完善企業人才培養制度體系 激發青年人才創新創造活力

陳歡

摘 要 青年人才是企業人力資本的重要來源。本文通過分析國有公路咨詢企業青年人才特點和目前人才建設機制中存在的問題，探討完善企業選人用人機制、人才評價機制、分配激勵機制、人才培養機制、資源配置機制等五個方面體系建設，從而激發企業青年人才創造活力。

關鍵詞 企業制度體系 青年 人才 培養

黨的十九大報告指出：“青年興則國家興，青年強則國家強”。“青年人才是創新發展的中堅力量”。①中共中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》中，將“促進青年人才脫穎而出”作為重要內容進行詳細闡述。對于企業而言，青年員工是企業發展的人力基礎，青年人才是企業發展的巨大動力和智慧源泉。重視青年人才隊伍建設，研究如何完善企業制度體系，激發青年人才創造活力，實現企業發展目標，是企業人才建設需要考慮的重要問題。

本文以國有公路咨詢集團為例，分析當前企業青年人才特點及人才建設體系存在的問題，探討如何完善企業人才制度體系，激發青年人才創造活力。

一、企業青年員工特點

（一）整體學歷較高

隨著我國教育水平的不斷提高，現代企業青年員工學歷層次普遍較高。國有公路咨詢企業業務范圍涵蓋公路設計、咨詢、施工、養護等公路咨詢全產業鏈，是智力密集型企業，對青年員工的招聘條件為本科及以上，因此學歷水平更高。以筆者所在集團為例，全集團35歲以下青年員工占比60.74%。

（二）專業技術人才占比較大

根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》對人才的分類，②國有公路咨詢企業主要有黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三大類。企業青年員工中，專業技術人才占比最大，這既是企業發展的生力軍，也是企業人才建設的重點研究對象。筆者所在集團專業技術人才占總人數的76.4%。

（三）自我意識提升，職業需求多元

當前企業青年員工多為80后、90后，具有思想獨立、追求自我、樂于嘗試等特點。在個人成長方面訴求也更加多元，希望有更加清晰的職業發展思路、對企業的價值認同需求更加強烈。

二、企業傳統人才建設體系存在的問題

（一）職業發展通道有瓶頸，成長路徑受到限制

人才發展通道設置是企業人才體系建設的基礎環節。傳統的企業發展通道遵循“學而優則仕”的規律，不管黨政人才、經營管理人才還是專業技術人才，均須通過“擔任領導職務”才能實現職業發展提升。這種模式存在兩個問題：一是現代企業制度特點決定了一個企業的領導崗位是有限的，企業大部分的青年人才無法通過擔任領導職務獲得價值實現；二是在專業技術人才占據絕大部分青年人才比例的公路咨詢行業，專業技術能力是青年人才的核心能力，也是企業發展的關鍵資源，需要找到一條不同于行政職務通道的渠道充分激發青年技術人才的創造活力。

（二）考核評價體系不完善，有礙青年價值認可

目前國有公路咨詢集團大部分是沿襲原有的考核評價體系，以“學歷”“職稱”“工作年限”等為基本要素對員工進行考核。從學歷上看，當前企業員工基本具有本科以上學歷，以學歷為標準進行的考核評價的區分度并不高；從職稱方面看，職稱的評定對工作年限有硬性要求，對工作年限不夠但專業技術能力很強的青年員工未能起到激勵作用；從工作年限看，對于常規的職業發展路徑是必需的條件，但是對于綜合素質較強、能力突出的優秀青年人才選拔，造成了一定的限制。

（三）薪酬分配機制固化，難以產生有效激勵

薪酬分配機制是企業人才體系建設中的核心要素。傳統的國有公路咨詢企業薪酬分配機制的制定與戰略目標結合不緊密，也未建立明確的指導薪酬分配的人才理念，薪酬分配機制缺乏靈活性，薪酬分配標準單一、沒有有效的動態調整機制、也未建立對于新興業務和新興人才類型的薪酬分配方案。

（四）培訓體系不健全，青年能力提升效果有限

青年人才是企業人力資源的主體，也是培訓體系的重點服務對象。傳統的國有公路咨詢行業青年員工培訓很少進行系統規劃，培訓目標不明確，培訓需求分析不到位，培訓計劃與企業戰略規劃的結合度也不高，培訓項目缺乏針對性，培訓形式單一、內容不豐富，培訓效益不高，青年員工培訓后的能力提升也并不明顯。

