基于發展的高職院校青年教師激勵機制構

張會　李玉龍　唐振華

摘 要：近幾年高職院校發展迅速，青年教師隊伍也逐年壯大，青年教師在高職院校建設中起到至關重要的作用。高職院校有必要建立一套激勵機制，掃除制約青年教師自身發展的障礙，消除職業倦怠，從而促進學院發展。

關鍵詞：高職院校；青年教師；激勵

隨著國家的大力支持，我國高等職業教育發展迅速，辦學規模逐步擴大，人才培養水平逐步提高，為社會輸送了大批高素質技能型人才。青年教師在高職院校學院發展和專業建設上起到了中流砥柱的作用。然而在目前的高職院校中，存在一些障礙，制約的青年教師自身的發展。這些障礙既有教師本身因素，又有相關的制度缺陷，也有社會發展的弊端。職業倦怠在青年教師中蔓延，部分青年教師不思進取，得過且過。教師是學校發展的助推器，“教師興，則學校盛；教師怠，則學校衰”。本文以作者所在院校為例，探索建立一套有效的激勵機制，掃除制約青年教師自身發展的障礙，消除職業倦怠，從而促進學院發展。

一、當前高職院校青年教師發展現狀

近幾年，高職院校加大了人才引進力度，以解決專業建設中出現的師資匱乏問題，大量普通高校應屆畢業生投入到高職教育中，使得高職院校師資結構中青年教師比例逐步擴大。據統計，河北省高職院校青年教師比例普遍在55%以上。青年教師思想活躍、精力旺盛，為高職院校發展快速發展增強了動力。然而，青年教師在自身發展中卻出現了諸多問題，例如教學任務繁重，青年教師是高職院校的教學主力，普遍課時量在16課時/周，有些甚至達到每周24課時以上；收入水平較低，青年教師因職稱（務）低，工齡短，在學校中處于收入的底層；晉升壓力大，青年教師比例高，職稱（務）晉升的難度也就大，為了職稱（務）晉升，青年教師不得已在教學工作之外去申請課題、去發表論文，學術造假、買賣論文的情況也層次不斷。

二、制約高職院校青年教師發展的障礙分析

（一）經濟的拮據壓抑著青年教師自我的釋放

現代社會，物質生活的極大豐富，年輕人已經是社會消費的主力，引導著消費潮流的涌進。然而對于廣大的青年教師來說，仿佛被這種潮流所遺棄。一方面是較低的收入水平，有研究表明，當前我國高校青年教師的收入水平在整個社會中處于中等偏下。而另一方面，則是高房價、高醫療、高社交、高子女教育等帶來的高支出。經濟的拮據使得青年教師不敢去社交，不敢去旅游，壓抑著自己的消費欲望。

（二）制度的失位制約著青年教師的職業發展

高職院校現行的人事管理制度，尤其是薪酬制度和職稱晉升制度，非但沒有促進青年教師快速成長，反而成為青年教師發展的最大障礙。首先是薪酬制度。目前高職院校教師工資分為基本工資、績效工資和相關津補貼三部分。但無論哪部分，都與教師的職稱（務）掛鉤，青年教師由于職稱（務）低，在同樣的工作量下，收入要低很多，迫使青年教師提高工作量，以提高收入水平。再說職稱晉升制度。評職稱是每個教師都要面對的問題，也是教師最重視的問題，因為在高校中，高職稱就意味著高地位、高收入。然而，當前高職院校主要延用普通高校教師職稱評審制度，重科研而輕教學，重論文而輕服務，重獎勵而輕效果。迫使青年教師教學之余不得不去申請各級課題，去發表論文，去參加各種級別的教學評比大賽，以期在評職稱時增加分數。而這些工作，只能在日常教學任務完成后進行。一方面為了增加收入而去多上課，另一方面又要為評職稱努力搞科研寫論文，強度高、壓力大，久而久之，焦慮、抑郁，甚至自暴自棄，嚴重制約青年教師的職業發展。

