人口統計學變量下的高校圖書館員心理資本調查研究*

康超群 周 彤 楊 晴

（1.湖南第一師范學院圖書館 湖南 長沙 410205）

（2.華中師范大學心理學院暨青少年網絡心理與行為教育部重點實驗室 湖北 武漢 430079）

（3.湖北省人的發展與心理健康重點實驗室 湖北 武漢 430079）

1 引言

心理資本是2004年美國心理學家路桑斯（F.Luthans）以積極心理學理論、積極組織行為學理論為指導提出的概念。該概念一經提出，就在全世界眾多學科領域里掀起了研究的熱潮。路桑斯（F.Luthans）將心理資本定義為個人可被開發的積極心理狀態，由4個積極心理要素組成：自我效能或自信（self-efficacy）、樂觀（optimism）、希望（hope）和堅韌（resiliency）。自我效能指的是一個人對調動自身的動機、認知資源和行動過程能力的自信；樂觀指的是一個人對積極結果的期望；希望由兩個部分組成：目標導向和路徑，目標導向指的是一個人在一定的環境下成功完成一個特定任務的動機；路徑指的是任務可能被完成的途徑和方法；堅韌是個人從挫折、失敗和壓力的生活中恢復的能力[1]。梳理文獻發現，在我國，企業員工、公務員、教師、護士等的心理資本受到較多關注，而圖書館員心理資本的研究卻備受冷落，相關文獻極少且不系統。王芳等將高校圖書館員心理資本定義為：高校圖書館員在工作中所擁有的一系列符合積極組織行為學標準的積極心理能力的集合，能夠對高校圖書館員工作績效產生積極影響[2]。王芳等人通過實證研究發現高校圖書館員心理資本包括樂觀、自信、希望、韌性、進取、謙虛、尊敬和奉獻8個維度[2]。高校圖書館員是信息服務的直接提供者，是駕馭高校圖書館三大資源（館藏資源、技術資源、空間資源）的核心力量，因此，如何激發和長久保持高校圖書館員的工作積極性與主動性成為管理者在新時代面臨的嚴峻挑戰。現在有相當一部分高校圖書館員對所從事的工作認同感低，工作積極性不高，存在職業倦怠[3]。王芳等人研究發現，高校圖書館員心理資本對工作態度有顯著的正向影響[4]。對館員情緒問題心理資本干預可以采用讓他們充滿希望，培養他們的樂觀態度，提升他們的自我效能感，以及增強他們的韌性[5]。心理資本同人力資本和社會資本一樣，有助于高校圖書館組織和個人獲得戰略性資源，培養館員良好的工作態度，增強其組織公民行為與敬業度，提升其幸福感與生活質量，降低其職業倦怠，促進圖書館員的知識共享，提高高校圖書館組織和個人績效。因此，本研究旨在從人口統計學變量實證探究高校圖書館員心理資本的差異，對高校圖書館人力資源管理提出建議。

2 研究設計

2.1 研究工具

心理資本問卷采用由Luthans等編制、中國人民大學李超平翻譯并修訂的《心理資本問卷》。該量表由自我效能感、希望、樂觀和堅韌4個維度構成，每個維度有6題，共24題。每個題目采用李克特5點計分：“完全符合”（5 分）、“比較符合”（4分）、“不確定”（3分）、“比較不符合”（2 分）、“完全不符合”（1 分）。本研究采用Cronbachsα系數檢驗量表信度，自我效能感分量表α系數為0.91、希望分量α系數為0.90、堅韌分量表α系數為0.76、樂觀分量表α系數為0.65、心理資本量表總信度α系數為0.94，表明該問卷具有良好的內部一致性信度。本研究使用AMOS21.0統計分析軟件，通過驗證性因素結果檢驗量表的結構效度，結果表明：X2/df = 3.64、RMSEA=0.08、CFI=0.91、GFI=0.84、TLI=0.90，NFI=0.88，問卷結構效度良好。

2.2 研究對象

采用分層隨機取樣的方法：將長株潭作為發達地區，常德、郴州作為較發達地區，永州、湘西自治州與張家界作為欠發達地區。向長株潭地區長沙師范學院、湖南女子學院、長沙學院、湖南工業大學、湖南理工職業學院等院校，常德與郴州地區湘南學院、湖南幼兒高等專科學校等院校、永州、湘西自治州等地區吉首大學（吉首市校區與張家界校區）、湖南科技學院等院校的圖書館員隨機發放心理資本問卷430份，回收問卷404份，其中有效問卷358份，問卷有效回收率88.6%。研究對象男性占比24.0%，女性占比76.0%；未婚人口占比13.1%，已婚人口占86.9%；25歲及以下占5.0%，26～35歲占21.3%，36～45歲占33.5%，46歲及以上占40.2%；高中及以下學歷占1.3%，大專學歷占13.7%，本科學歷占60.1%，碩士及以上學歷占24.9%；助理館員占27.7%，館員占44.4%，副研究館員占18.4%，研究館員占1.4%，其他占8.1%；基層圖書館員占81.0%，部門主任占15.4%，高校圖書館領導占3.6%。

