淺談報業人力資源管理職能的轉變

張明

摘 要：近年來隨著傳媒行業形勢的發展，我國媒體資源、傳播方式、傳播技術都發生了巨大的變化，特別是新媒體、移動媒體等新的媒體資源正在逐步引領輿論平臺，催發傳媒行業發生新的變革。黨報在新的形勢下要適應分眾化、差異化傳播趨勢，就要主動打破原有的渠道、模式、格局借助新興傳媒資源，深度融合發展，優勢互補在變革中以求更好的發展。在技術倒逼報業轉型的過程中，內容生產流程的再造、商業模式的重塑和組織結構的變革，推動著報業人力資源在職業角色、知識結構、技術能力上進行轉型升級。

關鍵詞：人力資源;管理職能;轉變

一、人力資源管理的概念及如何看待

人力資源管理從定義上看，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。從字面上拆開來看，人力是指發展事業所需要的具有必要勞動能力的人，資源是指能帶來新的使用價值和價值的客觀存在物，管理可以理解成工作中的組織行為，通過組織、調配、協調等系列行為，達成既定的工作目標。

人力資源管理，不應是簡單的人力成本管理或者人員管理，而是通過計劃、組織、領導、協調、控制等管理手段，來進一步開發人的潛在能力，從而為單位或社會創造更多的價值。就像習總書記談及新聞輿論人才隊伍建設所說的，“要深化新聞單位干部人事制度改革，對新聞輿論工作者在政治上充分信任、工作上大膽使用、生活上真誠關心、待遇上及時保障”。

二、報業行業現狀及發展方向

“今天，宣傳思想工作的社會條件已大不一樣了，我們有些做法過去有效，現在未必有效;有些過去不合時宜，現在卻勢在必行;有些過去不可逾越，現在則需要突破。‘不日新者必日退。‘明者因時而變，知者隨事而制。做好宣傳思想工作，比以往任何時候都更加需要創新。”正如習總書記強調的那樣，社會條件的變化，促使各級黨報不得不通過轉型升級以適應當今宣傳工作環境，在改革和創新中擁抱未來和希望。

全國各地報社都已經在探索或實踐黨報的“事業單位企業化管理”，其中事業單位性質為黨管媒體提供了制度保障，企業化管理可以激發黨報的活力。習總書記指出，“在新的時代條件下，黨的新聞輿論工作的職責和使命是：高舉旗幟、引領導向，圍繞中心、服務大局，團結人民、鼓舞士氣，成風化人、凝心聚力，澄清謬誤、明辨是非，連接中外、溝通世界。要承擔起這個職責和使命，必須把政治方向擺在第一位，牢牢堅持黨性原則，牢牢堅持馬克思主義新聞觀，牢牢堅持正確輿論導向，牢牢堅持正面宣傳為主”。這是黨報的職責和使命，也是企業化管理的前提和原則。

三、報業人力資源的現狀及特點

“媒體競爭關鍵是人才競爭，媒體優勢核心是人才優勢。要加快培養造就一支政治堅定、業務精湛、作風優良、黨和人民放心的新聞輿論工作隊伍”。報紙行業人才需求量非常大，這些人才要具備淵博的知識和較高的業務水平，否則我們推出的新聞產品水平不高，在市場上很難有立足之地，逐漸被淘汰。人力資源就是報業的生命和能量源泉。而如今報業人力資源普遍面臨以下現狀：一是用人機制不完善，人才流通渠道不暢。由于受編制、資金等方面的限制，報業需要的高層次人才引進不了，有些待遇無法落實，致使人才流失嚴重;在現有的事業編制和行政管理模式下，存在員工發展空間不大、流動機制不暢，致使人員龐大、人才緊缺。二是人力資源結構不佳，專家型人才緊缺。采編隊伍缺乏高層次復合型人才和業務一線高技能人才，經營隊伍缺乏懂策劃、懂經營、懂業務的復合型人才。十三五規劃中提出推動傳統媒體和新興媒體融合發展，加快媒體數字化建設，加快推進媒體融合。隨著報業發展媒體轉型及報社推向市場化的要求，高層次復合型人才的匱乏，勢必對今后工作有所影響。三是人力資源戰略規劃不明確，人才儲備不足。日常工作中缺乏人才儲備的概念，往往是哪里需要人就臨時調動人員過去。缺少人才規劃，疏忽人才的專業發展，致使一些人才發展空間狹窄，失落感增強，最終選擇“跳槽”，導致人才流失。四是專業人員缺乏有規劃的系統培訓。培訓的深度和強度不夠，對不同層次，不同類型的人員培訓針對性不強，缺乏專業性、有效性，使這些崗位的員工達不到本職工作的品質要求。五是考核指引效果不明顯，崗位激勵導向不明晰。行政管理下的考核機制和激勵體系顯然是缺乏力度的，起不到引導、糾偏等作用，干多干少差別不大，長此以往會導致人員工作懶散甚至不作為。

