學習者在心理契約的整體水平、發展誒度、交易維度以及關系維度上不存在顯著差異。說明在現代學徒制中，薪酬對現代學徒制學習者的心理契約水平并未產生顯著影響。可能存在學習者動機、學徒身份認同[11]等因素的影響。

綜上所述，高職現代學徒制學習者心理契約結構符合三維度假說，由發展維度、交易維度和關系維度組成；整體心理契約水平較好，在性別、參加學徒制的時間、薪酬、年級及專業性質五個背景變量上均未發現顯著差異（p＞0.05）。

四、結論與建議

從企業的角度來看，企業參與現代學徒制的積極性不高的一個重要原因就是企業將學徒制看成一種投資行為，投資的成本與收益之間并不平衡，因而企業參與現代學徒制的積極性也就相對較低。因此，需要通過外部推動與內部激發相結合的方式，合理地控制成本，幫助企業提升效益，激發企業參與現代學徒制的積極性[12]。從學習者的角度來看，學習者希望通過參與現代學徒制為自己將來就業提供幫助[13]。但是，尚不完善的法律體系以及管理制度等，使得學習者與企業之間的關系并不穩定；同時制度的不完善也讓學習者對自己既是學校學生又是企業員工的雙重身份缺乏正確認知，影響了學徒制本身目的的實現。企業參與度不高、學習者與企業之間缺乏聯結以及完善的管理制度的缺乏，既不利于提高學習者技能訓練的效能以及對企業文化的接受，也不利于提升企業對學徒的吸引力，同時不利于企業對優秀學徒的留用。通過探究學徒的心理契約結構，是將該理論運用于提高企業與學習者關系的基礎，也有利于企業和學校做出相關決策的根據。

上述研究結果顯示，現代學徒制下，發展維度對學習者心理契約結構的解釋度更高，他們不僅關注企業可以給自身帶來的提升和發展的可能性，同時也關注自己能夠給企業帶來的發展可能性。然而，在性別、參與學徒制的時間、薪酬、年級以及專業性質五個背景變量均未發現顯著差異。有調查顯示，41.67%的現代學徒制學習者不認同自己的學徒身份[14]，并且由于學習者對現代學徒制本身的認識不夠充分[15]，也阻礙了他們對雙重身份認同感的產生和鞏固。除此之外，雖然高職現代學徒制學習者的心理契約水平較好，但是結合對背景變量的差異分析，推測可能存在如，制度約束[16]、學習者與學校的心理契約水平等學校層面的因素影響了其心理契約的水平，這一點仍有待探究。因此，研究者需要結合相關現實背景，并關注學徒心理契約結構在發展維度的特性，積極利用這一特性，以形成適合現代學徒制這一人才培養模式。

（一）建立和優化“校企雙導師制度”

現代學徒制顯著區別于一般教學過程的一個特點就是，知識、技能是以師帶徒的形式傳授給學習者的。這里的知識主要是指技術技能類知識。師傅不僅僅向學習者傳授實踐知識，更重要的是向學習者傳遞、教授在實際工作中占很大分量的默會知識以及為學習者樹立工作中的榜樣。這種方式有效彌補了學校教學中只能提供理論知識所帶來的不足。同時，與師傅的紐帶關系有助于幫助學習者認識自己的學徒身份，進而對自己的員工身份產生逐步的認同。

因此，要建立并優化校企雙導師隊伍的建設。首先在師傅的選聘上，承擔師傅職責的人員必須來自企業，并且必須具有較高的專業素養及道德素質。這可以通過行業推薦、企業認證等方式，有針對性的進行選拔和考試；同時，應當進一步加強對師傅的培訓與指導，形成師傅在企業和學校的雙重身份，努力培養其成為雙師型教師。通過對于師傅的培養，不僅為學習者建立了良好的榜樣，在這個過程中也讓學習者不斷地提升自我，可以為學習者樹立正確的職業觀，尋找到自己的職業方向，確立更明確的職業目標。

此外，建立健全校企雙向流動制度，即企業工程技術人員、高技能人才和職業院校教師的雙向流動制度。通過校企雙向流動制度，一方面可以為學校教師提供真正面向實際生產的實踐機會，了解行業、企業的實際需求，提升課堂教學內容與實際生產的關聯度，為學習者提供更為感性的認知；另一方面，通過校企雙向流動制度，為企業師傅提供深入課堂教學的機會，提升企業師傅的指導水平，為后面更好地開展企業學徒制的指導打下基礎。

