中小企業營銷人才激勵機制研究

王榮榮 呂柳

摘 要：隨著經濟的快速發展，中小企業也取得了很大的進步。這使得營銷人才成了企業的核心人才，但同時也是企業流失率最高的人才。營銷人才的去留將直接影響企業的盈利狀況。研究上海HT中小企業現有的營銷人才激勵機制，分析其存在的優點和不足，然后提出改進的建議，以期改善中小企業的激勵機制，從而為中小企業留住營銷人才，維持企業持續運營做出貢獻，也為其他企業提供一些參考依據。

關鍵詞：中小企業;營銷人才;激勵機制

中圖分類號：F276.3 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）07-0125-03

一、中小企業營銷人才激勵的重要性

第一，營銷人才在企業中的重要地位。中小企業本身的知名度不高，其產品對顧客的吸引力也較小，要想將產品推銷出去，營銷人才的作用不可忽視。企業與消費者溝通，主要是靠營銷部門中的銷售人員來實現的，銷售人員將產品推銷給顧客，為企業創造利潤，實現企業資產的增值。營銷部門連接著財務、人事、生產三個部門，是企業的重要部門。他們掌握著企業的客戶資源、銷售渠道信息以及其他公司的銷售資料，所以對營銷人才的激勵十分重要。

第二，人的復雜性對激勵機制有了更高的要求。斯密的“經濟人假設”，把追求經濟收入作為人的唯一需求;后來的“復雜人假設”，使得管理者們開始注重員工情感個性的需求;再到梅奧等人的“社會人假設”，使得員工開始注意自己在社會中的角色。管理者對企業員工認知的轉變，從側面反映了企業對員工的激勵機制在發生變化。當今，企業員工不僅在職位上有差別，在個性上也是千差萬別。員工的復雜性，使得企業管理者不得不根據員工的個性和需求，制定適合不同員工的激勵機制，使得激勵變得更加困難復雜。

二、中小企業激勵機制的現狀——以上海HT公司為例

（一）上海HT公司的激勵現狀

1.薪酬標準。一是銷售專員和銷售主管的薪酬標準（非管理系列）。試用期一般為1—3個月，具體的要看個人的實際情況。二是銷售經理的薪酬標準，具體（如下頁表2所示）。

2.薪酬結構。一是績效組成：績效獎金+津貼補助+銷售獎金+績效工資;二是薪資組成：基本工資+總業務額提成+全勤獎+通訊餐補+年終獎。銷售提成發放：首先，銷售提成按當季度實際到帳金額為核算標準;其次，銷售獎金按季度發放，先發放70%，剩余30%在年終時作為年終獎勵發放。

3.晉升標準。一是連續3個月績效考核分第一名;二是連續3個月回款達標率第一名;三是為公司發展貢獻了自己的力量，并具備一定效果;四是為公司創造了額外的經濟效益。同時，符合以上4個條件的人員，可以提交晉升申請。

4.降職標準。一是連續3個月績效考核分最后一名，二是連續3個月回款達標率最后一名，三是3個月內違反公司及銷售部制度和公司規定，四是3個月內遭客戶投訴超過3次。同時符合以上4個條件的員工，應當被降職。

5.淘汰標準。一是連續6個月績效考核分最后一名;二是連續6個月回款達標率最后一名;三是多次違反公司及部門規定，屢次教育不思改正;四是因工作疏忽造成公司重大經濟損失。同時，符合以上4個條件的人員，應當被淘汰。

（二）上海HT公司激勵現狀的分析

1.上海HT公司現有的激勵類型。通過對上海HT企業的薪酬標準、結構和營銷部的晉升、降職、淘汰標準的分析，總結出上海HT企業的激勵類型有：一是薪酬激勵。通過對上海HT公司內部營銷人員的調查，得出營銷人員在薪酬激勵上均采用基本工資加獎金的方式。基本工資是參照當地生活水平和工作保障來確定，獎金的比例一般是按銷售額的百分比來確定。銷售專員是按照個人提成的8%來確定，銷售主管是按照個人提成的10%，銷售經理不僅有個人提成還有團隊提成。二是情感激勵。公司偶爾在空閑時間同員工們一起聚餐，這樣大家就可以輕松地在一起聊聊天，或者就某個領導人物的生日舉行一個派對。另外，每年組織員工集體旅游，員工還可以帶上自己的家屬，這樣不僅可以增進同事之間的感情，員工們也可以得到放松，他們的工作積極性也會大大提高。

