如何做好國有企業轉崗分流職工的思想穩定工作

夏寶海

中圖分類號：D641 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-080-02

摘 要 隨著我國社會和經濟改革的不斷深入，我的市場經濟也在逐漸的善和世界接軌。面對競爭日益增強的如今，如何進一步解放傳統國有企業的思想，進一步釋放國有企業的活力并提升其競爭力是面臨在我國國有企業面前的一個重大思考問題。通過多年的改革實踐，發現實行國有企業的輪崗制度，可以提高企業的生產效率，對培養員工全面發展具有很大的作用。但是在制定輪崗工作安排時，很難做到令每一個員工滿意和理解，因此如何做好輪崗分流員工的思想穩定工作也是一個值得思考的問題。

關鍵詞 輪崗 國企 思想政治 效率

隨著經濟全球化的潮流席卷全球，我國的國有企業也面臨著新的機遇和挑戰。目前，全球的經濟依然處于十分錯綜復雜的情況，國外如發達的歐美國家的經濟處于新一輪的經濟低迷期，金融行業效益下滑。國內目前正處于經濟結構轉型的陣痛期，周期性和結構性矛盾正在日益激化，因此對于我國的經濟主體國有企業而言，必須抓緊時代的機遇，積極轉型解放生產力促進發展。在一些列的國有企業改革當中，采用的人員的輪崗制度，不僅僅打破了傳統國企的“鐵飯碗”的僵固思想，同時也給國有企業帶來了新的生機。但是在進行轉崗分流時，勢必會造成一些既有人員的利益損失，因此會造成人員思想不穩定，阻礙企業改革的推進等事故的發生。因此本文針對這一情況就如何進行國有企業轉崗分流做出了一些分析和討論。

一、轉崗工作的復雜性

首先對于轉崗工作本身而言，其本身就是一個十分龐雜的工作。主要表現在以下兩個方面，其一：國有企業的工作崗位和人員巨多，對于每一個工作崗位和每一位的員工進行轉崗輪流時，很難進行“定制”化操作，只能按照崗位的相似性以及其他因素進行綜合性考慮，因此帶來了轉崗的適應性不確定的因素。例如，一些員工受自身的年紀、學歷等影響轉到新的工作崗位之后，很難適應新的工作環境和具體的操作方法，在短的時間內很難適應因此形成了負面的情緒。其次，就是對于一些管理人員，其雖然不需要進行一線的具體操作，但是不同的科室、設備、工作制度和管理方法也會存在著一些區別，進而導致管理人員在進行轉崗時很難短時間的熟悉和掌握新的管理方式，進而會導致因為管理不合理造成企業的人員流失。

二、轉崗員工的心理現狀

通過對部分的國有企業的轉崗員工的調查我們發現，對于任何一個轉崗員工來說，在轉崗的初期都會存在著一些不舒適感以及強烈的陣痛期。造成這種現象，是多種因素綜合造成的，員工的具體幾種心理表現如下所示：

1.疑慮自己能否適應新的工作崗位。對于從未接觸或者不熟悉的工作崗位和環境，絕大部分的員工都會產生自己不能夠勝任新的工作的思想，進而產生畏懼的心理。雖然對于轉崗的員工，企業都會對其進行定期的培訓和學習，使其能夠具備一定的上崗基礎和能力，但是要做到和自己已經從事數年甚至幾十年的原工作的一樣熟練程度，還是很難在短時間實現的。因此勢必會造成一定的失落感。二是對于一些年紀比較大的老員工以及學歷較低的員工，受到生理和自身學習能力的限制對于新的事物的接受和適應能力已經很難跟上企業的發展需求，因此學習的興趣和成效也不大。最后，有一些比價特殊的崗位，員工依然存在著比較傳統落后的觀念，認為自身的工作崗位無人可以替代，因此他們表現出了極其不愿意轉崗的意愿，同時對轉崗學習產生了強烈的排斥。

2.新的工作環境和能否適應的問題。在以往的“大鍋飯”的思想下，員工長期處于一個固定的工作環境以及固定的社交圈，并早已習慣和依賴這一情況。這就造成了在進行轉崗時，很容易產生員工擔心自己無法也不能適應新的工作環境和工友關系，因此會不由自主地產生畏懼和抵抗心理。

3.轉崗的工作崗位是否適合自己的發展，是否具有發展前途的憂慮。員工對自身現在長期從事的崗位一是自己比較熟悉，其次也是自身比較滿意的，一旦對其進行轉崗之后，其勢必會不可避免的產生對比分析，出現一個轉型的迷茫然期，這個迷茫期即是一個熟悉期也是一個反思期。在這期間員工會覺得做任何工作都沒有頭緒，找不到新工作的切入點，進而會產生新的工作崗位是否真的適合自身發展，是否會降低自身的經濟收入等等問題的思考和反思甚至會產生焦慮、煩躁心理，并對工作產生抵觸情緒。

