互聯網環境下物流公司的人力資源管理改革

李芬 徐惠卿 錢志偉

[摘要]在互聯網迅速發展的當下，傳統的物流行業需要進行企業轉型來適應互聯網環境的變化，其對物流企業提出的新要求。而人力資源管理改革是企業轉型的必要條件?；诖耍恼率紫确治隽水斍暗幕ヂ摼W環境，構建了人力資源管理的閉環系統模型，然后在管理戰略層面、制度管理層面、職能模塊管理層面三個維度提出改革方案。

[關鍵詞]互聯網；物流公司；人力資源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201910080

1前言

在新時代背景下，互聯網環境對傳統物流行業產生了巨大的影響。一方面，智能終端、移動互聯網的普及以及互聯網商品的日益豐富，潛移默化地改變了消費者的消費觀念與購物方式。消費者從最初的自己取貨轉變為開始嘗試物流配送，到如今的對物流企業服務供給能力和配送能力都提出了嚴格要求。消費者行為的變化無疑對物流企業的發展起到了促進作用；另一方面，國家層面的政策支持給物流企業的發展提供了良好的條件，大力鼓勵物流企業發展，優化民生，促進市場經濟。物流公司為適應互聯網環境下消費者行為方式的轉變，以及國家政策的要求，就必須進行合理優化與轉型。人力資源合理配置成為物流企業從傳統物流企業轉型到互聯網物流企業改革的關鍵途徑。

2互聯網環境分析與理論概述

互聯網環境下，物流企業的游戲規則發生了一些新的變化。第一，互聯網的發展對企業的競爭優勢產生了影響。如何利用互聯網技術構建用戶、供應商、物流公司的互聯互通，為用戶提供更貼心的服務成為競爭的重要組成部分；第二，對企業戰略產生了重大影響，如何將營銷推廣從傳統媒體轉向互聯網終端，如何將大數據、云共享等技術革新給物流企業帶來的新的思路以及管理方式應用到實處，都是企業戰略制定時需要考慮的因素；第三，互聯網環境不是簡單的“觸網”，不是單純的電子商務，而是一項系統工程，即以用戶為中心，對人力資源、財務、行政、信息等活動進行重新設計，形成互聯網時代的“價值環”模式。

基于互聯網環境，在構建現代人力資源戰略時，往往可以看成一個閉環系統。先考察人力資源的外部環境與內部環境，確定企業的戰略需求，在滿足企業戰略的需求上，制定出人力資源戰略，接著通過對公司人力資源存量分析，對供給與需求進行預測，從而制定出具體的人力資源戰略規劃。在規劃的實行中，通過人力資源戰略規劃控制與評價的反饋，重新調整人力資源戰略，在不斷循環中，完善人力資源戰略，促進企業戰略的實現。

3人力資源管理的基本路徑

物流企業的人力資源改革是一個系統工程，文章從以下三個層次進行論述。對于互聯網環境下的物流企業來說，一是頂層設計，在企業愿景與戰略基礎上，制定人力資源戰略規劃系統；二是管理制度的制定，即職位管理系統以及勝任力系統這兩個基礎系統；三是人力資源管理職能模塊系統，包括績效管理系統、薪酬管理系統、培訓開發系統、員工關系系統、人員再配置與退出系統等基礎的六個職能模塊。[1]

31戰略管理層面

人力資源戰略層面的改革，對企業整體戰略構架的轉型具有重要意義。對于物流企業來說，在互聯網環境下其組織結構發生了巨大的變化，從傳統的層級制向扁平化發展。而且網絡化的發展引起物流企業管理中人力資源規模的擴大化、管理過程的復雜化、管理內容的多樣化、管理方法和形勢的標準化等，這都需要管理者轉變觀念，針對企業戰略的人力資源戰略構建新的管理框架，提出階段性的人力資源管理方案并將管理標準化和模式化。對于公司而言，人才問題始終是首位問題，而互聯網的快速發展，使得人才儲備無法大規模進行，因此，漸進式的人才儲備管理策略較為適合這種情況下的物流公司發展：在初期的關鍵崗位上安排人才，使得快速適應工作需要，同時加強培訓，在成熟后，用公司的標準化體系實現公司自身的人才造血。

32管理制度層面

制度是一種規則。[2]人力資源管理制度是企業在進行人力資源管理的時候實施的具體的操作體系。在互聯網環境下，人力資源管理制度的集成與系統性一直提高，管理模塊逐漸的標準化和動態化，并且在數據挖掘與大數據應用上越來越先進。人力資源管理制度可以從以下四個階段進行：第一階段，從如何增加企業市值的角度出發，來分析公司的財務構成；第二階段，根據公司財務的分析，對客戶的需求進行歸類，對業務的內容進行細分；第三階段，在了解客戶需求的基礎上，制訂各個部門的人力資源管理方法；第四階段，制定具體的人力資源管理制度，如組織價格、部門職責等。

互聯網的大背景下，人力資源制度在制定的階段過程中，也需要注意一些思維的體現，如整個制度是以市值增值為目標的，所以要具有以市值增值為核心的逆向思維；要將供應鏈的思想體現在人力資源管理制度中；在互聯網時代，一定要注意如何給用戶提供更好的產品和思維，這就要求有用戶思維；扁平化結構中的員工，更注重自我驅動和管理能力，所以要有靈活的崗位職責和績效管理制度。

33職能模塊層面

互聯網環境下的人力資源職能模塊在人力資源管理過程中具有重要地位。人力資源職能模塊是在人力資源管理制度下，具體實施操作的手段。其無非是“選、育、留、用”四大基本模塊。具體到企業來說，包含了績效管理、招聘管理、薪酬管理、培訓與開發、員工關系管理等。由于篇幅所限，不對各個模塊進行一一介紹，僅從以下三點可對其改造的共性來分析：一是人力資源的各個職能模塊不能單從一個部門或者單一職能角度來思考，要綜合所有部門和人員的管理，職能模塊的管理要有系統觀和全局觀；二是結合大數據，將企業運行時產生的數據進行分類、整理，并將其與企業的生產、運行、營銷等各個方面結合起來，通過這些數據來尋找激勵個體的有效辦法；三是要發揮好各個職能模塊的管理、發展職能，在日常管理中，通過加強過程管理以及保障職員的發展，有效地確保人力資源管理戰略的實現。

4結語

互聯網環境下，進行人力資源管理的改革是應對新形勢下的機遇和挑戰的重要措施，是實現企業戰略的重要支持與保障。文章總結了一些人力資源管理的經驗，期望能為我國物流的發展貢獻一點力量。

參考文獻：

[1]彭劍鋒.戰略人力資源管理理論、實踐與前沿[M].北京：中國人民大學出版社，2014.

[2]高媛媛.企業人力資源管理制度的制定[J].中國有色金屬，2011（5）：64-65.