高績效企業人力資源實踐對員工工作績效的影響

王淑杰

摘 要：高績效人力資源管理內容便存在著“三位一體”的結構。其對員工工作績效的影響，可以從職業心理、職業預期、職業體驗三個方面來認識。解決負面影響的策略為：結合企業實際區分高績效人力資源管理權重、建立團隊心理輔導機制增強員工的自我效能、多部門聯動多視角塑造良性的組織生態環境、以民主決策為抓手優化員工的決策參與方式。

關鍵詞：高績效人力資源管理;工作績效;影響;策略

高績效人力資源管理主要由員工能力、員工激勵、員工參與決策的機會三部分組成。圍繞著企業知識型員工隊伍的建設需要，員工能力主要體現在他們的崗位專業能力。員工激勵則是建立起激勵兼容的激勵措施，來促使員工充分發揮出自身的崗位專業能力。面對企業組織變革的要求，員工參與決策的機會則反映在他們能夠自主完成崗位探究性工作任務的程度。由此，高績效人力資源管理內容便存在著“三位一體”的結構。高績效人力資源實踐的深入，意在于彌補傳統人力資源管理所存在不足，這種不足又主要由溝通機制缺失、雇傭關系短板等諸多因素的影響而形成。隨著高績效人力資源實踐的展開，其必然會對員工工作績效產生影響。在辯證視角下來探析出所面臨的負面影響，則可以為高績效人力資源實踐的有序開展提供問題導向。

一、對員工工作績效的影響

高績效人力資源管理對員工工作績效的影響反映在以下三個方面：

1.影響員工的職業心理

自二戰以來所創建的“工業心理學”，使得在人力資源管理中日益重視對員工職業心理的分析與干預工作。高績效人力資源管理，首先會在員工群體中對他們的職業心理造成影響。其正面影響主要反映在，通過有效激勵和崗位工作自主探究和參與決策機會的增加，會對員工群體形成職業安全感和職業歸屬感。由員工在群體中的互動所塑造出的組織生態環境，又能進一步強化員工個體的上述職業心理。但其中的負面影響也依然存在，如在員工自我效能意識缺乏的情況下，高績效人力資源管理會使他們的職業心理產生內疚和負罪感。

2.影響員工的職業預期

員工的職業預期不僅反映在對職業在位期限的預期，對于那些自我效能較高的員工還會對“自我實現”程度進行預期。高績效人力資源管理所強調的溝通職能，能夠為員工在工作中創造出良性的人際交往環境，通過引入崗位工作彈性管理措施，也能增強員工的任務參與意愿，這些都在正面影響著他們的職業預期。然而，正因職業預期內含有“自我價值實現”的要件，所以單純依靠高績效人力資源管理，而缺乏必要的崗位能力施展的機會，則可能使員工的職業預期存在著負面展望。負面影響的產生，歸因于其他職能部門的工作任務管理模式。

3.影響員工的職業體驗

員工的職業體驗是通過他們在企業內的工作實踐中逐步獲得的，工作實踐不僅涉及到具體的崗位專業能力發揮程度，還涉及到員工激勵的效應和員工參與決策后的采納程度。從目前相關文獻中所反映的問題便是，諸多作者假設高績效人力資源管理能夠精準發力，以及企業員工與員工之間具有同質性。然而，現實并非如此。

二、針對負面影響的分析框架

針對以上所存在的負面影響，這里分別建立分析框架：

1.針對職業心理負面影響的分析

負面影響主要出現在存在著自我效能認知不足的員工身上。通過人員訪談和企業問卷調查分析得出，這類員工又主要存在于新入職的技術部門員工，以及具有工作實踐經驗的部分市場部員工中。通過研判可知，技術工作所要求的團隊合作，以及根據技術路徑所要求的分工協作，使得新入職員工擔心無法跟進團隊成員的技術研發進度，從而形成自我效能認知偏差。對于部分市場部員工因其存有在市場推廣中的負面感受，而且市場推廣中的諸多不確定因素并不會因高績效人力資源管理所改變，從而在職業心理中產生負面影響。

