企業文化在人力資源管理中落地的有效方法

蘇潔

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-005-02

摘 要 隨著企業文化在企業管理中的作用越來越突出，企業文化落地已然被大多數企業納入了管理戰略之中。而企業的核心與根基是人，要促進企業文化的落地，必須將其與人力資源管理相結合。以企業文化加強人力資源的管理，并在人力資源管理中貫徹企業文化，促進企業文化的落地。本文基于企業文化與人力資源管理的關系，探索了企業文化在人力資源管理中落地的有效途徑，以期實現企業文化落地，增強企業競爭力。

關鍵詞 企業文化 落地 人力資源 方法

企業文化和人力資源都是企業生存和發展的根本，核心都是“以人為本”。當前，企業文化的建設受到各企業的廣泛重視，但大多數企業存在文化建設到一定階段時，企業文化沒有得到貫徹落實，究其根本是未找到一個企業文化落地的有效途徑。企業文化只有落實到企業員工即人的層面，落實到人的思想及行動上，才能算真正建成企業文化，這就需要一個能夠將企業文化的核心理念深入到企業人的意識和行動中的強有力的部門，只有人力資源管理部門才能將企業文化與人結合起來，實現企業文化的落地。在進行人力資源管理的過程中，將企業文化的核心理念融于工作實踐中，積極引導員工的價值觀理念與企業文化相融合，使企業文化獲得企業員工思想上的認同和行為上的貫徹，促進企業文化落地與人力資源管理相結合是實現企業文化落地的必然選擇。

一、企業文化落地與人力資源管理的關系

企業文化落地是企業文化建設的過程，是一個引導企業員工認知、認同企業文化到行為中貫徹企業文化的過程，而企業人力資源管理是一個對企業員工進行科學管理的過程，因此企業文化落地與人力資源管理都是企業管理的重要部分，它們二者關系密切，相互促進、相互依賴。共同促進企業的科學有效管理。

其一，企業文化落地和人力資源管理都立足與企業的核心—人，共同構成企業生存和發展的基礎。因此，人力資源管理不僅僅是對人力資源的管理，還在于通過人力資源的各部門各項管理工作來促進企業文化落地。同時，企業文化落地使企業員工認知、認同企業文化，將企業文化內化于企業員工的價值觀念、道德觀念等，以此引導和規范企業員工的行為，從對企業員工的外部管理上升為企業員工的自我約束，這也是人力資源管理的更高境界，達成企業員工的自我管理與自我開發目的。

企業文化落地與人力資源管理相互依賴相互促進。一方面，企業文化落地需要人力資源管理。人力資源管理的六大板塊即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發以及績效管理，這些技術型工作板塊可以直接融入企業文化，加強企業員工對企業文化的認同，用企業文化指導工作實踐，以此促進企業文化的落地。且人力資源管理通過企業文化、企業氛圍、人際關系、溝通等的有效整合，使企業員工的思想、價值理念、行為態度等都與企業文化的理念相符合，促進合作和協調，企業文化落地需要人力資源管理明確崗位職責，制定和完善相關的規章制度。另一方面，人力資源管理需要企業文化落地。企業的人力資源優勢是企業的較為核心的競爭力，要發揮人力資源的核心競爭力優勢以促進企業綜合競爭力的提高，就必須加強企業文化建設，促進企業文化落地。只有將企業文化融入到企業員工的思想中國，讓企業員工形成與企業價值理念相匹配的價值觀，才能在日常工作中和行為上自覺接受企業文化的引導，促進企業文化的落地，實現企業員工的自我約束與自我發展，從而提高人力資源的核心優勢。

二、企業文化落地存在的問題

每一個企業都擁有自己的企業文化，且都很重視企業文化的建設，但不是所有的企業文化都能得到認同，都能實現落地，在實際中企業文化落地存在三個層面的問題。

（一）企業員工對企業文化的認知不足

企業通過各種途徑建設企業文化，但建設的企業文化與企業員工有相當的距離。一方面企業員工對企業文化不甚了解。他們不了解企業的文化、價值觀念、發展走向，也不了解企業的傳統習慣與約定俗成的規章制度，甚至認為企業文化就是一種高高在上的存在，或至少工作的一種口號，與自己無太大的關聯性，認為企業文化就只是一種不接地氣的空形式，于工作于自身沒有任何的實際意義。

（二）企業文化得不到企業員工的認同

企業在文化建設中宣傳企業文化的理念，也將企業文化的核心理念傳達給了企業員工，但企業員工卻不大認同，認為被宣傳的企業文化與實際的企業文化不甚相同，或是企業文化與自身的價值觀念相背而馳，并不認可企業文化。

（三）企業文化未內化于企業員工的行為

企業文化的最終形成落地，是以企業文化能否引導企業員工的行為，促進企業員工共同為企業目標而奮斗為衡量標準的。許多企業中企業文化雖然得到了企業員工的認知和認同，但是卻不能內化于企業員工的價值觀，不能體現企業員工的行為方式和工作中，還未形成凝聚企業內部員工力量以共同創造企業未來。

