公立醫院薪酬管理存在的問題及對策分析

毛森兵 李山竹 傅根蓮

[摘 要]隨著醫院人力資源管理理念的不斷深入及新醫改的進一步推進，如何設置科學合理的薪酬管理模式成為當前醫院管理研究中的重點項目之一。本文首先分析了公立醫院的薪資構成和薪酬管理模式，進而分析了公立醫院薪酬管理存在的問題，最后探討了改善公立醫院薪酬管理的對策，以期為構建一套科學合理、符合醫院實際情況的薪酬管理體系提供依據。

[關鍵詞]公立醫院；薪酬；績效；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.069

[中圖分類號]R197.32 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

薪酬管理作為人力資源管理的核心，在調動員工工作積極性、提高生產效率、實現企業經營管理目標過程中發揮著不可替代的作用。公立醫院是我國衛生醫療行業的主導力量，擔負著為廣大人民健康保駕護航的重大使命。但在市場化的沖擊下，公立醫院的正常運行主要依賴醫療業務的收入，醫院的公益屬性有所淡化。因此，為了實現醫院經濟屬性和公益屬性的平衡發展，有必要對公立醫院薪酬管理進行深入分析。

1 公立醫院的薪資構成和薪酬管理模式

1.1 薪資構成

根據不同的表現形式，薪酬可以分為兩種，一種是經濟性薪酬，另一種是非經濟性薪酬。

經濟性薪酬包括直接以現金形式支付的工資，主要有崗位工資、績效工資、激勵性獎金、薪級工資、津貼補貼等，也包括間接通過服務或者福利，如職業保障、帶薪休假、養老和醫療保險、伙食補助等形式支付的薪酬。非經濟性薪酬主要包括工作本身、工作環境以及所在醫院為醫務人員帶來的收入。

1.2 薪酬管理模式

薪酬管理模式主要分一級管理模式和二級管理模式。一級管理模式指醫院對全體醫務人員的薪酬統一進行分配管理，優點在于可以對資金進行全面統籌規劃管理。缺點在于由于無法準確把握各崗位醫務人員的工作內容，容易造成薪酬分配失衡，影響員工工的作積極性和工作效率。二級管理模式是由院方根據各科室的績效和收入分配到具體科室，再由各科室根據醫務人員工作的業績、級別等指標進行自主分配。目前，很多公立醫院采取混合管理模式，即基本工資由醫院統一發放，獎勵性績效工資等靈活薪酬由各科室根據員工實際工作業績發放。

2 公立醫院薪酬管理存在的問題

公立醫院薪酬管理存在的問題主要可以歸納為內部公平性相對缺失、薪酬結構及標準制定不科學、薪酬激勵作用發揮不明顯等。

2.1 公平性相對缺失

讓員工感覺在薪酬方面得到公平對待，是企業降低人才流失率的最有效手段，也是調動員工工作積極性的重要措施。薪酬的公平性包括外部公平和內部公平。外部公平缺失是指醫院薪酬與其他行業相比，醫務人員培養周期長，工作強度大，壓力責任重，承擔風險性高，但與其他行業工作人員相比，薪酬水平卻明顯偏低，醫務人員付出與收入不匹配。內部公平缺失是指醫務人員在內部分配上感覺不公平。一是公立醫院目前還是事業編制單位，里面存在較大比例的編外人員，編制內外人員薪酬水平差距不合理。二是論資排輩現象比較嚴重，沒有體現多勞多得的原則。三是由于崗位職責、崗位工作設置不科學，在同樣的報酬下，工作量大的員工自然會覺得不公平、不滿意。四是不同職級員工之間的薪酬差距不合理。

2.2 薪酬結構及標準不夠科學

決定薪酬結構和薪酬標準的最主要因素是職稱職務，崗位工資和績效工資都是根據職稱職務確定等級；激勵性獎金基本上也是根據職務確定標準的。薪酬的結構和標準由職稱職務決定，崗位價值和工作績效不被重視，從而容易挫傷員工的工作積極性。薪酬是企業激勵員工為企業創造價值的重要手段，薪酬管理在企業管理中的作用是至關重要的。公立醫院薪酬管理缺乏科學的崗位評價，主要表現在兩個方面：一是缺乏嚴格的工作分析制度；二是缺乏合理的崗位價值評估體系。崗位價值沒有進行界定，薪酬的不公平性就會凸顯，反向激勵使得員工得過且過，勢必造成效率低下、人才流失、效益降低。

2.3 薪酬激勵作用不明顯

一般來講，薪酬的激勵性是指薪酬相關制度能夠激勵員工提高效率、提升業績，從而通過提升個體績效達到提高企業整體效益的目標。公立醫院的薪酬福利雖好，但是與激勵性并非正相關。薪酬激勵作用難以發揮主要有以下幾個原因。

