基于心理契約的高校外籍教授績效管理問題研究

摘 要：隨著我國高校近年來“雙一流”建設工作的展開，擁有一支位居世界前列水平的科研和教學師資隊伍成了各大高校教育強國、人才強校背景下的首要任務。本文從心理契約角度出發，分析了高校考評外籍教授的績效管理工作中存在的輕合作過程管理、重合作結果考核，績效考核標準模糊甚至缺乏，沒有建立與外籍教授穩定的合作制度，考核結果不能與外籍教授及時溝通和反饋，沒有建立考核反饋信息庫等問題，并提出相應的解決對策。

關鍵詞：心理契約 績效管理 高校與外籍教授

教育部、財政部、國家發展改革委2017年9月21日聯合發布《關于公布世界一流大學和一流學科建設高校及建設學科名單的通知》，隨后的十九大報告中，習近平總書記指出要加快一流大學和一流學科的“雙一流”建設。這是我國高層發出的教育強國建設的最強音！要想實現到21世紀中葉我國一流學科和一流大學的實力和數量進入世界前列水平的教育強國目標，必須首先擁有一支一流師資隊伍，要擁有一支一流師資隊伍就必須深入實施當下的人才強校戰略。即強化高層次人才的支撐和引領作用，培養和引進一批活躍在國際學術前沿、滿足國家重大戰略需求的一流學科領軍人物和創新團隊，聚集世界優秀人才為我所用。為此，各大高校領導們親自出馬，不惜重金全球網羅人才。然而待到人才加入了，現實卻出現了另外一種尷尬狀態：各大高校沿用至今的是一套僵化的沒有生氣的官僚體制，無法勝任全球引進的高端人才的管理需要，外籍教授們紛紛出現了水土不服的現象。教授們失去了其發揮才能的土壤，如何為雇主帶來期望的業績？解決問題的方法，不是坐等這些短期雇傭、臨時上崗的外籍教授們去適應我們的人文環境，而是需要我們主動去創造一種適合外籍教授和專家們的生活和工作環境。因此，了解外籍教授的個人期望，結合高校聘請外籍教授的組織期望，建立一套行之有效的外籍教授績效評價體系，明晰雇傭雙方的權利和義務關系是當務之急。

?????一、相關概念界定

（一）外籍教授

本文專指國外研究型大學里全職從事教學和科研的專家、教授，他們接受國內大學和科研機構的聘請，愿意與合作單位分享他們的專業技術、教學科研經驗;參與指導國內大學的研究生畢業設計和論文寫作;指導帶領青年教師從事相關專業學術課題研究，發表具有國際影響力的學術科研論文等。

（二）心理契約

心理契約理論是西方學者們探討組織雇傭關系的重要研究課題。美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）認為心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合”。組織清楚地了解每個員工的需求與發展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為組織的發展全力奉獻，因為他們相信組織能滿足他們的需求與愿望。組織的成長與員工的發展雖然沒有通過一紙契約載明，但組織與員工卻依然能找到各自決策的聚焦點，如一紙契約存在般相互隱形作用。本文心理契約的雙方是外籍教授們和聘請外籍教授的國內各大高校和科研機構，外籍教授們愿意加入國內聘請單位，自然在價值認可度、安全感、歸屬感以及發展機會方面有所訴求，聘請單位更是想借助外籍教授們的知識、聲望和學術成果提升自己的綜合實力和同業競爭力。彼此間相互理解并期望在合作中尋求認同和實現。

?????二、當前高校外籍教授績效管理存在的問題梳理

依據課題需要，我們通過問卷網，就高校與外籍教授合作相關問題作了調查。其中也就當前“國內高校外籍教授考核方面存在問題”作了梳理和調查，共計收到56份有效問答，調查內容及結果如表1：

上述調查內容是從用人單位—高校角度出發梳理的當下高校績效管理中存在的問題，我們通過問卷網得到了來自全國十幾所高校的相關人員（國際交流與合作部門負責人、外專外教、高校人事處師資科負責人等）的答復，也得到了正在或曾經跟國內高校合作過的外籍專家和教授的問卷反饋。具體分析如下：

（一）輕合作過程管理、重合作結果考核

調查發現高校在與外籍教授合作的過程中“輕合作過程管理、重合作結果考核”的現象比較突出，得到了高達40%的被調查者的認同。外籍教授們通過項目、課題或課程講學等形式或短期或長期展開與高校的合作后，高校往往沒有專人全程跟蹤管理，對于合作過程中遇到的問題或困難重視程度不夠，不能及時配合解決，直接導致合作期限未到外方一走了之或是合作期限到了但沒有達到預期合作效果，合作雙方不歡而散的局面。

（二）績效考核標準模糊甚至缺乏

調查中還發現近60%的高校在與外籍教授的合作過程中沒有明確的績效考核標準。雖然各大高校都設有專門的機構負責本校國際交流與合作業務，但是卻缺乏一份行之有效的合作雙方績效考核標準。在與外籍教授簽署的聘任合同中，雖然規定了彼此的權利和義務，但更多的偏向于最終結果的簡單界定，沒有細化的類似于對本校教學和科研人員那樣的量化的從工作內容到工作量、從教學到科研、從指導研究生到發表論文等方面全面而系統的績點考核標準。

（三）沒有建立與外籍教授穩定的合作制度

調查中發現57%的受訪者認為本校沒有建立與外籍教授之間的穩定合作制度。不管外籍教授們用什么樣的方式加入國內高校，大多都是有合作期限的。合作期滿后，外籍教授一般都會選擇撤出。但隨著合作項目的應用或推廣，需要我們進一步跟外方繼續溝通和交流，但卻往往因為撤離時沒有商談后續再合作事宜，需要對方時卻因為對方業務繁忙精力不夠或其他原因不能及時到位指導，繼而耽誤了項目或技術的發展進程。

