大數據對企業人力資源績效管理影響分析

劉媛

摘 要：在大數據時代下，企業人力資源管理通過信息技術，實現了企業內部各類信息的信息化處理，有效的利用數據進行人力資源管理工作。對于企業人力資源管理來說，這無疑也是一次全新的改革，企業通過對大量的人力資源數據進行整合分析，把員工的績效進行數據的量化，進一步優化了人力資源的配置，通過相關的量化數據反饋員工的現實情況，保障管理層對于人力管理的執行是否到位。文章就大數據對企業人力資源績效管理帶來的影響進行了分析探究。

關鍵詞：大數據時代;企業人力資源;績效管理

績效管理是人力資源管理中的重要部分，是企業從自身發展為出發點，把企業的大目標具體細化到員工個人身上。通過對目標的分解，讓員工在工作目標、工作要求和方向與企業達成統一戰線，根據相關的評估標準和方法進行評價，通過提高員工的績效完成度，最終實現企業發展的目標。隨著企業的發展，績效管理的難度會越來越大，涉及到的數據信息也越來越多，大數據時代的到來，對于企業績效管理也是一種支持。借助大數據的優勢，通過有效地分析整合人力資源績效信息，不斷提高企業的績效管理質量，對于企業的發展有很大的幫助。

一、大數據的概述

隨著信息技術的發達和普及，實現了數據信息的無障礙傳輸和傳播，人們已經進入了大數據時代，事物的變化發展都能夠通過數據真實反映出來，這樣的時代就是大數據時代。所謂大數據指的就是在一定時間內，對于數據信息的處理、分析、整合和管理的過程，在這個過程中涉及到大量的信息資源[1]。大數據具有以下幾個特征：

一是數據量大。通過對大量數據的分析，實現了企業對人力資源管理模式的改善，提高了企業人力資源管理水平，進一步推動企業的發展。

二是數據多樣性。大數據涵蓋的信息量很大，而且數據的種類也是各種各樣的，包括數字結構化信息，還包括圖片、網頁、視頻、圖像等信息。在人力資源績效管理中，企業要結合自身的實際情況，有選擇性地進行信息提取，在大數據中找到核心數據進行利用，才能從根本上減少工作量，進一步提高管理的效率。

三是數據價值高。由于人力資源管理涉及到很多方面，績效管理更是涉及到很多的數據整理，所以企業都會建立屬于自己的企業數據庫。企業可以通過內部網絡共享的方式，讓企業每個部門的員工都能在數據庫中找到自己需要的資料數據，提高了信息的利用率和工作效率。

二、大數據時代對人力資源績效管理的影響

（一）優化組織結構，建立企業文化

在大數據時代背景下，各企業都是以優化組織架構、整合管理資源和能力為框架，使用網絡技術進行資源優化和管理，以此建立屬于企業自身的文化。人力資源管理部門涉及到的工作內容很廣泛，他們要完成自身的本職工作之外，還要做好與其他部門的信息交流工作。通過有效地進行整理和分析數據信息，制定符合企業發展的管理目標，并進行細化落實，推動著企業的整體發展。通過完善組織架構，進一步構建交流平臺，讓有價值的信息得以傳達，提高信息的轉化率和利用率。

（二）保障公平公正，滿足發展需求

當確保人力資源績效管理在公平公正的條件下進行落實執行，一方面滿足了企業對資金管理和具體的要求，另一方面可以對員工的工作表現和情況進行更好的約束和管理。利用量化的目標數據，對員工進行個人能力和綜合能力給予客觀的評價和判斷，也能夠解決了因人為的主觀因素而影響績效管理的公平性。通過大數據對人力資源績效的管理，能夠用客觀的數據信息取替單憑管理層的主觀評價，這些的分析更為真實，也在一定程度上保證了績效評價的結果合理性。例如，績效管理中把關鍵指標（KPI）、重要工作、日常工作予以區分評價，能夠科學合理地進行更好的評價，實現企業的持續發展。

（三）發掘員工潛力，提高工作效率

通過數據的分析總結，了解員工的實際情況和員工的潛力，更好地對員工作出更為合理的評價方式，實現績效管理的實用性。每個員工都希望自身得到更好的發展，企業應該注重員工的需求，發掘員工身上的價值，讓企業不斷發展和鞏固。通過大數據的分析，企業對員工的情況得到全面了解，才能更好地對人員進行分配和優化配置，從而更好地發掘員工的潛能，逐步提高企業的工作效率。而且更為關鍵的是，可以根據不同特點的員工進行不同的培訓，更好地提升員工的個人價值和績效目標[2]。