三、企業文化在人力資源管理中落地的有效途徑

企業文化落地存在上述問題，其根本原因在于企業在文化形成和建設過程中投入了大量的精力，著重強調企業文化的內涵建立，在文化形成后也是通過宣傳手冊或是培訓進行簡單的傳播，而未將企業文化建設與人力資源管理等管理活動進行結合，使企業文化只停留在形式層面，或只是企業管理層所接受的文化，并未獲得企業員工的充分認知和認同，從而使企業員工的價值觀念與行為與企業文化相沖突。因此企業文化落地關鍵是要結合人力資源管理，實現企業員工對企業文化的知、信、行。

（一）促進企業員工對企業文化的認知

企業文化的認知是企業文化落地的基礎。企業要通過各種有效對的途徑進行企業文化的傳播，促進企業員工對企業文化的認知，了解企業文化的內容，并理解企業文化的內涵。促進企業文化的認知主要包括正式教育和非正式教育途徑。

首先，通過正式教育。在企業文化的體系建成之后，人力資源管理部門應當根據企業文化落地的規劃來建立與執行慣性培訓制度。規劃企業文化培訓整體架構，設計好內容與企業文化價值理念相一致的系列培訓課程、組織對企業員工的定期培訓，在長期的培訓執行中促使企業員工深化對企業文化的認知。在具體的培訓中可以采取案例法、故事陳述法、頭腦風暴法、對標法等形式，還可適當結合關于企業內部的正面案例和反面案例，來加深企業員工對企業文化的了解和理解。在培訓的過程中還可組織企業文化的研討與討論，以幫助企業認知企業文化。

其次，通過非正式教育。這是采取與正式教育不同方法和形式的涵蓋企業特點的多樣教育形式。這種教育模式更加愛靈活多變，很有親和力易于被員工接受。非正式教育傳播企業文化主要是通過各種團體活動來建立企業中人與人之間的和諧關系，并在輕松的氛圍中滲透企業文化，使企業文化深入人心。

（二）推動企業員工對企業文化的認同

企業文化的認同過程不是一個自覺的過程，而是一個需要加強管理來引導認同的過程。人力資源管理部門在這一過程中可以通過多種手段來幫助企業員工認同企業的文化價值理念。如制度文化、榜樣激勵、領導垂范和焦點問題的解決等等。

首先，要通過制度將企業文化滲透到企業管理中，制度是用來規范和約束企業員工行為的，但制度本質反映了企業文化的價值理念導向，倡導該做的和反對不該做的，不管是企業的獎懲制度還是績效管理制度等等，這些制度文化都是引導企業員工認同企業文化的有效載體，一旦制度所包含的內容得到員工心理上的接受，制度就成了文化。

其次，模范和榜樣激勵。企業榜樣集中凸顯了企業的主流文化，代表了企業的價值觀，并將企業的價值觀熔鑄于觀念、行為和氣質中。人力資源部門要將榜樣激勵法作為引導企業文化認同的重要手段，這樣使企業文化展現地更為直觀和感性，使價值觀更加具體和易于被接受。企業的領導要自覺提高素養，形成企業的學習榜樣，對于企業的先進人物和先進事跡也要多加以宣傳，并用正式的儀式加以表彰和獎勵，增強企業文化的宣傳效果。

同時運用焦點事件教育來促進企業文化認同。通過具體的事例和行為來傳達企業文化的深刻內涵，增強員工對企業文化的感知，文化認同的最終落腳點都在具體的小事上，企業的價值取向能夠通過焦點事件來體現，員工也正是在這些具體的事例中認同企業文化。

（三）促使企業員工踐行企業文化

企業文化的落地最后也是關鍵的一個階段是企業文化的踐行，人力資源管理要在招聘、晉升和行為改進上推動企業文化的踐行。

首先在招聘時就加強企業文化的導入，將企業的用人標準與企業的價值理念相結合，要讓可能成為企業員工的候選者充分了解企業的價值理念、原則等，并通過科學的測試手段來判斷潛在員工的價值觀是否與企業文化相符合，最后選擇企業文化認同度高的候選者，同時要對新員工進行企業文化培訓，再一次深化企業認同。

其次，企業的晉升機制要反應企文化，在具體的執行中也要遵循企業文化理念。晉升標準要根據企業的價值觀而定，是選擇業務能力強的還是溝通能力強的，是重技術還是重管理，是活潑的還是沉穩的等等用人標準是根據企業文化制定并體現企業文化。

最后，企業文化踐行必然要經過行為改進，人力資源管理要根據企業文化的價值要求，對企業倡導的行為進行獎勵，對反對的行為進行懲罰，強化員工對企業價值理念與行為方式相匹配的理解，引導和鼓勵各部門對不良行為進行負向激勵，并指導作出行為改進。

四、結語

總之，企業文化落地是一個長期的文化建設過程，對于凝聚內部人心、應對外部競爭具有十分重要的意義，其中促進企業文化落地的關鍵在于與人力資源管理相結合，人力資源部門對企業文化的落地進行設計、引導、推動和評判，運用文中的集中方法促進企業文化的認知、認同和踐行。

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