淺析山西民營企業(yè)人力資源開發(fā)問題及對策

賈紅鷹

摘要：文章分析了山西民營企業(yè)人力資源開發(fā)的地位，對山西民營企業(yè)在人力資源開發(fā)中存在的問題進(jìn)行歸納，提出了促進(jìn)山西民營企業(yè)人力資源開發(fā)的對策措施。

關(guān)鍵詞：山西 民營企業(yè) 人力資源 開發(fā)

近些年來，山西民營企業(yè)的發(fā)展面臨著一系列問題，這些問題的核心之一就是人力資源開發(fā)問題。如何做好山西民營企業(yè)的人力資源開發(fā)，提高山西民營企業(yè)人力資源素質(zhì)，是提升山西民營企業(yè)的競爭力，加快山西民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

一、民營企業(yè)人力資源開發(fā)的地位

（一）提高民營企業(yè)員工生活水平

民營企業(yè)人力資源開發(fā)是知識經(jīng)濟(jì)時代下民營企業(yè)發(fā)展的必然選擇。人力資源開發(fā)可以促進(jìn)民營企業(yè)員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，能夠提高民營企業(yè)員工的生活水平；通過人力資源開發(fā)使員工得到全面的發(fā)展，從而有更多的職位晉升及表現(xiàn)自我價值的機(jī)會，有利于員工獲取更多的生活資源，提高其生活品質(zhì)。

（二）有助于企業(yè)組織管理效率提高

人力資源開發(fā)有助于樹立民營企業(yè)員工正確的職業(yè)觀念，通過人力資源開發(fā)能夠為員工灌輸新知識、新理念和企業(yè)的自身文化；作為戰(zhàn)略的一部分，人力資源開發(fā)主要是提高企業(yè)的人力資源的能力和水平，有助于企業(yè)組織管理效率提高、企業(yè)組織績效的最大化、從而促進(jìn)民營企業(yè)的發(fā)展。

（三）協(xié)調(diào)民營企業(yè)人力資源矛盾

大多數(shù)民營企業(yè)在發(fā)展初期，只是注重技術(shù)和市場，而當(dāng)民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，管理中的人力資源矛盾就會顯現(xiàn)出來，因此高度重視民營企業(yè)人力資源開發(fā)，構(gòu)建規(guī)范的人力資源管理制度已成為民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

二、山西民營企業(yè)在人力資源開發(fā)中存在的問題

（一）管理方法和手段落后

民營企業(yè)在發(fā)展的初級階段一般都是采用家庭式管理，由于受初級階段的影響，這種方式一直延續(xù)下來，山西的民營企業(yè)也避免不了此種模式。目前山西大多數(shù)的民營企業(yè)管理方法主要是家庭成員普遍地參與企業(yè)的日常管理中，甚至家庭成員控制企業(yè)的關(guān)鍵職位，出現(xiàn)任人唯親、任人唯近等現(xiàn)象，這就使民營企業(yè)形成封閉式的管理方式。這也導(dǎo)致由于民營企業(yè)內(nèi)部管理上的非制度化而帶來的決策的非程序化，在處理問題上只注重企業(yè)重要成員的利益.從而加深了企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的矛盾，不利于民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）人員流動性大

人員流動的原因并不都是待遇問題，而是工作環(huán)境等，許多人感到英雄無用武之地，不甘心在無所作為的工作環(huán)境下無限期地等待下去，從而形成“孔雀東南飛”，“麻雀也東南飛”的局面。人員流動性大的原因包括：民營企業(yè)缺乏留住人才的環(huán)境，尤其是缺乏開放的人文環(huán)境；思想觀念落后，山西民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上是與思想觀念的落后有關(guān)，由于企業(yè)受到小農(nóng)經(jīng)濟(jì)、封閉保守市場觀念的影響，從而影響到企業(yè)吸引人才。一方面企業(yè)急于擴(kuò)張，實行高積累、低分配的措施另一方面企業(yè)雖然給予員工高薪酬，而沒有給員工物質(zhì)以外的其他激勵，難以保證員工全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)；受東部民營企業(yè)的高薪和較好工作環(huán)境的影響，人才向東流。

（三）未實施“以人為本”管理理念

目前多數(shù)山西民營企業(yè)沒有實施“以人為本”管理理念，沒有把人力資源放在企業(yè)戰(zhàn)略中，從而不能促進(jìn)組織發(fā)展和目標(biāo)的實現(xiàn)。且在某種意義上說這種人力資源制度是存在一定的強(qiáng)制性的，并沒有得到企業(yè)員工的認(rèn)同，因此就很難去執(zhí)行它，也就不能為企業(yè)帶來績效。

