企業招聘過程中存在的問題及對策分析

摘 要：目前許多企業在招聘過程中存在一些問題。針對這些問題，本文首先對招聘問題進行分析，然后提出解決辦法，最后對招聘流程進行優化，提高招聘效率。

關鍵詞：招聘；存在問題分析；解決辦法；流程優化

一、招聘過程中存在的問題

1.缺乏人力資源規劃

企業由于未對人力資源進行有效的規劃，或者未進行規劃，導致招聘工作處于被動地位，不能及時有效地為企業招收到合適的人才。招聘工作是由企業領導或者用人部門個人主觀地把控，而未根據企業戰略規劃進行相匹配的人力資源規劃，導致招聘工作不及時、不規范，甚至滯后于企業戰略規劃。

2.招聘渠道過于單一或不適合本企業特點

企業在招聘時只選擇一種招聘渠道，不能根據崗位的特點和要求選擇恰當的招聘渠道，降低了企業對求職者的選擇范圍。比如，招聘公司職業經理人或者項目經理類的中高層崗位，只選擇網絡招聘，因網絡招聘對于銷售人員或者職能人員相對容易一些，對于中高端人才招聘難度相對較大，此時，可以內部提拔，激勵內部員工晉升。如果內部無合適的人才，還可以借助獵頭公司廣泛的人才搜索渠道，獵頭按企業需求推薦人才，效率高，節約時間成本。

3.用人部門參與問題

用人部門不參與招聘或者過度參與都不利于招聘工作的高效進行。招聘全程由人力資源部進行，而用人部門對招聘活動的參與沒有貫穿整個招聘活動，沒有提出招聘崗位的崗位職責和任職資格，人力資源部對所招聘崗位所需人員的素質要求和專業要求缺乏了解，這樣，會大大降低招聘合格率，不合適的人員直接退還給人力資源部。有的企業人員招聘全程由用人部門進行，人力資源部只將應聘者邀約過來，用人部門進行面試，由于用人部門沒有經過專業的面試培訓，在面試過程中，容易出現經驗主義或暈輪效應。

4.招聘周期過長，信息反饋率不及時

許多企業在初試和復試之間的銜接時間太長，或復試完畢后用人部門遲遲不做面試是否合格的反饋，甚至人力資源部沒有及時跟進回訪應聘者，導致合格的應聘者因等待時間太長而入職其他公司。

5.招聘效果評估不及時

許多企業在完成招聘的招募、甄選與錄用工作以后，以為整個招聘工作已經結束了，其實不然，還需要及時進行招聘評估。如果沒有及時對錄用人員、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面進行評估，就難以發現招聘中的問題，就無法改進現有招聘工作效率。

二、招聘過程中存在問題的解決辦法

通過上文對招聘過程中存在問題的分析，提出以下解決辦法。

1.制定詳盡的人力資源規劃

制定詳盡的人力資源規劃，不僅可以明確招聘方向，用人需求等，而且可以做人才儲備和人才梯隊建設，防止出現人才斷層。讓招聘工作有計劃、有目的地進行，從而提高招聘的效率，節省成本。

2.多樣化的招聘渠道建設

招聘渠道的建設，是做好招聘工作的重點之一。如果只選擇某一種招聘渠道，會錯失很多優秀人員的選擇。隨著時代的發展，企業招聘渠道從校園招聘、人才市場招聘等傳統的招聘渠道，迅速進化到當今主流的網絡招聘，行業群招聘。甚至獵頭招聘、人事外包等等。招聘渠道繁多，選擇和建設適合自身企業的招聘渠道尤為重要。

如處于成長期的企業，各層次的人才需求量很大，這時我們應該選擇一到兩個中等層次的招聘網站，定期更新刷新網站信息，提高企業曝光率，吸引更多的求職者。

而招聘高級管理人員，則多采用內部招聘的方式，因為這部分人員對企業非常熟悉，對新工作能夠很快上手，當工作變換時，對處于高速發展中的企業不會造成較大的影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才、留住人才。同時在中高端類的人才選拔上，也不要忽視獵頭公司、咨詢公司、人才協會等渠道，平時與之保持良好的關系，以備不時之需。

如招聘文職類、管理類、技術類等中低層次的人才，應該考慮見效快的現場招聘以及時效較長的網絡招聘。

在制造企業中有很多低端類崗位，如：普工、基層職位等，可以借鑒熟人轉介紹或者員工有償推薦的方法，效率很高，這樣招聘來的員工事先經過老員工的介紹，對企業有初步的認識，老員工也會幫帶新員工，提高留人率。

