增強企業人才隊伍建設中主體性的模式探討

胡拓華

[摘 要]企業之所以提出需增強企業人才隊伍建設中的主體性，意在于打破由企業人力資源管理工作所帶來的職能局限性，以形成企業員工能力養成的自覺意識為目的，最終在內外因素的疊加效應下促進企業人才隊伍的建設。具體的實施策略包括：調整技術組織形態形成員工自我激勵、人力資源管理助推員工職業發展規劃、下沉人才隊伍建設平臺發揮班組職能、強調愿景實現職業與企業發展相統一。

[關鍵詞]人才隊伍;企業;主體性

[中圖分類號]F272.92

在我國轉變經濟發展方式的大背景下，作為市場微觀經濟主體的企業需要抓住歷史機遇，以供給側結構性改革為推手，走出一條內涵式發展的道路。受到西方經濟學和管理學的影響，近年來在我國企業實踐中較為重視資本要素投入，而對人才隊伍建設存在著短視問題。不難理解，在新古典經濟學長期生產函數Q=f（L，K）中，廠商可以同時調整勞動要素（L）和資本要素（K）來決定產量（Q），這就引致出根據要素比較來采取相互替代的命題。事實上，勞動要素所依附的勞動力始終是推動企業發展的核心動力，這從企業的技術創新和崗位協作效應中便可知曉。之所以提出，需增強企業人才隊伍建設中的主體性，意在于打破由企業人力資源管理工作所帶來的職能局限性，以形成企業員工能力養成的自覺意識為目的，最終在內外因素的疊加效應下促進企業人才隊伍的建設。

1 企業人才隊伍建設存在的問題

1.1 對企業人才內涵的界定存在問題

不可否認，當前企業最為缺乏的資源便是人才資源，但對何為“人才”的內涵則存在著不同的解讀。無論以何種解讀來詮釋人才的內涵，都或多或少會夾雜企業管理者的主觀偏好，以及企業在發展中的功利性。從筆者調研反饋的信息中可知，不少企業管理者將技術性員工歸為企業人才，這些企業大多屬于高新技術行業。隨著我國打造高端制造業，也促使部分企業將高級技師看作為人才。這種凸顯功利性的人才內涵界定，將會制約企業人才隊伍的整體建設質量。

1.2 對人才隊伍的整體規劃存在問題

需要在時空維度下來考察企業人才隊伍建設活動，在時間維度下人才隊伍建設需要以梯隊性、連續性為重點，在空間維度上人才隊伍建設則需要形成專業崗位分工。目前，部分企業因組織資源瓶頸而無法開展連續性的人才隊伍建設工作，部分企業也因短視而未能實施科學的梯隊人才隊伍建設工作。與此同時，受到企業管理者對人才內涵不同偏好的影響，專業崗位分工化的人才隊伍建設仍未能成型。由此，這就反映出整體規劃存在問題。

1.3 對人才隊伍合力的實現存在問題

企業人才隊伍建設需要與企業的主營業務發展要求相適應，并能通過發揮人才隊伍的聚合力來推動企業的各項事業發展，近期則是促進企業的產能結構優化工作的開展。人才隊伍聚合力的產生不僅依賴于科學、合理的組織架構，還依賴于處于各專業崗位員工之間分工協作的效率。事實表明，因崗位間的分工協作存在著交易成本，這便弱化了企業人才隊伍合力的實現程度。

2 突出 “主體性”的時代價值

2.1 幫助企業實現人才資源的涌現

在馬克思主義經濟學視域下，針對企業員工的人性假設可定位為：社會實踐中的人。人的存在性只有在社會實踐中才能得到把握，具體則指向了人所具備的勞動能力?！爸黧w性”植根于勞動中的人體，在企業中則植根于處于不同崗位中的員工。員工的主體性不僅以自我意識反映出來，更是在自我意識引導下工作行為的體現。面對當前人才隊伍建設中的功利心態，突出員工的主體性便能使他們成為自主完成崗位能力提升和再造的個體，并主動將自身職業發展預期與企業發展愿景相融合，幫助企業實現人才資源的涌現。

