淺析山西民營企業人力資源開發問題及對策

賈紅鷹

摘要：文章分析了山西民營企業人力資源開發的地位，對山西民營企業在人力資源開發中存在的問題進行歸納，提出了促進山西民營企業人力資源開發的對策措施。

關鍵詞：山西 民營企業 人力資源 開發

近些年來，山西民營企業的發展面臨著一系列問題，這些問題的核心之一就是人力資源開發問題。如何做好山西民營企業的人力資源開發，提高山西民營企業人力資源素質，是提升山西民營企業的競爭力，加快山西民營企業發展的關鍵。

一、民營企業人力資源開發的地位

（一）提高民營企業員工生活水平

民營企業人力資源開發是知識經濟時代下民營企業發展的必然選擇。人力資源開發可以促進民營企業員工適應企業發展的需求，能夠提高民營企業員工的生活水平；通過人力資源開發使員工得到全面的發展，從而有更多的職位晉升及表現自我價值的機會，有利于員工獲取更多的生活資源，提高其生活品質。

（二）有助于企業組織管理效率提高

人力資源開發有助于樹立民營企業員工正確的職業觀念，通過人力資源開發能夠為員工灌輸新知識、新理念和企業的自身文化；作為戰略的一部分，人力資源開發主要是提高企業的人力資源的能力和水平，有助于企業組織管理效率提高、企業組織績效的最大化、從而促進民營企業的發展。

（三）協調民營企業人力資源矛盾

大多數民營企業在發展初期，只是注重技術和市場，而當民營企業發展到一定規模之后，管理中的人力資源矛盾就會顯現出來，因此高度重視民營企業人力資源開發，構建規范的人力資源管理制度已成為民營企業的當務之急。

二、山西民營企業在人力資源開發中存在的問題

（一）管理方法和手段落后

民營企業在發展的初級階段一般都是采用家庭式管理，由于受初級階段的影響，這種方式一直延續下來，山西的民營企業也避免不了此種模式。目前山西大多數的民營企業管理方法主要是家庭成員普遍地參與企業的日常管理中，甚至家庭成員控制企業的關鍵職位，出現任人唯親、任人唯近等現象，這就使民營企業形成封閉式的管理方式。這也導致由于民營企業內部管理上的非制度化而帶來的決策的非程序化，在處理問題上只注重企業重要成員的利益.從而加深了企業管理者與企業員工之間的矛盾，不利于民營企業的長遠發展。

（二）人員流動性大

人員流動的原因并不都是待遇問題，而是工作環境等，許多人感到英雄無用武之地，不甘心在無所作為的工作環境下無限期地等待下去，從而形成“孔雀東南飛”，“麻雀也東南飛”的局面。人員流動性大的原因包括：民營企業缺乏留住人才的環境，尤其是缺乏開放的人文環境；思想觀念落后，山西民營企業的發展在很大程度上是與思想觀念的落后有關，由于企業受到小農經濟、封閉保守市場觀念的影響，從而影響到企業吸引人才。一方面企業急于擴張，實行高積累、低分配的措施另一方面企業雖然給予員工高薪酬，而沒有給員工物質以外的其他激勵，難以保證員工全心全意為企業貢獻；受東部民營企業的高薪和較好工作環境的影響，人才向東流。

（三）未實施“以人為本”管理理念

目前多數山西民營企業沒有實施“以人為本”管理理念，沒有把人力資源放在企業戰略中，從而不能促進組織發展和目標的實現。且在某種意義上說這種人力資源制度是存在一定的強制性的，并沒有得到企業員工的認同，因此就很難去執行它，也就不能為企業帶來績效。

（四）山西民營企業經營者目光不夠遠大

企業經營者的自身素質是企業成敗的關鍵所在之一。從中國成功的民營企業的中可以看出這一點，但在山西民營企業經營者總體素質不高，企業家的目光不夠遠大，只注重短期的利益，對自身的企業沒有一個遠景規劃。在決策上實行的是獨斷專行的個人風格，并且認為只有這樣才能樹立起自身的威信，他們事事躬親，卻不知適當的放權，才能夠讓員工更加信任組織，從而能夠為企業的分工帶來高效率的工作，也能夠為他們帶來更多的利益。另外，山西民營企業從業人員文化素質上，雖然近幾年來隨著大學生、研究生、工程技術人員及外部人員的加入，但是山西民營企業從業人員整體文化素質有待改善。

三、促進山西民營企業人力資源開發的對策措施

（一）樹立“以人為本”的管理理念

要樹立“以人為本”的管理理念。具體來說，一方面樹立員工是企業的主體理念。因為企業的發展離不開員工個人的發展，而有效的管理的關鍵是職工的參與，因此讓員工更多參與，有利于帶動他們的積極性和責任感，培養和提高員工的素質；另一方面做好責權利三者關系。職責、權限、利益三者之間是平衡的。這樣就給工作富于挑戰性，從而促使員工自覺地去學習知識，發揮知識的作用。從而也了解了自己的權限，會把自己的工作做的更好。

（二）建立科學的選人、用人、留人機制

首先在選人上山西民營企業要做到破除任人唯親、任人唯近的現象，破除“近親繁殖”的現象，加大對人才選拔的渠道。在用人上要做到德才兼備者要重用，有才無德者要慎用，有德無才者可用，而無德無才者堅決不用的思想。而在留人上有三大方法：用才當以利留住人才，對有貢獻的員工不僅從物質上而且要從精神上對其進行提升，人才需要充分的信任，企業要放權給那些人才，這樣才能讓他們產生責任感和自信心.從而激發他們的積極性。

（三）建立有效的激勵機制

企業首先要確保員工在生活方面的需求，物質方面有了保障員工才會為企業創造更多的財富。馬斯洛的需要層次理論就告訴了我們，人的最基礎的需求就是在物質方面，只有滿足了低層次的需求才會向高層次發展。要讓員工感到自己與企業是息息相關的，從而激發他們的積極性；精神激勵上，很多員工是希望得到公司的重用，希望去體現他們在公司的價值及其人生價值，可以給予員工進修、晉升、培訓和職業生涯規劃等機會，促進員工成長。

（四）引入外部職業經理人

在企業外部引入職業經理人能夠為企業帶來新鮮的血液，在企業一些問題上更能夠根據企業的利益來做出決策，可以避免裙帶和家族利益帶來的沖突。通過職業經理人能夠為企業進行人力資源開發帶來組織領導的支持，也能夠強化員工對企業的認同。另外，增加對員工的職業生涯規劃，員工職業生涯規劃可以增加員工對企業的歸屬感，忠誠度，通過職業生涯規劃能夠使員工提高適應環境的能力。企業管理者應該加強對員工職業生涯規劃的重視，給員工指明發展的方向，讓員工目標和企業目標相一致，讓員工真正實現自我價值，從而強化企業的凝聚力。