（三）知識技能的缺失束縛著青年教師的身心發展

高職教育要適應市場需求，其專業發展快，一些新興的、交叉學科的專業的設立使得青年教師要不斷轉型，補充學科知識，更新職業技能。然而許多青年教師在技能更新面前有點力不從心，甚至是不愿意去更新。同時，高職青年教師普遍為碩士研究生以上學歷，且大部分為畢業即到高職院校任教，雖然具有較好專業知識和研究能力，但實際操作能力和教學能力差，自身的學科知識邏輯與職業教育邏輯之間的沖突給青年教師帶來沖擊，再加上高職學生生源的多元化、生源質量、以及師生關系的緊張等問題，使得許多青年教師出現許多心理問題，束縛著青年教師的身心發展。

三、高職院校青年教師發展障礙的根源分析

目前高職院校存在諸多障礙，制約著青年教師發展，也禁錮著高等職業教育的進步。究其根源，在于高職院校現行的管理運行體制，無法為青年教師提供一個快速健康發展的環境。缺少合適的土壤、溫馨的呵護，青年教師在跌跌撞撞中前行，不斷的跌倒爬起、碰壁回頭，困惑、迷茫、失落伴隨著他們，一些人會一蹶不振，另一些人雖然挺了過來，卻發現歲月蹉跎，精力不再。因此，高職院校有必要改變目前的管理體制，結合學校自身特點和定位，建立科學的管理運行機制，特別是要建立一套有效的激勵機制，掃除障礙，刺激青年教師發展，早日成熟，成為學院發展建設的中流砥柱。而有效的激勵機制，包括薪酬、職稱（職務）晉升、師資培訓及考核評價等諸多方面。

四、高職院校青年教師有效激勵機制的構建

（一）成立專門機構，為青年教師發展提供專業指導

目前高職院校中教師發展相關工作主要集中在人事處、教務處和科研處等部門，學院有關教師發展的工作如職稱評定、技能培訓、學術交流、考核評價等，需要各部門配合完成，部門之間合作不可避免的會出現如溝通不暢、職責不清、效率低下等問題。因此，高職院校有必要效仿高等本科院校，成立專門的教師發展機構，統籌教師發展相關工作。2018年底，筆者所在院校成立了教師發展中心，并報上級主管部門審批。新成立的教師發展中心為學院內設機構，由學院教學主管副院長領導。教師發展中心一個重要的職責就是促進青年教師培養。指導青年教師制定職業發展規劃，搭建個性化、人文化的服務平臺，開展教學、學術研討活動，為青年教師提供教學、學術發展咨詢、指導與培訓等等。我院的教師發展中心剛剛成立，相關工作還處于起步摸索階段，建設的目標就是統籌學院教師發展工作，促進教師職業化、專業化發展，為學院發展提供人力支撐。

（二）改革相關制度，為青年教師發展提供制度保證

首先是改革薪酬制度，提高青年教師待遇水平。薪酬制度的改革關鍵在于如何有效發揮績效工資的激勵作用，并輔以必要的獎勵和合理的補貼，縮小學院內部收入差距，以提高青年教師收入水平。筆者所在院校做了以下嘗試：一是核定了各個級別教師的基本工作量。在充分調研的基礎上，結合學院實際，學院對各個崗位的教師核定的最低工作量，在無特殊情況下，要求每學期，每個教師都要完成最低工作量，才能發放基本績效工資，超工作量發放獎勵績效工資。這一有效的遏制了一些高職稱教師，高工資不上課情況，同時也刺激了青年教師工作的積極性，提高了收入；二是建立了以目標任務考核為基礎的績效工資發放辦法。學院實施了教職工年度目標任務申報制度，學期初，每個職工都要上報本學期的任務目標，包括教學工作量、其他工作任務等，部門領導審核，報人事處備案。學期末對目標任務進行考核，作為發放年終獎勵的依據；三是加大了獎勵力度。學院先后出臺了科研獎勵辦法和教學成果獎勵辦法，對于在教學和科研上取得突出成績的教師給予獎勵。下一步，學院將專門設立一些針對青年教師的獎勵基金和獎勵辦法，以刺激青年教師的科研和教學的積極性；四是設立專項補貼，提高青年教師的收入。學院目前對于新近教師發放租房補貼和生活補貼，而且數目可觀，有效的緩解了新近教師的生活壓力。然而，發放范圍有限，僅限一些畢業于所謂名校的碩士和博士。筆者認為，在學院資金充足的情況下，還可以設立一些其他項目補貼，所設補貼不與基本工資相對應，而是與實際情況相關聯，如教育補貼等，鼓勵青年教師提升學歷，提高專業技能。