通過數據的智能化處理，員工不需要再用厚重的紙質版文件進行建檔以及調取大量的數據進行制表，他們只要在智能設備上進行操作，便能進行大數據的分析處理，得出準確的數據圖。數據的整理篩選可以幫助使用者更好地進行工作，減輕了員工的工作壓力和負擔，對于決策者也有著重要的參考價值，從而作出更有效的決策戰略分析。例如，建立人力資源的規劃服務體系，可以有效地分析員工的流動情況、薪酬福利的分析，還可以進行實時的遠程管理。

二、企業人力資源績效管理存在的問題

（一）主觀性較強

人力資源績效管理的主要目的是對公司員工進行考核和評定的過程，在實際操作過程中，大部門企業都是在人事部的統籌下，每個部門各自進行數據的統計，并用辦公軟件進行數據處理，最后得出個人績效的個人數據。在統計的過程中，所屬部門領導的最后評價，基本上都是對該名員工某個季度或者某個特定方面進行考察填寫分數，很容易受到主觀觀念的影響，導致考核的結果相對比較有局限性和片面，缺乏客觀的認知。

（二）專業人才缺失

在早期信息處理過程中，因為晉升機制和公司制度的束搏，使一些綜合型的人才流失，導致企業缺失關于績效管理的專業性的人才。很多企業也是把人力資源績效管理相關工作流于形式，都是在月末、季末才臨急臨忙進行統計數據，導致數據失實甚至有誤。在這樣的基礎上，所屬部門領導也只是根據有限的資料和數據，從而對員工進行評價，這樣的績效管理形同虛設，沒有真正的實行意義。雖然很多企業都是處于不斷發展和成長的過程，但是都是處于安于現狀的狀態，導致對績效管理的認知還不夠強烈[3]。

（三）績效與實際不符

在企業人力資源績效管理過程中，大部分企業對于績效的管理僅限于對最后考核結果的分析和審視，往往忽略了員工在實際工作中的細節和過程，這樣的結果分析并沒有很大的管理意義。在這種績效管理與實際情況不相符的情況下，員工的工作熱情和積極性很容易受到打擊，繼而對工作失去本來的信心和希望，進一步影響員工的工作效率和工作質量，在這種惡性循環中，最后必定會阻礙企業的正常發展和運作。

很多企業在實行績效管理的過程中，每個企業都有不同的情況和相關的制度。但是根據相關數據顯示，大部分的企業都是對未能按質按量完成績效指標的員工，基本都是設定懲罰的規定，相反對于員工的肯定和獎勵反而很少，甚至難度非常高。這樣的設定是很打擊員工的自尊心和自信心，而且還會對數據的真實性有一定的影響，因為有些員工為了不想受到懲罰，而對自己的績效數據進行虛報或者偽造。這樣的情況下，員工的績效考核的真實性很難得到有效的保障，這樣的人力資源績效管理根本沒有作用和實際意義。

三、大數據時代對企業人力資源績效管理的創新措施

（一）更新績效管理數據的收集

在企業管理中，人力資源績效管理的數據主要來自于企業人力資源的人員基本的數據、人員動態變化的數據以及人員素質的分析數據。首先，人員基本數據主要是績效考核對象的數量、姓名、性別、年齡、學歷等，通過對這些基本數據的分析，可以了解到企業目前的人員基本情況。這些信息收集相對比較簡單，當新員工入職的時候，一般都會在個人簡歷上填寫這些基本的信息，人事部只要對這些信息進行錄入，形成相關的人才數據庫便很容易進行操作。并且當員工的情況信息發生變化的時候，例如崗位變動、人員離職、信息更改等情況，人事部相關專職人員進行及時更新就可以，當有需要的時候打開數據庫便一目了然。其次，人員動態變化數據包含招聘完成率、人員流失率等，企業能夠在招聘期限內完成招聘，其招聘率便高，相反未能按時完成招聘，其招聘率就是低，這樣通過數據才分析具體的情況。分析之后，需要找到原因并進行解決。最后，人員素質的分析數據是指員工滿意度、培訓完成率、出勤率等，通過對這些數據進行分析，找到其中的關系和內在，并進一步完善和制定相關的解決措施[4]。