（1）績效考核流于形式。公立醫院雖然一直執行績效考核制度，并與薪酬掛鉤，但是在實際執行過程中，績效考核往往是“一紙空文”?？冃О椽劷鹣禂荡_定，員工績效工資與考核結果掛鉤。由于事業單位的特殊性，只要沒有出現明顯的差錯，員工之間的績效考核難以拉開差距。績效考核與薪酬兌現在很大程度上是“平均主義”，薪酬與業績的優劣關聯不大，這種績效考核形同虛設，無法發揮激勵作用。

（2）同崗不同酬。由于事業單位屬性，編內員工與編外員工的薪酬還是存在較大差距，“同工不同酬”的矛盾依然存在。同工同酬體現了“效率優先，兼顧公平”的分配原則，是對人們勞動價值的肯定，能夠真正體現勞動力價值對企業的現時貢獻。按編制身份來核定薪酬，在一定程度上挫傷了編外員工的工作熱情。

（3）工資晉級渠道狹窄。公立醫院是典型的國有單位，“官本位”意識較為嚴重。除了國家嚴格控制的少數崗位職數可以用來晉升職稱外，提升薪酬更依賴于職務晉升，“官階”的大小直接對應著績效獎金的分配系數。因此，醫務人員都將各級管理崗位作為職業生涯的發展目標。一方面，導致大部分業務精、能力強的員工將職業生涯的著力點放在職務晉升上，而忽視了鉆研業務和提升能力；另一方面，晉升機會畢竟是有限的，當職務晉升渠道不暢時，薪酬激勵作用就會大大降低，高素質員工的生存與發展受到約束，會造成人才配置浪費和錯位，使醫院在一定程度上失去對人才的吸引力。

3 改善公立醫院薪酬管理的對策

薪酬體系優化設計的重點是要解決現有薪酬與崗位價值、個人能力和工作業績關聯不大的問題，充分發揮薪酬激勵作用，使醫務人員的付出與收入得以匹配。

3.1 解決公平性問題，穩定醫務人員隊伍

國家應該通過體制和機制創新，穩步提高公立醫院員工的薪酬水平，縮小醫院和其他行業的薪酬差距，解決外部公平性問題。醫院可以通過設計薪酬檔級差距，拓寬員工獲得薪酬的通道，穩定醫務人員隊伍，激發醫務人員的工作熱情。對于同一崗位等級，可以設置不同的工資級別檔，更準確地反映同一崗位等級內各個崗位的具體價值。在職務晉升機會有限的情況下，醫院可以通過薪酬同級升檔、提升績效獎金分配系數的方式提高員工收入，達到激勵員工的效果，有效解決內部公平性問題。同時，醫院要解決甚至取消“編制決定薪酬”等歷史遺留問題，真正實現“同工同酬”，縮小編制內外員工的收入差距，加強薪酬公平性。

3.2 合理調整薪酬結構，突出體現崗位價值

醫院要根據各類崗位的特點，設計相應的薪酬結構，合理確定各類崗位序列員工浮動薪酬和固定薪酬的比例，以期達到有效激勵的目的。同時，醫院要遵循同期社會勞動力市場薪酬水平，根據醫院工資總額科學合理地確定薪資標準，保持崗效工資的合理比例。此外，醫院要建立科學合理的崗位評價和工作分析體系，使崗位相對價值確定由崗位價值評估來完成，實行薪由崗定、崗變薪變，使薪資收入與崗位職責、工作實績相關聯，薪資收入隨崗位的變動而相應變動。

3.3 嚴格落實績效考核，發揮薪酬激勵作用

通過有效的薪酬激勵使員工個人滿意，從而提高個人和醫院的效率，是醫院管理的目標之一。醫院應將員工薪酬與績效考核結果嚴格掛鉤，促進績效考核落地，從而打破公立醫院“平均主義”的慣性，提高薪酬滿意度。醫務人員的個人能力、工作實績、素質水平等應該體現在薪酬差異上。同時，醫院應制定并實施有效的考評體系，根據醫院管理目標設置科室考核指標，員工考核指標與科室指標相掛鉤，激發醫務人員的工作積極性。

4 結 語

薪酬體系研究是目前事業單位的重點研究課題，建立一個符合當前公立醫院形勢的薪酬體系，還有很多內容有待研究。比如，如何建立醫務人員的長效激勵機制，如何使醫務人員薪酬體系更具操作性和靈活性，如何提高薪酬滿意度等都將是進一步的研究方向。公立醫院薪酬管理直接關系到醫務人員的切身利益。提升醫療服務質量和調動醫務人員的工作積極性，離不開合理的薪酬管理制度。公立醫院應該在薪酬管理中解決公平性問題、合理調整薪酬結構、嚴格落實績效考核等，不斷探索適合我國國情及醫院現狀的薪酬支付方式，實現公立醫院公益屬性和經濟屬性的統一。

注：傅根蓮，通訊作者

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