2.針對職業預期負面影響的分析

在打造企業知識型員工隊伍的過程中，不少企業管理者都較為重視建立：員工的職業預期與企業發展愿景相關聯的文化生態。然而，若是員工在企業成長中逐步感知到自我價值實現的難度日益增大，那么必然會降低高績效人力資源管理的效果。根據馬斯洛的“需求層次理論”可知，“自我價值實現”構成了最高層次的需要。但在人力資源管理實踐中，“自我價值實現”又需根據員工個性化特征來具體把握。在對技術部部分員工的訪談中可知，制約他們“自我價值實現”的因素包括：按職稱論資排輩、按親疏關系組建技術團隊等。

3.針對職業體驗負面影響的分析

事實上，諸多企業在開展高績效人力資源管理時，未能形成多部門協同模式。所謂“多部門”主要涵蓋：人力資源部門、技術生產部門、市場部門、行政部門。在缺乏多部門協同的情況下，高績效人力資源所要求的“員工參與決策”存在著有機會、無結果的情況。這樣一來，必然會降低“員工參與決策機會”的可置信度，其最終必然會使員工產生負面的職業體驗感。

三、消除負面影響的策略

消除負面影響的策略可從以下四個方面來構建：

1.結合企業實際區分高績效人力資源管理權重

以不同的標準做區分，企業可以分為初創性企業、成長型企業、成熟性企業等;或者區分為高科技企業、普通生產類企業、服務類企業等。不同類型的企業存在著不同的主營業務，所以也就存在著不同的技術組織形態。這就要求，高績效人力資源管理的實施需要結合企業的實際來開展，針對員工能力、員工激勵、員工參與決策的機會這三個部分的融入，則需要根據企業的人力資源管理短板和需求給予不同的權重。

2.建立團隊心理輔導機制增強員工的自我效能

分析已經得出，企業部分員工存在著自我效能認知偏差，所以面對高績效人力資源管理往往存有心理負擔。為此，在實施高績效人力資源管理的過程中，可以針對項目組、部門、班組成員開展團隊心理干預。團隊心理輔導的目的在于，促使員工能夠正視自己的工作能力，并懂得學習和“干中學”能夠提升他們的工作能力。通過提高他們的自我效能，便能為高績效人力資源管理的實施提供良好的主觀挑戰。

3.多部門聯動多視角塑造良性的組織生態環境

解決企業中的論資排輩問題，以及杜絕企業中的任人唯親現象任重而道遠。諸多文獻也已經指出，這將嚴重影響員工的職業預期。為此，企業需要在多部門聯動的多視角下來塑造良性的組織生態環境。對于國企而言，則需要發揮紀檢監察部門的監督職能，在正式制度安排下對企業中的不良生態給予干預。對于民企而言，企業一把手則需要下決心推行制度管理，進而為高績效人力資源管理營造良好的組織氛圍。

4.以民主決策為抓手優化員工的決策參與方式

解決“員工參與決策的機會”問題較為容易，而員工的合理決策能夠被采納則存在一定的難度，這一難度直接歸因于企業中的論資排輩和任人唯親的現象。為此，企業決策層應以民主決策為抓手，通過優化員工的決策參與方式來提升員工參與決策機會的實效性問題。筆者建議，針對某個決策事項可以采取在線提供解決方案的方式，方案以隨機編號的形式顯現出來，根據所要決策事項的層次和難易度，可以由專家委員會對方案給予綜合考慮，也可以根據企業民主決策實施辦法合規進行擇優選擇。

綜上所述，以上便是筆者對文章主題的討論。

四、小結

高績效人力資源管理主要由員工能力、員工激勵、員工參與決策的機會三部分組成。圍繞著企業知識型員工隊伍的建設需要，員工能力主要體現在他們的崗位專業能力。本文認為，高績效人力資源管理對員工工作績效的影響，可以從職業心理、職業預期、職業體驗等三個方面來認識。在影響中存在著正面和負面之分，所以在完善高績效人力資源管理時，需要消除負面影響因素。通過主題討論，解決負面影響的策略可圍繞著結合企業實際區分高績效人力資源管理權重、建立團隊心理輔導機制增強員工的自我效能、多部門聯動多視角塑造良性的組織生態環境、以民主決策為抓手優化員工的決策參與方式等四個方面來構建。

參考文獻：

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