（四）山西民營企業(yè)經(jīng)營者目光不夠遠(yuǎn)大

企業(yè)經(jīng)營者的自身素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在之一。從中國成功的民營企業(yè)的中可以看出這一點，但在山西民營企業(yè)經(jīng)營者總體素質(zhì)不高，企業(yè)家的目光不夠遠(yuǎn)大，只注重短期的利益，對自身的企業(yè)沒有一個遠(yuǎn)景規(guī)劃。在決策上實行的是獨斷專行的個人風(fēng)格，并且認(rèn)為只有這樣才能樹立起自身的威信，他們事事躬親，卻不知適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，才能夠讓員工更加信任組織，從而能夠為企業(yè)的分工帶來高效率的工作，也能夠為他們帶來更多的利益。另外，山西民營企業(yè)從業(yè)人員文化素質(zhì)上，雖然近幾年來隨著大學(xué)生、研究生、工程技術(shù)人員及外部人員的加入，但是山西民營企業(yè)從業(yè)人員整體文化素質(zhì)有待改善。

三、促進(jìn)山西民營企業(yè)人力資源開發(fā)的對策措施

（一）樹立“以人為本”的管理理念

要樹立“以人為本”的管理理念。具體來說，一方面樹立員工是企業(yè)的主體理念。因為企業(yè)的發(fā)展離不開員工個人的發(fā)展，而有效的管理的關(guān)鍵是職工的參與，因此讓員工更多參與，有利于帶動他們的積極性和責(zé)任感，培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)；另一方面做好責(zé)權(quán)利三者關(guān)系。職責(zé)、權(quán)限、利益三者之間是平衡的。這樣就給工作富于挑戰(zhàn)性，從而促使員工自覺地去學(xué)習(xí)知識，發(fā)揮知識的作用。從而也了解了自己的權(quán)限，會把自己的工作做的更好。

（二）建立科學(xué)的選人、用人、留人機(jī)制

首先在選人上山西民營企業(yè)要做到破除任人唯親、任人唯近的現(xiàn)象，破除“近親繁殖”的現(xiàn)象，加大對人才選拔的渠道。在用人上要做到德才兼?zhèn)湔咭赜茫胁艧o德者要慎用，有德無才者可用，而無德無才者堅決不用的思想。而在留人上有三大方法：用才當(dāng)以利留住人才，對有貢獻(xiàn)的員工不僅從物質(zhì)上而且要從精神上對其進(jìn)行提升，人才需要充分的信任，企業(yè)要放權(quán)給那些人才，這樣才能讓他們產(chǎn)生責(zé)任感和自信心.從而激發(fā)他們的積極性。

（三）建立有效的激勵機(jī)制

企業(yè)首先要確保員工在生活方面的需求，物質(zhì)方面有了保障員工才會為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。馬斯洛的需要層次理論就告訴了我們，人的最基礎(chǔ)的需求就是在物質(zhì)方面，只有滿足了低層次的需求才會向高層次發(fā)展。要讓員工感到自己與企業(yè)是息息相關(guān)的，從而激發(fā)他們的積極性；精神激勵上，很多員工是希望得到公司的重用，希望去體現(xiàn)他們在公司的價值及其人生價值，可以給予員工進(jìn)修、晉升、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等機(jī)會，促進(jìn)員工成長。

（四）引入外部職業(yè)經(jīng)理人

在企業(yè)外部引入職業(yè)經(jīng)理人能夠為企業(yè)帶來新鮮的血液，在企業(yè)一些問題上更能夠根據(jù)企業(yè)的利益來做出決策，可以避免裙帶和家族利益帶來的沖突。通過職業(yè)經(jīng)理人能夠為企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)帶來組織領(lǐng)導(dǎo)的支持，也能夠強(qiáng)化員工對企業(yè)的認(rèn)同。另外，增加對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以增加員工對企業(yè)的歸屬感，忠誠度，通過職業(yè)生涯規(guī)劃能夠使員工提高適應(yīng)環(huán)境的能力。企業(yè)管理者應(yīng)該加強(qiáng)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，給員工指明發(fā)展的方向，讓員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相一致，讓員工真正實現(xiàn)自我價值，從而強(qiáng)化企業(yè)的凝聚力。