四、全面構建企業化管理理念，有效支持媒體融合發展

目前，各地報業大多正處于“事業單位企業化管理”的探索階段，既然做了這方面的嘗試，我們就應在保證政治使命的前提下，盡可能多的吸取企業化管理的長處，以更好的適應和推動媒體融合發展。

（一）重新審視人力資源管理工作，制定中長期人力資源規劃

根據報業的發展戰略目標及現有人力資源情況，合理預估人員供給需求狀況，制定中長期人力資源規劃，有計劃、有秩序、有目的地進行人員招聘、配置、培訓、考核引導等，以保障新形勢下報業發展對人員業務素質上的需求，促使實現輿論傳播效果，達到良好經濟效益的目的。人力資源規劃是一項需要全面把握報業發展方向的工作，不同于過去事業管理中簡單粗放的方式，規劃前需要全面收集相關資料比如現有的人員學歷、年齡、性別構成等數據，對數據資料進行科學的研判分析，結合報業發展目標編制中長期規劃，根據規劃實施評估，并有的放矢的進行適當調整。

（二）用科學的制度來建設優良隊伍

科學的制度是一把尺子，可以告訴員工什么能做什么不能做，也可以告訴員工大家都在一個公平、公正的環境下進行競爭。企業化管理激發了報業人力資源的活力，同時也要用制度去引導和規范活力的發展方向。

（三）加強績效考核管理，有效評估工作質量

績效考核在所有的人力資源管理中都是個重要的組成部分，它其實主要是對員工過去工作實績的質量和數量的評價，以及未來發展能力的評估。在新的形勢下，報業績效考核不能再像以前一概而論，需要依據不同部門、不同崗位的實際情況，制定嚴謹、細致、科學、可行的績效考核辦法。對于采編性崗位實行的定量百分考核，除了規定發稿數量、編輯稿件數量，還可以考慮差錯率、好稿率、轉發率等指標;微信編輯可以增加原創量、點擊量等指標;經營性崗位，主要以經營目標為考核指標;對于行政性崗位要核定工作，實行崗位責任制，以工作質量、工作效率、滿意度等為考核指標。建立完善的崗位工作評價體系，與目標績效考核體系相結合，實行全員崗位績效考核，既注重整個部門的目標，又充分對員工個人實績進行評價，并對考核結果進行公布和獎勵，可以最大限度調動員工干事創業的工作熱情，提高工作質量。

（四）完善薪酬激勵制度，引導報業工作向戰略靠攏

薪酬激勵制度是最有效也是最重要的，隨著時代的發展，員工對工作所能帶來的回報期望不僅是“薪酬”，還有個人價值的實現。報業薪酬激勵制度更應在立足發展變革的基礎上，充分考慮實現員工個人價值與報業戰略目標的有機統一。一是薪酬激勵。不同的計酬方式，靈活的獎金、優厚的福利、完善的社保等，構建具有公平力、競爭力、激勵性的薪酬體系，有利于員工隊伍的穩定，也有利于員工追求更高層次的精神生活需要。二是職業晉升激勵。對關鍵崗位規劃儲備人才，建立健全后備人才庫。制定后備人才庫人員的選拔、管理流程。通過優化管理確保進入人才庫人員質量，并進一步加強培訓、優勝劣汰，通過跟蹤評價，引導有管理能力、開拓精神的員工，和業務型、技術型員工，通過職務晉升、“首席”、職業資格等不同方式實現個人價值。三是精神激勵。可以通過企業文化建設來實現，企業文化存在與無形中，但具有核心價值能起到巨大的作用，像個磁石把所有員工團結到一起，新聞工作者作為黨的喉舌，需要高度的責任感，好的企業文化能夠更好激勵員工實現個人價值完成工作目標。四是項目激勵。現有報業因為突發事件或活動會打破常規工作和業務分配組建專門的團隊，對于在現有資源中再組合的團隊所創作的效益進行科學評估，不同的社會效益和經濟效益適度拉開分配差距，給予團隊不同激勵。

（五）建立學習型團隊，對人力資源進行深度開發

組織員工定期、持續進行業務培訓和分享交流，做到與時代同步、與群眾同步。促使員工具備優良的職業道德，高度的政治敏銳性，樹立敬業愛崗、勇于開拓創新的精神，以及強烈的事業心、高度的工作責任感。引導各類人才深入系統地學習業務知識，緊跟發展趨勢不斷完善知識結構和擴充知識容量，具備扎實的專業知識，成為行業的“專家離手”。