積極心理學視域下企業員工激勵機制的創新

李金鑫 郭秀蘭

[摘要]隨著我國經濟高速發展，現代化企業制度已逐漸在國內大部分企業建立，其中員工激勵機制越來受到企業的重視。文章在積極心理學視域下，根據其概念和基本特征，結合企業員工激勵機制現狀中存在的問題，提出了運用積極心理學進行企業員工激勵機制創新的有效建議。

[關鍵詞]積極心理學；企業；激勵

[DOI]1013939/jcnkizgsc201913094

1前言

當前我國社會正處于高速發展階段，各個國家之間的貿易戰日益激烈，員工的素質與積極性則成為企業發展的根本動力，激勵機制正逐漸成為企業研究的熱點。而積極心理學幫助人們提升PERMA（幸福五元素即積極情緒、投入、人際關系、意義、成就），同時專注于如何發揮人類的優勢和能力。當前，積極心理學已經被應用和推廣于社會各大領域，積極心理學的引進為企業員工激勵機制開辟了新的視角，把積極心理學的研究成果與企業員工激勵機制相結合，對于提高企業員工工作積極性和效率，鼓勵員工幸?？鞓返墓ぷ饔兄浅Ｖ匾囊饬x。積極心理學提倡深入挖掘人們容易被忽視的潛在力量，使人們感受到工作的快樂，并能促使員工、團隊和企業達到最佳狀態，這給企業管理者進行企業員工激勵機制的創新帶來了全新的思路。文章針對當前企業員工激勵機制中存在的各種問題，在積極心理學的視域下探討如何通過科學合理的激勵來激發員工內在巨大的潛能，充分發揮主觀能動性，鼓勵員工快樂幸福的工作，增強他們的工作積極性，從而達到增加企業效益的目標。

2積極心理學在企業員工激勵機制中應用的必要性

我國企業在過去的幾十年中高速發展，現代企業制度已逐步完善，但不容忽視的是我國企業員工因工作壓力太大而自殺的事件屢屢發生，許多企業員工無法體驗到幸福感，缺乏工作積極性，“喪”成了他們的口頭禪。在現實工作中，不少企業把員工作為盈利的工具，無視企業員工的心理狀況和內心需求，反而對他們身上存在的問題十分敏感、過度關注，無視員工身上的積極品質。這種行為直接影響了企業與員工之間的信任度，給企業管理者的威信帶來了負面影響，阻礙了員工的工作積極性。由其是改革開放以來，西方企業管理制度對我國企業產生了沖擊和影響，對于如何完善企業員工激勵機制的研究也引發了相關學者和企業的熱烈討論，企業員工激勵機制進行不斷地創新。不論從哪個角度看，把積極心理學應用于企業員工激勵機制中都符合員工、企業和社會發展的需要。

21是企業員工激勵機制創新發展的需要

當今貿易戰白熱化背景下的企業員工激勵機制，面臨著各種挑戰，其中包括創新與發展的要求。在習近平總書記提倡“全面推進幸福企業建設”下，企業更應承擔起挖掘員工的積極品質、提升員工幸福感的責任，堅持以人為本的理念來培育員工的積極人格特質，提高員工的心理承受能力，從而激勵員工、提高員工工作積極性。積極的情緒和工作氛圍是企業穩定發展、健康成長的內在要求，是企業員工激勵機制創新的前提保障，要挖掘員工的積極情緒、營造積極的工作氛圍，必然要求企業員工激勵工作開放式發展、充分吸取積極心理學的優勢和精髓，尤其是調動積極性和挖掘內在潛能的理念和方法，不斷引導企業員工思維方式轉變，帶領員工以積極樂觀的心態對待工作。

22是企業員工激勵機制人性化發展的需要

習近平總書記在十九大閉幕會上強調：“我們要堅持以員工為中心的發展思想，多謀民生之利、多解民生之憂，全面推進幸福企業建設，實現更加充分、更加均衡的發展，使我們的企業更加富裕、更加強大，經濟實力更加強壯，為滿足員工日益增長的美好生活需要提供堅實的物質保障?！比说淖晕野l展和自我實現始終是人類所孜孜追求的一種幸福。同樣，企業員工激勵機制以人為本，激勵的主體和對象都是員工，更要以讓員工快樂幸福的工作為目標，以人為本為核心。企業員工激勵工作，對于提高員工的工作積極性有著重要的作用，未來的企業員工激勵機制應該是通過更加人性化發展，夯實“以人為本”的核心基礎，實現企業激勵對員工工作主動性和創造性的推動作用，把員工的內在價值和發展進步放在至關重要的位置。

3當前企業員工激勵機制存在的問題

雖然我國目前的員工激勵制度所采取的一些激勵措施在短時間內能夠有效提高員工的積極性，但以長遠的目光來看，我國企業員工激勵機制仍然存在著以下一些問題。

31重視物質激勵，輕視精神激勵

由于不少企業的激勵措施比較單一，在員工激勵工作中容易出現重視物質激勵法忽視精神激勵的狀況。只注重物質激勵而缺乏以個人培訓和職業發展規劃的精神激勵使得企業激勵工作達不到預期效果。一味地物質激勵本身也存在著一定的隱患，比如長期的物質獎勵除了容易助長了員工功利主義的錯誤理念，一旦停止物質獎勵，員工的工作熱情和積極性會大幅度下降，容易出現消極怠工的現象，對需求層次較低的企業員工卓有成效。而一些精神激勵方式，比如員工評優、評先、評獎，員工競聘上崗等精神激勵，在開展的過程中多數只是走個形式，并未真正的將公平競爭落實到位，起不到對員工深層次的精神激勵，產生激勵與錯位的需要，使員工參與企業激勵活動的熱情產生挫敗感，從而影響員工的工作情緒和積極性。