2.3 統計處理

本研究使用SPSS19.0作為統計分析工具，對數據進行描述性分析及相應檢驗。采用獨立樣本t檢驗探究不同性別、婚姻狀況的高校圖書館員心理資本是否存在差異，采用單因素方差分析檢驗不同年齡、學歷、職稱、職位的高校圖書館員心理資本之間的差異，若存在顯著性差異，使用LSD進行事后檢驗。

3 數據分析

3.1 湖南省高校圖書館員心理資本總體狀況分析

對各分量表及總量表進行描述性統計分析，結果顯示湖南省高校圖書館員心理資本整體均值為3.88，屬于中等偏上水平，其中，自我效能＞希望＞堅韌＞樂觀（如表1所示）。

表1 湖南省高校圖書館員心理資本總體狀況

3.2 高校圖書館員心理資本人口統計變量差異分析

3.2.1 性別差異分析

采用獨立樣本t檢驗探究不同性別個體在心理資本上是否存在差異，如表2所示，女性為272人，比例達76%。不同性別個體在樂觀維度上得分存在邊緣顯著：t=-1.99，p=0.05；女性得分顯著高于男性；其他維度和總分皆在性別變量上不存在顯著性差異（如表2所示）。

表2 高校圖書館員性別差異對心理資本的影響

3.2.2 年齡差異分析

采用單因素方差分析對不同年齡個體的心理資本得分進行差異檢驗。結果發現，在堅韌分量表得分上，F=3.41，p=0.02，采用LSD事后檢驗結果發現，25歲以下及26～35歲個體得分都顯著低于46歲及以上群體，這表明年齡相對大的圖書館員比年齡小的圖書館員在堅韌上得分更高。但不是每個階段都出現此類差異，其只在46歲以上和35歲以下個體之間出現（如表3所示）。

表3 高校圖書館員年齡差異對心理資本的影響

3.2.3 婚姻差異分析

采用t檢驗對不同婚姻狀況個體的心理資本情況進行分析，結果如表4所示，所有維度得分和總分下的p值都大于0.05，這表明不同婚姻狀況個體的心理資本各維度得分及總分均不存在顯著差異（如表4所示）。

表4 高校圖書館員婚姻情況對心理資本的影響

3.2.4 學歷差異分析

采用單因素方差分析對不同學歷個體心理資本各量表得分進行差異檢驗發現，不同學歷個體在所有分量表和總量表得分上都無顯著性差異，p皆大于0.05（如表5所示）。

表5 高校圖書館員學歷差異情況對心理資本的影響

3.2.5 職稱差異分析

采用單因素方差分析對不同職稱人員心理資本各量表得分進行差異檢驗，結果如表6所示。不同職稱個體在所有分量表和總量表得分上都無顯著差異，p皆大于0.05，但從均值可以看出，在自我效能、希望、樂觀、堅韌、整體心理資本得分上，高職稱者的得分基本會略高于低職稱者（如表6所示）。

3.2.6 職位差異分析

采用單因素方差分析對不同職位圖書館員心理資本各量表得分進行差異檢驗發現，不同職位圖書館員在心理資本分量表和總分上都不存在顯著性差異，但在均值得分上都存在圖書館領導＞部門主任＞基層圖書館員的均值得分趨勢（如表7所示）。

4 建議

4.1 高校圖書館員要補偏救弊，有針對性地提高自身的心理資本

調查結果表明，高校圖書館員心理資本整體處于中等偏上水平。其中，自我效能得分最高，希望與堅韌次之，樂觀最低。因此，高校圖書館員要補偏救弊，有針對性地提高自身的心理資本。首先，養成達觀態度。高校圖書館員要改變對自己工作的偏見，同時珍惜過去、享受現在、夢想未來，培養自身的樂觀態度。其次，提升堅韌品質。高校圖書館員要盡可能列出可利用的資源并善加利用，預測行動過程中可能遭遇的目標障礙并規避，反思自己面對困境時的認知與情感并調整。再次，確定工作目標及途徑。一是高校圖書館員要設立具體、可行與操作性強的目標；二是找尋能實現目標的有效路徑；三是找準規避或者消除障礙的有效方法。最后，增強自我效能。如高校圖書館員經常接受富有挑戰性的工作，體驗到成功的喜悅，就能增強自身的自我效能。

表6 高校圖書館員職稱差異情況對心理資本的影響

表7 高校圖書館員職位差異對心理資本的影響

4.2 高校圖書館管理者要認識到心理資本的差異，并采取有效措施縮減

實證研究表明，在堅韌維度得分上，25歲以下及26～35歲個體得分都顯著低于46歲及以上群體；不同性別個體在樂觀維度上得分存在邊緣顯著，女性得分顯著高于男性；但在自我效能、希望、樂觀、堅韌、整體心理資本得分上，高校圖書館員職稱與職位越高，均值得分越高。因此，高校圖書館管理者要揚長避短，采取有效措施縮減這種心理資本差異。如高校圖書館管理者可以幫助35歲以下的圖書館員制定職業生涯發展規劃，指導他們合理利用多種資源，采用有效策略克服各種困難，養成堅韌不拔意志品質；為男性圖書館員適當、適時調整工作崗位，做到人與職位相匹配，幫助男性館員養成達觀的人生態度；為圖書館員提供職稱、職位晉升空間和路徑；為館員的專業成長提供培訓與學習的機會；采取激勵與約束機制促進圖書館員專業成長；加強績效考核與獎懲等，以這些有效的人力資源管理措施增強高校圖書館員的心理資本。