（四）考核結果不能與外籍教授及時溝通和反饋

一些人愛面子，特別是體制內的傳統高校礙于各層學緣關系，一般不會直接將考核結果送到被考核人手中，而是選擇暗示或點到為止的模糊方式告知被考核人，導致被考核人的不足得不到及時糾正。這種做法在對外籍教授們的考核中也時有運用，特別是顧忌到對方在中方合作團隊中的核心地位，更不愿意把對方做得不好的一面直接曝光。這種對人不對事的錯誤做法一定程度上阻礙了合作的進程。

（五）沒有建立考核反饋信息庫

大數據帶動全方位高速發展的年代里，人才是影響到一個學校綜合實力的核心競爭因素。校領導們漂洋過海花重金聘請到的各個學科專業領域里的高級人才不能因為一個項目合作到期而戛然而止。調查發現，高校當下鮮有建立連續的完整的外籍教授合作檔案信息庫。國內高校青年教師在申請國家留學基金委國外訪學項目時需要自己拿著簡歷全球盲投而得不到本校外專外教信息庫的定向指導就是一個例證。

?????三、高校外籍教授績效管理問題對策

基于上述高校在與外籍教授合作過程中績效考核方面存在的問題梳理，一套行之有效的績效考核標準，長期穩定合作關系的建立，合作過程中專人負責全程跟蹤，及時掌握外籍教授們的想法和心理期望等對于順利達成合作目標非常重要。具體建議和意見闡述如下：

（一）加強與外籍教授們的合作過程管理

要想外籍教授們在國內高校發揮出高校組織期望的價值，就必須重視與外籍教授們合作過程中的管理。管理的內容除了依據國家的相關法律法規以及各類正式的文本合同和國家教委、國家外國專家局發布的相關條文規定外，更要多一些人文關懷方面的管理。考慮到外籍教授們在語言、文化、生活習慣、思維表達方式等方面與國內的差異，建議設專崗專人專職管理，隨時解決專家教授們水土不服的問題。建議建立基于每個個體的合作檔案，從生活到工作，從個人到家庭給予他們全方位的關懷，排除外籍專家教授們在華工作期間的一切煩惱，全心全意地投入到工作中去。

（二）明確績效考核標準

績效考核作為績效管理的核心內容和關鍵環節，側重于事后的判斷和評價。高校對外籍專家和教授的績效考核標準應該在全過程績效管理中予以明確。當前各大高校使用的教師績效考核標準大多是人事部門聯合教務部門做出的自上而下的定量為主的行政工作檢查內容，很少兼顧理工科與經管文的學科特點以及教學科研崗位的區別，導致具體執行過程中，有的輕松通過有的根本完不成，需要各個學院再結合各自特點予以調整執行。針對外籍專家教授的績效考核標準要改變傳統做法，遵循SMART原則的基礎上，建議多跟其本人溝通，尊重本人對組織期望的理解，在明確彼此合作終極目標的基礎上分階段細化成果表現形式，繼而形成彼此都能接受的約束和管理內容（如圖1外專外教年度績效考核內容及工作量權重圖）。考核的方法也可以參照360度績效評估法綜合考慮包括合作者本人、團隊同事、上級、下屬和客戶在內的多方面的綜合打分。

（三）與外籍教授們建立穩定的合作機制

在國內高校國際化的進程中，外籍專家和教授是不可多得的催化劑。長期的穩定的合作機制的建立不僅充分保證了高校的人才國際化的充足儲備，提升了高校的同行競爭實力;如果合作到期后還能夠與合作者保持聯系，也在一定程度上加深了合作雙方的信任和好感，遇到相關的新的項目或學科的推動困難時，也能及時聯系對方以期共同磋商解決問題對策。穩定的合作機制的建立方法除了上面提到的設專人專崗專職負責外，也可以通過郵件、國際會議等形式定期地保持與對方的聯系。

（四）及時與合作者溝通交流捕獲合作者的心理期望

高校花重金網羅的世界人才自然期望值很高，但這份期望能否得到合作者的理解并努力實現，還需要高校在合作中多多與合作者溝通交流，了解合作者愿意為之實現的個人需求和愿望，一旦感知對方有所改變或遇到困難就要想方設法去了解原因，找到解決問題的方法，如此才能保證有效的合作和最終雙方目標的達成。當然，上文提出的重視過程管理和與合作者建立長期穩定的合作機制也能夠在一定程度上提升合作者對高校的忠誠度，繼而促成雙方開誠布公地說出彼此的不協調、共商解決問題的對策。

（五）建立并完善與合作者的考核反饋信息庫

高校組織應該及時向合作者反饋考核信息。為了更好地開展工作，每一階段的考核信息應該及時錄入信息庫，保留一份持續記錄。這樣不但便于績效跟蹤管理，也是跟合作者溝通交流的依據，特別是提出一些改進建議和意見的時候有據可依。同時信息庫的建立對于個體檔案的建立和完善日后的再合作也是非常必要的。

總之，要實現教育強國的目標就得首先要有充足而優秀的“傳道、授業、解惑”的師資隊伍，這樣才能培養出強國強軍所需的各科專業人才。集世界人才之大成，不拘一格吸引各國人才并用好他們，為提升我國的高等教育質量，提升各行各業的科學研究實力而努力是本文研究的初心。基于心理契約的高校與合作者之間的管理，實際上也是知己知彼百戰不殆戰略戰術的應用。我們期待用人單位從自身長遠發展的戰略高度去用好這些各行各業的領軍人物，結合組織的期望、學科和專業的特點，制定切實可行的合作目標，全過程參與管理，最終完美實現組織和個人的期望價值。

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（丁紅萍，南京理工大學）