三、做好轉，崗分流員工思想政治工作的方法

1.對擬進行轉崗的員工進行貼合實際情況的調查研究，在了解其基本情況之后根據其自身特點和習慣進行有計劃、有目的、有針對性地對轉崗員工組織轉崗前的學習培訓。科學合理的培訓是轉崗工作能否順利進行達到既定目標的前提和基礎，對于轉崗的員工而言，他們的年齡、工種、文化結構等等都存在著不同的差別。因此，在制定學習培訓計劃時，必須要根據這些不確定的因素來進行針對性的制定出即具有共性，又能照顧個性的培訓計劃和內容。細化分析員工的組織培訓工作可以分為以下幾個方面展開，首先是培訓的執行力、紀律等方面，例如可以開展有針對性的軍訓培訓，這主要是因為軍訓是一個快速提升一個團隊凝聚力和執行力的最為行之有效的方法，通過軍訓可以使提升成員自覺性和團隊精神，同時也可以給所有的轉崗人員提供一個可以相互溝通交流的平臺和機會，同時也可以促使他們養成良好的工作和生活習慣，有助于幫助幫他們形成高素質的綜合實力；其次就是文化理念、制度規范、態度素養、心態品行等方面。這一方面的具體要求就是在制定和組織教學內容是需要圍繞著重塑員工形象，增強員工信心這兩個方面展開；第三就是專業知識、崗位技能等方面。這一方面的工作很好理解就是對員工的崗位知識的的具體要求進行培訓，例如對員工從生產流程以及各種崗位操作技能的培訓，通過這種實際的培訓工作使得員工對即將上崗的工作具有一個新的定性認識，通過對其專業知識的培訓幫助其克服畏懼的心理，從而提高轉崗員工的競爭力，給員工打下堅實的基礎使其從容走向新的工作崗位。通過這種有計劃的、有組織的學習培訓工作，幫助員工轉變思想，摒棄掉傳統的落后思想，認識到自身的不足，將以往的安于現狀，消極被動，轉化為積極進取勇于面對機遇和挑戰的思想。最后，就是培訓考核方面。單純的培訓和學習是很難完全取得預期的效果和目標，我們還是需要針對性的開展培訓考核等工作，根據員工的實際培訓進度展開階段性的成果考核，然后根據具體的考核成果對學員進行成績評定。如可以根據學員的日常行為表現和培訓成績等情況來進行評分，然后根據學員的成績來進行等級劃分，然后根據每一個等級的學員進行相應的獎懲措施，例如可以將評定的結果和員工的實際獎金進行掛鉤。綜合而言，通過對員工的轉崗培訓，可以實現以下幾個目標：（1）提高學員的思想認識；（2）更新和完善新崗位的知識結構；（3）提高學員的紀律性和組織性，幫助其更加容易的融入新的團隊和組織。

2.積極展開對員工進行的思想教育工作，了解和掌握清楚其思想動態和走向，幫助其放下固有的思想包袱，幫助員工明白最新的企業政策，使其認識和了解到企業的轉崗制度并不是意味著員工自身的能力不行而要被公司淘汰，而是進行國有資產的重新分配，實現企業的資源最大化的利用，為員工提供一個更好的平臺幫助員工實現夢想。其次，通過思想教育工作，幫助員工轉變思想方式，形成不畏艱難的精神，積極的去面對新的機遇和挑戰。

3.做好解疑釋惑，積極關心員工的思想健康問題加大對轉崗員心理健康的幫扶。對于轉崗的員工而言，一般都會不可避免的產生困惑、苦惱、焦慮、失意等等有害心理健康的思想情緒，這種不良的思想情緒嚴重時會造成人員的心理不適，甚至心理失衡，進而會導致人員出現比較嚴重的心理疾病和心理問題，對企業造成不了不必要的人員和經濟損失。因此，我們需要及時關注人員的思想健康動態，我們可以通過一般的心理干預方法來疏通人員的思想問題，通過講道理、擺事實來幫助其了解和認識到現狀，以及幫助其調整好心態，徹底解決員工的思想認識上的問題。造成員工的負面思想情緒問題，是由許多因素共同造成的。對于轉崗的員工而言，造成其思想負擔的原因有以下幾點，首先是由于對企業的改革轉型的政策不理解，認為轉崗是由于其自身的原因，導致被企業的拋棄和不重視，進而會產生對思想上的疑惑和情緒上的波動。這就需要需要企業加強宣傳和科普工作，例如開展主題宣傳活動，如講座，社區海報等來對政策進行全方位的宣講，在全企業當中營造出良好的人員分流氛圍，使員從內心上開始接受轉崗的工作安排。其次，是員工對未來新崗位的疑慮，懷疑自身能否適應新的崗位需求，自身的經濟收入是否會有影響等問題。對于這一疑慮需要企業的領導對所有的轉崗員工進行針對性的談話教育，同時制定出一些列的符合企業發展的有關政策和各項保障措施，只有切實可行的制度保障解決了員工的后顧只有才能夠使得所有的轉崗員工心平氣和地接受學習教育，從容的走向新的工作崗位。

四、結語

面對錯綜復雜的市場化競爭環境，我國的各大國有企業都在積極的謀求轉型升級之路。通過多年的實踐發現，進行轉崗人員分流的方法，可以實現國有企業的人員和資產的再分配，極大的提高了企業的生產效率。

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