其次是改革職稱制度，制定適合學院自身的職稱評定辦法。隨著政府主管部門“放管服”改革的進一步實施，省職改辦逐步下放了各種職稱評審權利。2018年，河北省內高職院校首次獲得了高級職稱的自評權，自行制定評審辦法，組織評審工作，評審結果上報備案即可。但高級職稱評審條件仍按照普通高校職稱評審條件執行，科研、論文等仍是主要入門條件。接下來，職稱評審基本條件將是改革的重點，各高職院校要立足自己，摒棄唯科研、論文論，建立靈活多樣的職稱評審制度。一是要細化人員分類，在現有的教師系列、實驗師系列和非教師系列的基礎上，可細分為科研崗教師、教學崗教師、管理崗教師、思政崗教師等多系列，增加可選范圍；二是建立學術和技能結合的“雙軌道”職稱評定機制。高職院校要將教師專業技能水平納入到職稱評審條件中，這既符合高職院校人才培養目標，又可以刺激青年教師提高專業技能水平。三是加大青年教師破格評定力度，對于在學院人才培養工作中取得突出貢獻，在科研、教學等工作中取得突破性進展的教師，可由院職稱評審委員會直接推薦。有利于青年教師擺脫其他束縛，集中精力，致力于某一項工作。這樣既為學校增添了榮譽，個人也得到相應的實惠。

（三）注重人文關懷，解決青年教師的實際困難

青年教師在個人成長中面臨諸多困難，這些困難來自于日常工作和生活中。高職院校的管理者要密切關注青年教師，在工作和生活中給予必要的人文關懷，可以有效的提升青年教師的責任感和歸屬感，激勵其快速成長。一是要充分發揮工會職能，幫助青年教師解決生活中的實際困難。高職院校工會的職責不僅僅是發放福利、組織教職工文體活動等，還要切身實地的為教師解決生活中的苦難，尤其是青年教師。如我院工會在院領導的大力支持下，多方努力，與所在片區某小學達成協議，我院教職工適齡子女可進入該小學，徹底解決青年教師子女上學問題。二是完善青年教師導師制度，開展朋輩指導。青年教師導師制在我院已經實行多年，導師和青年教師之間形成了一種雙向的互動互惠的指導模式，導師向青年教師傳授教學技巧和經驗，青年教師也將自己的觀點和感悟與導師交流分享，這一過程中雙方都得到了提升。在此基礎上，我院又在青年教師中間成建立了各種互助互利小組，如科研小組、教學小組等，各小組依托某一位在某領域取得優異成績的青年教師建立，小組成員有共同的意愿，相互扶持、相互指導。

（四）完善進修與培訓，提高青年教師的專業技能

高職院校要鼓勵青年教師在學歷上提升自己，多選派青年教師參加各種培訓和會議，接觸新思想，學習新技能，提升閱歷。同時要注重知識的分享，培訓歸來后，青年教師要及時消化，并分享給校內同仁。如我院定期組織輔導員沙龍、青年教師論壇等，主題就是新思想、新技能的分享，目的就是使更多的人受益。同時，筆者認為，還要加大高職院校之間青年教師的學習交流，可有教育主管部門或由某一院校牽頭，成立河北省高職院校青年教師發展論壇，定期組織活動，為省內高職青年教師學習交流提供一個平臺，互通有無、互利互惠、共同進步。

參考文獻

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基金項目：河北省教育廳 2017年河北省高等學校人文社會科學研究項目 項目編號：SQ171033。

作者簡介：張會（1979- ），河北保定人，講師，碩士，研究方向：經濟管理，職業教育。