（二）選用個性化管理方式

在大數據時代背景下，企業的人力資源管理人員必須對所有員工的崗位職責和工作內容進行明確的區分，并在這樣的基礎上進行個性化的管理。各部門的領導必須對各部門的人員情況、工作能力以及綜合素質進行全面分析，并制定相關的標準去衡量，更好地做到人員的匹配和勝任。人事部可以通過人力資源管理系統實行這樣的模式，利用大數據分析法，對人員的數據進行分析，根據各人員所屬部門的績效目標進行分析各項指標，為各部門領導進行評價提供有價值的信息。

（三）構建精簡組織結構

精簡組織結構和管理，可以讓企業的績效管理更為簡單直接，因為績效管理本身是一個比較龐大的體系，員工的績效指標可能會同時涉及到多個部門的數據收集，因此精簡結構和管理無形是對績效管理的優化。企業可以通過建立大數據績效管理系統，讓各部門的績效管理員進行系統的操作，讓績效管理中每個過程的數據都得以保證和記錄，確保了績效管理數據的及時性和真實性。不同部門都可以通過登錄績效管理系統，便能調取各指標所需的數據，讓績效管理更加方便快捷，也可以減少涉及績效數據統計的人力和物力。績效管理系統還會有一些權限的設置，這樣的管理也可以同步監控和管理績效管理人員錄入和調取數據的過程，保證了績效數據的準確性。

（四）創建客觀的評估方式

通過大數據進行績效管理考核，利用數據的客觀性取替所屬部門領導的主觀意識判斷，既保證了績效考核的合理性和公平性，也讓績效管理更具說服力。利用大數據的內在關系，在一定程度上可以有效地幫助績效管理，例如績效管理中把關鍵個人指標、日常工作、重點工作進行區分，可以客觀地分析出員工的價值度。這樣的設置還可以幫助員工更好地對自身崗位的定義，領導也可以根據績效的數據進行工作任務的分配，并對員工的表現給予更為合理的評價，從而形成科學的績效管理模式。這樣的循環模式可以更好地發揮出企業內部的團隊意識，還可以提高企業內部的管理效率和高效運作，都是有利于企業的可持續發展和提升[5]。

（五）合理設計績效考核目標

大數據時代可以給績效考核提供了更多有價值的參考信息和評價基礎，為績效管理帶來了很多的便利條件。為了企業更好地完成績效管理的要求和規定，管理人員需要及時收集數據，并對績效考核指標進行分類明確，對于超出標準的員工給予一定的獎勵，對于未能按要求完成的員工給予警告或者相應的處理。例如，銷售部進行全年銷售業績目標的設定，并把總目標進行細化銷售任務，企業領導可以根據團隊的凝聚感、責任心、銷售任務完成度進行分析和判斷，并根據績效數據進行分析，最后得出一個合理的績效考核指標，這樣才能更好地進行評價和判斷。

（六）提高信息化的管理水平

隨著社會的發展，網絡信息化憑借著方便、快捷、高效的獨特優勢，被廣泛地應用于各行各業的工作和生活當中，人力資源績效管理當然也不例外。信息化技術應用于人力資源績效管理中，可以讓績效管理更現代化和更加高效。人力資源管理的相關人員對信息化技術的合理利用，可以有有效地提高企業信息數據的信息化管理，例如建立人力資源管理系統、建立人力資源信息共享平臺、引入專業的人力資源管理軟件等等。建立這些現代化的信息渠道，對于企業的發展都是有很大的提升和幫助。

人力資源信息系統的信息化管理，能夠實現符合大數據時代要求的管理，并且還能大大節省了傳統紙質記錄和保存的不足，既可以節省運營成本，還可以最大化工作效率和數據的安全性。利用大數據信息技術，通過互聯網在學習平臺上學習，可以更好地了解當前的發展趨勢和管理主流方向，給企業員工提供了更多的學習空間和機會，這種快捷方便的小型投資，往往存在巨大的隱形效益。例如，現行較為流行的“360度績效考核法”，這種績效考核方法就是在信息化的背景下進行，對員工的實際工作情況和工作進度進行了解，并迅速地找到員工存在的問題，及時進行糾正，可以更有效地進行人員管理和任務分配。