（二）建立現代學徒制的法律體系與報酬體系

首先，要建立完備的有關現代學徒制的法律體系。現代學徒制作為一種跨界產業、教育、人力資源管理等多個領域的技術技能人才培養制度，其實施和運轉離不開法律和操作層面的相關規定和制度設計，而這在我國幾乎是空白[17]。當前我國學徒制面臨的一大問題就是缺乏相關法規來保護學習者與企業的相關權益。如，一部分學習者入職后不僅沒有學徒津貼，甚至還需要自己倒貼一部分生活費和交通費，使得一些地方的現代學徒制成為了為企業提供廉價勞動力的一種方式。在這樣的現實情況下，一方面學習者入職之后僅僅拿著相當低的學徒津貼，缺乏相應的生活保障，挫傷了其參與學徒制的積極性，同時由于缺乏法律保障，一旦在勞動過程中發生意外，企業無法為學習者提供有關醫療保障服務等，學習者組織責任中的交易維度難以滿足。另一方面，這些學習者重復一些簡單機械勞動，缺乏師傅的教導，在工作過程中無法為企業創造價值，缺乏成就感、歸屬感等，對企業的認可度不高，使得他們對企業的認同度以及留職傾向都相對較低。較低的工作回報也使學習者將自己的工作定位為學校規定的實習，很難產生對本職工作的責任感和榮譽感。

因此，在進一步推進現代學徒制，促進校企深度融合的過程中，更應當注重法律法規的建立，通過完善的現代學徒制相關法律，保障學習者在企業應當獲得的、與其勞動對等的報酬、福利等，提升學習者交易維度的心理契約水平，增加其留職意向，提升其工作投入度，更好地為自己、為企業創造價值；同時完善的法律法規也保障了企業的基本利益，不至于浪費在學習者培養過程中付出的人力、物力，有助于提升企業對現代學徒制的參與度。

其次，要建立標準化的現代學徒制報酬體系。在現代學徒制的教育框架下，學習者是企業的學徒，這要求企業給予學習者一定的報酬[18]。但是目前由于缺乏統一的標準以及各個企業和學校之間的差別，學習者的工作報酬差異相對較大。根據筆者的調查，江浙地區現代學徒制下的學生平均月收入為1590.65元，離散程度達到838.051。在這樣的情況下，一些學習者無法達到養活自己的期望，心理契約自然就會下降，同時也影響了學生的工作投入度和對于企業的情感期望。

面對這樣的情況，應當建立標準化的現代學徒制報酬體系。首先，在學習者尚未完全成為企業員工時，有關政府及企業應當提供一定的津貼補助，津貼補助的標準可以以當地最低工資標準為參照；同時，可以設立相關政府、企業獎學金，對學習者在校及在企業的表現進行考核，對表現優異的學習者進行一定的物質獎勵。然后，當學習者基本完成學校學習、入職后，企業首先應當將學習者看作已經合格的員工，不再規定學徒期，給予其與其他職工一樣的福利、報酬以及將來的晉升機會等等，以提升學習者的敬業、樂業精神，使其能夠更好地融入企業之中，為企業服務。

（三）創建和營造良好的人際環境與心理氛圍

首先，要營造良好的工作、人際環境。現代學徒制中的學習者多數尚未完成從學生到員工的角色轉變，有些學習者和家長對半工半讀、學徒制還缺乏深刻理解[19]，認為學習就應該是在學校中進行的，往往不愿意到企業中進行實踐。到企業之后難以適應工作后的人際關系及工作環境，造成心理上的消極態度，降低了工作的積極性。

作為企業應當充分認識學習者從學生到員工這一角色轉換過程中的矛盾，為此，可以定期組織諸如茶話會等集體性活動，促進新老員工間的交流，幫助學習者盡快適應身份轉換，或是進行結對活動，讓老員工與新員工可以增加交流、增進理解，互相學習，減少摩擦，在互相幫助的過程中，提升學習者關系維度的心理契約水平，為其促進和自覺維護企業良好的人際環境打下基礎；同時在對師傅隊伍進行培訓的過程中，可以對師傅進行一定的心理健康教育，這樣不僅有助于形成良好的師徒關系，也可以幫助師傅更多的關注和理解徒弟的不安和困惑，幫助現代學徒制下的學習者更好的適應工作環境，完成從“學校人”到“社會人”的轉變。

此外，企業也應當完善相關學習者的工作晉升及獎勵機制，為學習者提供一個公平、全面、可實施的評價體系。學習者在企業中能感受到的公平越多、機會越多，也就會有越高的留職意向，越愿意為維護企業的和諧作出努力。

其次，設立心理咨詢服務部門。高職學生的心理健康問題已經成為許多人關注的焦點，來自學業、就業、人際交往、愛情等方面的壓力，使得當今大學生的心理變得越來越脆弱，甚至出現了心理障礙或心理疾病[20]。在現代學徒制中的學習者，除了存在一般大學生所面臨的問題外，還面臨著工作、生存等等壓力，為他們提供及時有效的心理幫助是非常必要的。由于現代學徒制中的學習者大部分時間在工作崗位上，因此，在企業中設立心理咨詢部門也就顯得尤為重要。及時有效的心理援助可以使學習者在遠離學校、遇到困難時會對企業產生更強的依賴感與歸屬感，也可以使員工在面臨各種困難抉擇時更多的依靠企業，加強員工與企業之間的紐帶，從而使學習者、員工在以后的學習、工作和生活中更多的能夠以企業的期望為優先，形成良好的人際工作環境，促進企業整體的蓬勃的發展。