3.加強與用人部門的溝通

（1）對招聘崗位的崗位職責和任職資格達成共識

招聘工作需要HR部門與用人部門通力協作，在企業架構基礎上明白各部門的人力需求計劃、職位分析與用人標準、招聘渠道和方式方法確定、參與招聘的人員構成等。

（2）人資部門與用人部門的分工與合作

人力資源部在招聘方案、渠道、面試技能和經驗都具有更為明顯的優勢。所以，在初期如何選擇招聘方案與選擇招聘渠道方面由人資部負責，初試由人資部進行，HR更多關注應聘人員的個人特質、綜合能力、職業規劃、求職動機、價值理念等于企業文化匹配度、與崗位任職要求的匹配度。而在專業上的優勢與考核等，由用人部門來進行更為合適，復試由用人部門進行，用人部門重點關注應聘人員在專業領域內的深度與高度。通過初試和復試和用人部門達成一致意見，可以提升招聘成功率。

4.縮短招聘周期，及時反饋

企業與候選人的雙向選擇中，如果企業因為周期太長導致候選人遲遲不能入職，在這個候選人有合適的企業會拒絕企業的入職邀請。從應聘者復試通過，到背景調查、入職流程到最后給求職者發錄用短信，最好控制在兩天內，這就要求HR要掌握好工作進度和工作節奏。在向求職者發錄用短信之前，需先通過電話溝通，向對方傳達初試和復試已通過，并邀約辦理入職。

5.建立健全招聘評估體系，提高招聘有效性

建立健全招聘評估體系，是為了檢驗招聘工作的成果與招聘方法的有效程度，目的是方便今后進一步改進招聘錄用工作。

（1）錄用人員評估

人力資源部通過錄用比、招聘完成比和應聘比三個指標對錄用人員的整體情況進行評估。

（2）招聘渠道評估

人力資源部通過對招聘的各個渠道進行評估，通過在一定時間內對求職者人數、初試合格者人數、復試合格者人數、入職率等方面做全面的評估指標。這樣可以考察不同的招聘渠道的招聘效果，針對不同崗位提出最有效的招聘方式和途徑。

（3）招聘流程評估

對招聘流程進行評估可以考察招聘工作是否具有效率，是否在預定的時間內完成工作，如果沒有完成，就要考慮在哪方面出現問題，并分析造成的后果。另外，考察招聘策略的選擇、招聘方案的制定以及招聘程序的執行等方面是否與企業的使命、經營目標以及價值觀匹配。

（4）招聘成本的評估

在招聘之前，人力資源部已對招聘工作進行了預算，在招聘結束后，要對招聘工作中的招募成本、錄用成本、人均成功等進行核算分析，通過分析了解招聘中哪些符合預算以及主要差異出現在哪個環節，方便下次招聘進行改進。

三、優化招聘流程，提高招聘效率

招聘流程再造與優化，不但能夠提高工作效率，直接為企業效益做貢獻，而且可以適應競爭，保持企業的競爭力。

1.加強編制預算的統籌計劃性，建立招聘計劃

做招聘編制預算的目的是用盡可能少的人力投入來實現企業的年度經營目標，達到人員效能最大化。人力資源部根據編制預算進行年度的招聘階段目標，并分解到每月、每周，不僅緩解了各部門爭相要人的混亂局面，而且更便于清晰設定各周期招聘團隊的任務指標。但在做編制預算時，需要結合工作分析，定期檢討定崗定編的合理性。

2.加強系統管理和溝通管理

解決招聘效率問題，最佳的途徑就是能通過人事管理系統或辦公管理系統，大大提高招聘效率，節約時間。各部門如有招聘需求，可以通過人事管理系統或是辦公系統，提出招聘崗位申請，經領導審批同意后，HR就可以通過系統指導相關崗位信息，比如崗位名稱、任職要求、崗位薪酬、崗位職責等。一般來說，有實力的企業都有自己的人事管理系統，這樣方便內部管理。如果實力欠缺的企業，也可以通過免費軟件系統來進行管理，比如QQ、微信、釘釘等工作溝通群。

從職位發布、簡歷篩選、面試通知、初試、筆試、復試、錄用、入職審批，HR必要時需要跟用人部門充分溝通，聽取用人部門的意見，并提出人力資源部門的建議，雙方互相配合，達成一致，才能提高招聘入職率。

3.明確招聘方向

要解決招聘方向問題，也就是招聘什么樣的人最合適，不是最好的就一定合適，也不是最差的就一定不合適，只有什么崗位適合什么人才是最合適的，做到人崗匹配、人盡其才才是招聘的方向所在。

參考文獻：

[1]白刃初.企業招聘中的問題及對策研究[J].科技經濟市場，2018（11）.

[2]呂欣欣.企業人力資源招聘與配置中存在的問題[J].商場現代化，2018（22）.

作者簡介：王營勃（1976- ），男，山東省濰坊市人，中共黨員，山東大學社會學系社會學專業畢業，法學學士，現任山東省濰坊市奎文區經信局黨委委員、奎文區節能辦主任，研究方向：人力資源管理