企業人力資源招聘中的風險分析與防范

【摘要】伴隨知識經濟的發展，企業間的競爭更高層次的上升到企業人才的競爭。招聘管理是企業人力資源管理的重要模塊，招聘工作質量直接影響企業人力資源供給質量，進而對企業運營績效產生重大影響。在此，企業招聘風險來源于企業內外部環境諸多要素，做好招聘管理工作不能局限于招聘工作本身，企業應立足于自身經營實際，從人力資源管理、招聘管理及招聘人員等三個層面系統性地進行梳理，從而切實提高招聘質量、提升招聘效率、降低招聘成本。

【關鍵詞】人力資源管理;招聘管理;招聘風險;防范

伴隨知識經濟的發展，企業間的競爭更高層次的上升到企業人才的競爭。如何有效開展招聘工作、控制招聘風險，進而提高招聘質量、招聘效率，合理控制招聘成本，直接關系到企業整體運營績效。

1、企業人力資源招聘風險的類型

人力資源招聘風險特指企業在招聘工作中，由于工作不到位及其他原因導致招聘效率、質量、成本等系列問題，進而影響企業的正常生產經營。其中，人力資源招聘風險一般可以劃分為外部環境風險和企業內部風險二個層面。

1.1 外部環境風險

外部環境風險特指因外界環境的變化，直接或間接影響企業人力資源招聘工作的有效開展，主要體現在經濟周期變化和市場專業人才供給領域。一方面，經濟形勢的變化對市場人才總體需求產生影響，經濟快速發展人才容易出現供不應求，經濟低迷、衰退人才容易出現供過于求，因此經濟周期對企業人才招聘客觀存在關聯關系。另一方面，人才作為一項資源要求，客觀存在專業人才供應風險，尤其新興行業容易受制于專業技術人才供給不足影響，無法及時滿足企業在開拓、創新、規模化發展等方面的人才需求。

1.2 企業內部風險

企業內部風險即企業自身因素導致的招聘風險，一般包括以下方面：

第一，用人需求識別風險。人才招聘源于企業用人需求，如何科學、合理地界定人才需求特質（包括崗位職責、任職資格等要素）乃是企業招聘的前置基礎性工作。在此，企業客觀面臨用人需求識別風險，在人才需求特質識別過程中容易出現要素偏差，使得后續崗位招聘人才與實際崗位人才需求間出現人崗不匹配、高能低配、低能高配等錯位情形，并導致后續離職率高或企業運營績效降低等問題。

第二，招聘渠道選擇風險。伴隨社會發展，企業在招聘渠道選擇方面相對豐富，但不同渠道對應的招聘適用范圍、招聘效率、招聘成本等存在較大差異，由此產生招聘渠道選擇風險，不當選擇招聘渠道對企業的招聘效率、招聘成本控制產生直接影響。

第三，人才招聘測評風險。招聘過程很大程度上乃是招聘方與應聘方之間知覺互動的過程，由于招聘過程時間短、信息不對稱，圍繞應聘人員實際工作能力、素質、過往履歷真實性等招聘人員中容易出現認識偏差，導致擬聘人員與實際崗位需求存在差距，進而影響招聘質量。

2、企業人力資源招聘風險防范策略

基于以上分析，招聘風險來源于企業內外部環境諸多要素，招聘風險防范不僅局限于招聘工作本身。在此，為有效提升招聘風險控制能力，企業應從人力資源管理、招聘管理及招聘人員等三個層面系統性地切實提高招聘質量、提升招聘效率、降低招聘成本。

2.1 人力資源管理體系層面

招聘管理是人力資源管理的重要模塊，招聘工作能夠有效開展與企業自身人力資源管理水平有著密切的聯系，企業控制招聘風險應重點做好人力資源規劃和崗位工作分析工作。

首先，外部環境變化及企業業務策略直接影響企業招聘工作的開展，且相關影響具有周期性、階段性的特點，因應以上風險企業必須從戰略高度開展人力資源規劃，對外部經濟形勢可能變化、未來企業需求與市場人才供給進行預判，制定3-5年人才規劃，合理籌劃自身人才儲備、招聘及用人計劃，并進行滾動管理，從而有效控制招聘風險。

同時，崗位工作分析是人力資源管理的基礎性工作，通過科學的崗位工作分析，合理界定崗位工作內容、職責、任職資格要求等崗位基本要素，有助于幫助企業有效控制用人需求識別風險，提高人才招聘需求的針對性，進而有效提升招聘效率與招聘質量。

2.2 招聘管理工作層面

招聘管理通常包括招募信息發布、面試選拔、人才錄用等一系列工作，圍繞招聘風險控制應有效構建自身招聘渠道體系、人才測評體系及招聘后評估體系。

第一，企業在內部人才、用工結構上存在不同程度的差異，企業應結合內部人才、用工結構特點針對性選擇相匹配的招聘渠道，逐步構建自身招聘渠道體系，提高招聘效率。其中，校園招聘專業針對性較強，但人才培養周期相對較長，往往適用于企業人才儲備;網絡招聘相對成本低，但針對性不強，企業應結合自身用人需求針對性選取網絡招聘平臺;獵頭招聘相對招聘成本高，但是其精準度相對較高，一般招聘高級人才時會優先選擇這種方式。

第二，企業招聘過程中對人才的測評是人才招聘的難點，直接影響招聘質量。對此，企業應逐步構建和完善自身人才測評體系，一方面在工作分析的基礎上企業可進一步構建符合企業經營實際的崗位勝任素質模型，并綜合多形式評價方式，如筆試、情景模擬、無領導小組討論、實操檢驗等，從而有效提高崗位招聘的針對性、匹配性。同時，針對信息不對稱問題，企業在人才信息獲取方面，除應聘人員個人提供資料、面試信息等材料外，應結合積極通過其從業單位、畢業院校、獵頭公司等渠道進行信息驗證，進一步匹配驗證相關崗位勝任要素。

第三，招聘工作完成后，為了持續提升招聘管理水平，企業應逐步建立和完善自身招聘后評估體系，重點圍繞招聘效率、招聘質量、招聘成本等維度進行衡量指標比較、分析，不斷檢討工作不足、改進招聘方式，形成良性管理循環，持續提升招聘管理水平。

2.3 招聘人員層面

招聘人員是企業開展招聘工作的實施主體，招聘人員本身的崗位勝任能力在很大程度上直接影響企業招聘質量，因此企業應高度注重招聘人員的培訓，不斷提高招聘人員的崗位勝任能力。同時，企業招聘人員不僅僅局限于人力資源部崗位工作人員，還應覆蓋到各部門相關參與員工招聘面試人員，建立自身專業的招聘團隊，從而有效提高企業整體的招聘風險管控能力。

結語：

招聘管理是企業人力資源管理的重要模塊，招聘工作質量直接影響企業人力資源供給質量，進而對企業運營績效產生重大影響。在此，企業招聘風險來源于企業內外部環境諸多要素，因此做好招聘管理工作不能局限于招聘工作本身，企業應立足于自身經營實際，從人力資源管理、招聘管理及招聘人員等三個層面系統性地進行梳理，搭建招聘管理體系，并通過招聘后評估持續進行改進和完善，從而切實提高招聘質量、提升招聘效率、降低招聘成本。

參考文獻：

[1]張蕊.中小企業人力資源招聘管理的實踐問題分析研究[J].中國管理信息化，2017（18）.

[2]李志強.企業人力資源招聘風險管理研究[J].企業改革與管理，2017（04）.

作者簡介：

林梅琴，銀江股份有限公司福建分公司，福建廈門。