2.2 降低企業人才隊伍建設的成本

諸多企業在人才隊伍建設中所存在的整體規劃問題，原因之一還在于無法承受巨大的資源投入。建立在專業崗位分工協作形態下的整體人才隊伍建設模式，將在較長時間內消耗企業的各種戰略資源，且在較短時間內無法為企業帶來滿意的 “產出/投入”比值。通過突出企業員工的主體性，使他們在各自的專業崗位上獲得“干中學”的人力資本提升效應，并在分工協作的集體力量中獲得“知識外溢”效應，這些都將極大地降低企業在人才隊伍建設中的資源投入量。不難發現，這里的主體性應從員工的思想意識中得到體現。

2.3 以主體性促自覺性實現聚合力

馬克思在《資本論》第一卷對工場手工業中的分工協作效應進行了充分的闡述，從中可以知曉員工通過集聚在統一的場地中完成各項工序，無論是混成式分工還是有機分工，都將產生過去簡單協作所無法獲得的合力。當然，那時員工群體所形成的合力是在雇傭關系下產生的。然而，在我國國企中“雇傭關系”的解除進一步釋放出了員工的主體性，并由主體性的釋放而催生出勞動自覺性，便能為企業帶來持續穩定的聚合力。

3 增強“主體性”的模式構建

3.1 調整技術組織形態形成員工自我激勵

之所以提出調整技術組織形態，是筆者受到馬克思在論述工場手工業協作所帶來的正外部性的啟發所致。馬克思在論述中提到，工人集合在同一場所下工作能夠相互激勵，從而提高崗位生產效率。那么，結合當前信息化時代所追求的組織扁平化趨勢，通過將工作任務模塊化，并在此基礎上建立以項目組為單位的團隊工作模式，必然會產生馬克思所提及的激勵效應。以項目為單位則可以在其中植入學習型文化、工匠精神，并在物質激勵和精神激勵的雙重作用下來增強員工的主體性。

3.2 人力資源管理助推員工職業發展規劃

為了使企業人才資源得到涌現，企業人力資源管理部門需要助推員工開展職業發展規劃。在專業崗位分工基礎上所開展的人才隊伍建設，要求處于不同專業崗位中的員工根據自己的職業發展預期，并結合崗位職業發展特點制訂具有可操作性的職業發展路徑。同時，在聚焦青年員工成長的要求下，人力資源管理部門應著力幫助他們完成職業發展規劃。這樣一來，便能在明確青年員工職業努力方向的同時，實現人才隊伍的梯度建設。

3.3 下沉人才隊伍建設平臺發揮班組職能

增強人才隊伍建設中的“主體性”，根本在于提升員工個體的主體意識，并在主體意識的驅動下自覺完成崗位能力再造和提高。為了實現這一點還需要下沉人才隊伍建設平臺，即充分發揮班組這一層級的職能。班組主要體現為一線生產領域的基本工作單位，面對當前諸多企業對高級技師人才的大量需求，以及對工匠精神的逐步推崇，在班組層級則需要落實傳幫帶機制，以發揮老師傅的工匠精神來感染青年員工，并在老中青三代員工的相互影響下使班組形成積極向上的工作氛圍。

3.4 強調愿景實現職業與企業發展相統一

增強人才隊伍建設中的“主體性”，還需要落腳于發揮員工群體智慧和能力以推動企業發展，所以還應強調企業愿景，使員工形成職業發展與企業發展相統一的思想。這里的主體性建構便可以從組織文化建設，以及企業儀式性活動的開展來實施。筆者建議，應打破企業管理者在人才隊伍建設中的功利心態，使企業全體員工深切感受到自我的存在價值，并能明白自身在企業人才聚合力形成中所起到的作用。

4 小 結

勞動要素所依附的勞動力始終是推動企業發展的核心動力，這從企業的技術創新和崗位協作效應中便可知曉。增強人才隊伍建設中“主體性”的實施模式，可圍繞著調整技術組織形態形成員工自我激勵、人力資源管理助推員工職業發展規劃、下沉人才隊伍建設平臺發揮班組職能、強調愿景實現職業與企業發展相統一四個方面來構建。

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