32重視工作任務，輕視員工發展

一方面，很多企業管理者管理理念還沒有轉變過來，沒有充分認識到員工自身的發展對企業經營、企業管理與企業發展的重要意義，簡單認為單個員工的發展對企業的發展作用甚微，不能產生直接的經濟效益。從而有些企業在實際工作中，只重視員工是否完成上級交代的工作任務，輕視員工自身的發展需求，帶來企業員工工作情緒低落、內部人員頻繁跳槽等負面影響。另一方面，很多企業管理者認為激勵屬于常規性工作，沒有投入太多的精力和建立相對穩定的長效激勵機制，激勵機制僅限于獎勵方面，員工培訓和員工的職業生涯規劃沒有得到重視，這導致員工對未來的職業前景和發展空間產生迷茫，喪失了努力的動力，這將導致激勵的需求和目標不匹配，激勵效果也不明顯，嚴重影響了員工的工作積極性。

33重視個體獎懲，輕視團隊合作

很多企業忽視團隊合作的重要性，重視對個人進行獎勵或懲罰，對個別突出員工進行個人獎勵，個人獎勵容易引發“自私”行為，即強調個人利益而忽視集體協作，對團隊有負面影響。為了追求個人獎勵，一些員工可能會突出自己的成績，而妨礙甚至暗中破壞其競爭對手的努力，或是有獎勵的工作就搶著做，而與獎勵沒有直接關系的工作卻沒人做。這就造成激勵的效果不明顯甚至失效，使其他員工感到對自己缺乏尊重，產生消極心理，非常影響員工的工作積極性，導致在工作中員工的自我實現需求沒有得到滿足，缺乏成就感。有效的激勵必須建立在對人的價值取向的認識基礎上，團隊獎勵不僅能激勵員工積極工作，還促進相互協作，從而提高企業效益。

4基于積極心理學企業員工激勵機制的創新

影響企業員工積極性的因素是多方面的，借助于積極心理學的理念和方法，改進當前企業對員工激激勵機制，不僅可以提升企業員工的工作愉悅感和效能感，也有助于企業提高生產效率。

41建立公平合理的激勵制度，營造積極的工作環境

根據美國管理心理家斯塔西·亞當斯的“公平理論”，在激勵機制運轉時，如果企業內員工獲得的報酬與其所付出的勞動不成比例時，或是與其他員工所獲得的報酬差距過大，會導致員工產生不公平心理和失落感，從而影響員工的工作積極性，降低了激勵效果。作為企業管理者，要保證激勵措施在實施的每一個階段都盡力做到公平、公正、合理，必須結合員工在工作和生活中的狀態，透徹了解員工的喜好、想法和需求。建立科學、公平、合理的激勵機制，將經濟性激勵措施與非經濟性激勵措施相結合，形成立體的激勵機制，激發員工的成功欲，并且不斷豐富激勵措施，激發、鼓勵員工努力成長進步，從而形成良好的工作風氣。競爭無處不在，但公平合理的競爭則對競爭環境和競爭條件具有很高的要求，否則將使競爭失去活力，降低了競爭的自由度。因此，建立公平合理的激勵制度，為競爭營造積極的工作環境，才能使激勵起到一個正向作用。

42加強激勵過程管理，培養員工積極人格特質

在企業激勵工作中，激勵是一種常見的、行之有效的手段。單是在某一個特定的時間節點，如每一季度的評優、評先工作開展時，對表現優秀的、或是某些特定的員工或團隊進行獎勵，不能夠體現激勵的及時性。當員工或團隊取得階段性成果、或是在員工的辛苦努力下得以進步之時，企業激勵工作就應該抓住這一時機，充分了解員工的想法和需求，給予表揚和肯定。在激勵過程中，要注重發掘和培養員工的積極人格，堅持以人為本的工作理念，注重人性之美，在管理中把以人為本落實到位。企業激勵工作必須要真正的對員工做到尊重、理解、關心和信任，認為每個員工都隱藏著巨大的潛力，培養員工積極人格特質，增加員工的自信感，讓每一個員工都能體會到工作帶來的成就感和幸福感，激發員工的工作積極性，從而增加企業效益。

43強化企業文化教育，培養員工主人翁意識

人是生產力中最活躍的因素，員工的精神狀態決定企業的品牌形象。由于大多數員工不是心理學專業出身，容易忽視積極情緒對自身工作效率和生活效率的推動作用，對激勵機制的重視程度不夠，從而在很大程度上制約了企業自身的發展，所以不斷加強企業員工積極心理學理念，培育員工主人翁意識，這對企業建立和完善激勵機制是至關重要的環節。對于這種狀況，可以定期舉辦學習培訓與員工進修等活動來進一步加強企業員工對積極心理學的理解和認識，引導企業員工轉變對企業激勵機制的看法，提高員工對企業激勵機制的認同感與參與感，并把積極心理學中靈活應用于工作之中，提高工作積極性，最終達到提高企業效益的目標。

參考文獻：

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