（五）資源配置機制弱化，青年人才資源挖掘不充分

傳統的集團化公路咨詢企業有“子分公司分布分散、項目布局多、人才管理松散”等特點，由于缺乏有效的資源配置機制，青年人才資源長期固化在某一個特定的公司、某一個特定的項目，不利于整個集團青年人才資源的合理流動和配置，增加了集團的人力資源成本，對于人力資本來說造成了相當程度的隱形流失。

三、完善企業人才培養制度體系的探索

（一）建立健全企業雙通道人才培養機制

建立健全企業雙通道人才培養機制，即在原有行政通道發掘經營管理人才的基礎上，暢通專業技術人才發展通道，是企業充分挖掘青年人才的基礎性制度工作。雙通道人才培養機制的建立，暢通了專業技術人才的職業發展空間，為青年技術人才提供了可預期的明確的發展方向，可以對青年技術人才產生公平、公正、公開的可實現的正向激勵。

（二）完善人才考核評價機制

人才考核評價機制的完善，要堅持把品德、知識、能力、業績作為評價人才的根本標準，重學歷，不唯學歷；重資歷，不唯資歷；重職稱，不唯職稱。尊重人的個性化發展，對人才進行分類考核，構筑適合不同人才的考核評價體系。此外，還要在制度中考慮集團業務發展的戰略方向，突破傳統考核評價標準，布局新興業務、創新人才等方面人才專業的梯隊建設。

（三）優化激勵分配機制

薪酬分配機制是最直接、最有效的人才激勵手段。要樹立“以價值創造者為本”的人才理念，打破傳統人才等級觀念，突破論資排輩的思維限制，建立以價值創造為依據的薪酬分配機制。此外，還要結合雙通道機制，建立不同通道不同考核評價的分類評價、分類激勵的分配機制。對于特殊的價值創造者，要建立諸如“創新獎”“特殊貢獻獎”“青年崗位能手”等一次性獎勵制度，建立與戰略價值匹配的薪酬分配機制。

（四）完善人才培養機制，搭建青年成長平臺

完善的人才培養機制既能提升青年人才的任職能力，同時也是加強青年職業發展規劃與集團戰略緊密結合的重要抓手。一是加強青年人才系統性培訓。系統性培訓屬于綜合培訓，能夠綜合考慮對于青年人才的各種能力需求，集中培養，取得實效。這類培訓可提升青年人才的綜合能力。二是豐富人才培養形式。針對公路咨詢行業專業技術人才多的特點，可以建立“導師-學員”制度，建立以實際項目和工作為基礎的專業技術研究團隊，在集團范圍內形成“主動學、積極學、時時學”的良好氛圍，激發青年人才的創造熱情。三是用好各類外部培訓平臺。積極創造與外部科研院所、學校、行業協會、國際化學術平臺的交流機會，將人才“送出去”，并以此逐步培養內部師資力量，建立內部交流平臺，豐富青年優秀人才的“教”“學”角色，激勵青年成才。

（五）強化人才資源配置機制，充分挖掘青年人才資源

要建立合理、有效的內部人才資源配置機制，在充分研究企業崗位設置需求的基礎上，結合專業特色，建立分批、分期，系統、有序的輪崗交流方案。針對綜合能力需求較強的專業，如人力資源專業，可以建立小專業輪崗機制，提供招聘、薪酬、培訓、人事、社保、職稱評審等模塊的交叉輪崗制度；針對專業能力需求較強的專業，可以建立日常學習為主的定期輪崗機制，也可以建立以重大項目為載體的集中性輪崗機制，給青年員工提供充足的鍛煉機會和鍛煉平臺。

注釋：①2017年，中共中央、國務院印發的《中長期青年發展規劃（2016-2025年）》對青年的界定為“14-35周歲”。對于企業而言，青年一般則指的是本企業35歲以下的青年員工。

②《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》將人才劃分為六大類：黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才。

（作者單位為中國公路工程咨詢集團有限公司）

參考文獻

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[3] 宋超.淺析青年人才培養與企業發展[J].商訊，2019（04）：183.