4.3 高校圖書館管理者要改變領導風格，有效促進圖書館員心理資本提升

4.3.1 做變革型領導者

變革型領導是對下屬訴諸價值，發掘超越個人眼前利益的高層需求，行為方式是理想化的影響、動機激發、智力上的激發和個人化的關心[6]。Gooty等發現，變革型領導與心理資本有積極的關系，且心理資本完全中介了變革型領導和員工工作績效與組織公民行為這兩者之間的關系[1]。高校圖書館管理者應加強和提高變革型領導風格行為，在工作中對圖書館員實行愿景激勵、智力激發和個別關懷，鼓勵新觀點和新思維，激發其內在動機和需求，增強館員的自我效能與韌性。

4.3.2 做真誠型領導者

Luthans等認為真誠型領導是領導者通過將自身的積極心理能力與組織積極的情境進行融合，以有效地引導和激發自己和下屬積極的自我意識和自我調節來促進雙方共同的自我成長和發展的過程[7]。沈蕾等發現真誠型領導與心理資本有積極的關系，且心理資本完全中介了真誠型領導與員工工作繁榮之間的關系[7]。劉景江等認為變革型領導和真實型領導都會通過自己的熱情、誠信等增強員工的自我效能和自信心[8]。高校圖書館管理者要通過言傳身教、榜樣示范促進自己與圖書館員之間真誠平等關系的形成，以自身積極的正能量來激發館員積極的心理能力，促使員工始終正面面對工作與生活中的困難，從而提升完成目標的自我效能感，最終促進心理資本不斷增強。

4.3.3 做包容型領導者

姚明暉等將包容型領導定義為具有開放度、親和度、寬容度與支持度的領導行為[9]。包容型領導風格與員工心理資本具有顯著正相關[10]。高校圖書館管理者要接納、親近、寬容、認可、鼓勵與支持高校圖書館員，特別是要能夠包容圖書館員的失誤或者非原則錯誤，這樣圖書館員工作激情和潛能會得到激發，自我效能、希望、樂觀與堅韌能得到提升，會更快樂更執著地追求自我價值的實現。

4.3.4 做服務型領導者

Spears認為服務型領導者就是心甘情愿為員工和組織提供幫助和服務，并期望員工在自己的幫助下可以實現其自身價值[11]。服務型領導者可以顯著正向地影響員工的心理資本[11]。高校圖書館管理者要以愛和責任為基石，以服務圖書館員為導向，將圖書館員的利益置于領導者個人利益之上，尊重圖書館員的尊嚴和價值，充分關注、培育、開發其專業能力，最大限度地激發其工作的積極性、主動性和創造性，激勵其實現自我價值[12]，最終提高高校圖書館員的心理資本。

4.4 高校圖書館管理者要濃郁組織信任、支持與工作自主的文化氛圍

4.4.1 濃郁組織信任文化氛圍

組織信任是一種非常重要的文化氛圍，而Paik等研究發現文化因素等會對員工的自信產生影響[13]。王芳等人研究發現，組織信任對高校圖書館員心理資本具有顯著的正面影響[13]。因此，圖書館員之間要做到互相信任，即人際信任，在人際信任的基礎上達到圖書館員對圖書館組織和管理者的系統信任。濃郁的圖書館人際信任和系統信任文化氛圍將減低圖書館員特別是占館員主體的女性館員之間的猜疑，增進和諧，進而提升圖書館員的心理資本。

4.4.2 濃郁支持文化氛圍

Liu Li發現員工感知到的組織支持感越高，其心理資本水平就越高[1]。田喜州等研究表明，組織支持與員工心理資本有顯著的相關關系[14]。因此，高校圖書館管理者要濃郁支持文化氛圍，高校圖書館管理者的支持和館員之間的支持會滿足館員的歸屬感，增強館員的自信，進而增強館員的心理資本。

4.4.3 濃郁工作自主文化氛圍

工作自主指高校圖書館員能根據自己的工作性質和內容，自由安排自己的工作計劃、進度以及具體措施的權利。員工被賦予工作自主性對高校圖書館員心理資本具有顯著的正面影響[13]。Ahuja等認為工作自主性通過提供員工自由和靈活地管理員工自己的工作，可以有效地降低他們的工作倦怠[13]。如果缺乏自主權，高校圖書館員可能會變得不自信、失落、成就感降低[15]。高校圖書館管理者要濃郁工作自主文化氛圍，使高校圖書館員感知到圖書館管理者對自己的重視和信任，從而提高其對圖書館組織的認同感、歸屬感，在工作時更加自信、達觀，對未來充滿美好的期許與憧憬，面對困境堅韌不拔。