大數據時代企業人力資源績效管理初探

劉昭

[摘 要]近年來，大數據技術在我國飛速發展，為企業開展人力資源績效管理工作提供了契機，也為企業今后不斷發展注入了動力，而人力資源作為企業發展的關鍵因素，對企業今后發展方向將會產生較大的影響。目前，傳統人力資源績效管理模式已經不適應企業發展需要，在具體工作中無法發揮人力資源績效管理的作用?；诖耍疚闹攸c分析了大數據時代的企業人力資源績效管理，旨在為企業實現可持續發展奠定基礎。

[關鍵詞]大數據時代；人力資源；績效管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.08.032

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）08-00-02

0 引 言

人力資源作為企業日常經營管理中最關鍵的組成部分，在大數據背景下需要進行不斷創新和改革。在大數據時代，企業已經基本掌握處理大量數據信息的能力，同時，大數據技術憑借著無可比擬的優勢也被逐漸應用在現代化企業的人力資源績效管理中?；诖?，本文在分析企業人力資源績效管理現狀的基礎上，提出幾點人力資源績效管理創新對策，旨在不斷提升績效管理效果。

1 大數據時代下人力資源績效管理的特點

在大數據時代，企業人力資源與傳統人力資源管理之間并不是相互分離的，兩者之間存在一定的聯系，而在充分結合企業商業化與智能化發展趨勢的基礎上，通過優化內部結構能保證人力資源規劃朝著服務型方向發展，進而實現企業目標。目前，在企業人力資源績效管理階段，實施的績效模式力求從宏觀角度出發進行把控。員工薪資報酬管理則是關鍵所在，在實施過程中，將多元化與智能化作為基礎，為經營者與決策者調取信息奠定了重要基礎。同時，智能化工具已經成為目前人力資源管理的重要部分，能夠避免企業在日常管理過程中產生不必要開支。另外，在此過程中，不需要翻閱傳統的紙質文件以及檔案就能對所有數據進行管理，對于數據維護與更新具有積極的意義。

2 大數據時代企業人力資源績效管理創新的必要性

2.1 確保企業人力資源績效管理公平合理

企業人力資源績效管理工作是否公平合理，不僅對企業今后的發展具有重要影響，還會影響員工的切身利益以及工作積極性。大數據應用在績效管理中，不僅能在最大限度上避免傳統績效管理方式的不科學性與主觀性，保證人力資源績效管理工作順利開展，還能為所有員工都提供一個比較理想的競爭環境，為企業實現可持續發展奠定基礎。

2.2 提高員工工作效率，挖掘自身潛能

在企業發展過程中，員工自身工作效率高低與其潛能是否被最大限度開發，對于企業能否實現可持續發展將會產生較大影響。在大數據時代，其所提供的豐富數據能夠不斷提高員工的工作效率，最大限度挖掘員工的潛在價值，為企業發展奠定堅實基礎。同時，人力資源可以結合大數據提供的信息對企業員工進行深入了解，明確員工具有哪方面的潛能，并制定針對性措施激發員工的潛能。

2.3 構建良好的企業文化

在大數據時代，人們對網絡信息技術使用也變得更加頻繁，通過應用網絡信息技術有利于企業構建出良好的企業文化。人力資源管理在企業發展中發揮著重要作用，需要與其他部門進行聯系與溝通，而應用大數據網絡技術則能加強各部門間的溝通和交流，保證人力資源管理部門能及時發現企業發展過程中存在的問題，進而構建出良好的企業文化。

3 企業人力資源績效管理中存在的問題

3.1 績效考核的客觀性不足

績效管理主要指各個部門領導對本部門員工進行相關考核與評價的過程。目前，企業各個部門在開展績效管理時主要依靠人力資源管理系統導入與導出相關數據，并使用相關軟件進行處理，最終得到企業員工某段時間的績效考核結果。因此，這種績效評價方法可能會受到上級部門領導的制約與影響，導致績效管理最終結果沒有參考性，存在較強的主觀性與片面性。3.2 不能進行全面評價

目前，絕大多數企業的績效考核工作都集中在月末或者是年末，從而導致相關部門領導在對員工進行考核與評價時只是單純根據員工近期情況得到最終結果，而容易忽視員工的工作態度。但是在大數據背景下，企業績效考核就能有效避免這類問題，大數據所提供的數據能夠保證績效管理工作更加公平。

4 基于大數據背景企業人力資源管理的創新發展對策

4.1 優化現有的人才評估方式

在開展人才評估與管理過程中，為了能夠體現出績效管理的公平性與公正性，企業要使用大數據模式對人才進行合理評估，充分利用云技術以及移動互聯網技術模式，為開展績效管理工作提供全新方式。同時，數據間存在潛在的聯系，在資源落實階段，數據之間的潛在關系很明顯，在績效管理階段必須體現出精確性和準確性。

4.2 合理確定量化目標

在綜合考核資源管理的背景下，企業應合理確定量化目標，在開展管理工作過程中充分考慮時代數據的特點，對優勢與劣勢權衡利弊。效益最大化是一個重要準則，在整個過程中要將企業戰略作為重要基礎，在實施階段合理確定量化目標，實行量化管理標準。實行的考核標準要堅持客觀性原則，量化也是最客觀的表述方式。一些企業在開展績效管理過程中由于實施不到位，最終流于形式，都是由于標準模糊、要求無法量化造成的。

4.3 實施績效管理環節創新

4.3.1 績效管理計劃

在大數據背景下，企業開展人力資源管理過程中要制定科學的績效管理目標以及衡量指標，并與員工進行充分溝通，合理分解目標。在初期計劃管理過程中，企業要合理分析人力資源現狀，制訂針對性的計劃，并將行為目標作為前提，確定一個比較正確而又合理的目標，之后對目標進行綜合討論。

4.3.2 績效管理中的輔導

在開展輔導管理過程中，企業要將技術作為重要基礎，而在技術應用階段需要結合企業的實際情況充分利用大數據技術，制訂科學、客觀的管理方案。此外，在開展績效管理過程中，企業還要充分使用智能化功能，在管控階段力求能夠充分利用物理空間。在開展輔導管理進程中，工作人員要全面掌握相關內容，將績效評估與后續管理作為自身基礎，保證人力資源創新管理能夠有效實施。

4.3.3 績效管理中的評價

在開展相關工作過程中，對業績進行合理評價是十分重要的，能夠客觀反映員工的工作情況。在開展業績評估過程中，企業要對實際業績與目標業績進行合理對比，對業績發展趨勢進行深入分析；在對階段性業績進行評價之前，要全面收集相關信息，實現階段性、有層次的業績評價。

5 結 語

隨著信息技術的不斷發展，互聯網技術已經應用在企業管理的方方面面，大數據時代的來臨是社會發展的必然趨勢，給企業管理帶來機遇的同時也帶來了巨大的挑戰。在大數據時代，企業人力資源績效管理非常重要，尤其是在市場競爭日漸激烈的今天，企業之間的競爭就是人才的競爭，人力資源績效管理是激發人力工作積極性和留住優秀人才的重要手段。提高企業綜合競爭力，應該依靠人力資源績效管理，優化企業內部人力資源結構，激活人力資源主管的能動性，使其能夠為企業創造更多價值。對于企業人力資源管理者來說，要認清大數據時代對人力資源績效管理帶來的影響，不斷創新管理理念和管理手段，優化企業人力資源管理效率的同時，促進企業實現可持續發展。

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