2.上海HT中小企業激勵過程中存在的問題。為了能準確地了解上海HT中小企業的營銷人才激勵情況，對該企業營銷人員進行了問卷調查，收到了100份有效問卷，調查結果（如表3所示）。

據調查結果分析如下：首先，激勵方式過于單一。根據表中對于工作是否枯燥的回答，有83人回答了是。可以看出，大部人營銷人員覺得自己現有的工作比較的枯燥。其根本原因是該工作的激勵方式過于單一，過分注重金錢激勵，而忽視了工作本身的價值和意義。如果管理者能夠增加工作趣味性和挑戰性，并多從其他角度對員工進行激勵，這樣營銷人員工作起來會更加認真。其次，員工跳槽率較高。從表3中可以看出，在調查的100個人當中有78個人會跳槽，大概可以表明，該企業的營銷人員對現有的工作不滿意，想要另謀高就。這可能是受到其他大型企業的薪酬、福利和工作環境等因素的誘惑，這也從側面反映出該企業的激勵機制存在問題，需要管理者采取措施來解決問題。最后，沒有明確的團隊文化。上述數據顯示，有88%的員工認為，該公司的營銷團隊沒有明確的團隊文化。一個組織如果有了組織文化，那么這個組織的凝聚力和規范性就會比其他組織高，組織中的成員也會對組織更加的依賴。如果企業有明確的組織文化，這個企業就會有強大的凝聚力，就不會出現跳槽率很高的現象。

三、中小企業營銷人才激勵機制存在的問題

第一，績效評價指標單一。從上海HT公司的績效評價指標就只有銷售額，崗位晉升也是根據銷售額判斷，目前大部分企業也一樣。但是，個人的銷售業績不是完全由自身能力決定的，它還受到許多其他條件的限制，比如當地經濟發展水平、居民購買力、企業產品特色等，因此不能以銷售業績作為衡量個人能力的唯一標準。然而，多數企業并沒有意識到這些原因，往往把業績不好的責任歸咎于營銷人員的能力不足，這是很不公平的。這不僅起不到激勵的作用，反而會給他們增加心理負擔。

第二，沒有較好的個人發展空間。中小企業的自身條件有限，往往更注重眼前利益。很少對營銷人員職業生涯進行規劃與引導，因而渴望實現個人目標的銷售人員，特別是年輕的銷售人員，他們渴望在幾年內實現自己的個人目標。一旦發現企業無法使自己實現自身目標，就有可能選擇離職，去尋找能夠實現自己目標的企業。

第三，營銷團隊內部沒有良好的團隊文化。目前，大多數中小企業只追求利益，不注重團隊文化的培養。優良的組織文化能提高組織的士氣，改善整個組織的工作效率，增強組織的凝聚力和向心力，有利于提高組織的知名度和美譽度。以上海HT企業為例，88%的員工認為上海HT企業沒有明確的團隊文化，這其實是大多數中小企業的通病。是否有優良的團隊文化，也是評價一個企業好壞的重要依據。

四、加強中小企業營銷人才激勵的對策

綜合上面提出的各種問題，對中小企業營銷人才的激勵提出了以下對策。

第一，要注重物質激勵和精神激勵的有效結合。中小企業在對員工進行激勵時，要將物質激勵和精神激勵有效結合。對業績高的員工不僅要給予獎金、升職、生活補助等物質激勵，還要給予榮譽、發展、情感等精神激勵。對業績一般的人也要進行激勵，比如可以給他們目標激勵，如果下個月完成既定的目標，將給予一定的物質獎勵和精神獎勵。

第二，將激勵方法與個人需求相結合。企業中每個人的性格、興趣、愛好以及需求都不一樣，應針對中小企業的營銷人員的不同需求來設計不同的激勵機制。有些營銷人員喜歡物質激勵，而有些則想在職務上有所提升，對權力的需求比較大，因此應根據不同的人設置不同的激勵方式，但也要考慮需要的合理性。將激勵方法與個人需求相結合，從而使激勵效果達到最好。

第三，塑造良好的團隊精神和企業文化。具有優秀的企業文化，不僅能增強企業的凝聚力，還能保證企業人員穩定，增加他們的歸屬感。培育優秀的團隊精神，不僅有利于營銷人員間的信息共享和相互協作，還能使他們在困難的時候相互扶持、相互鼓勵，對提高營銷人員的工作績效非常有效。所以，培育良好的團隊精神和企業文化，對激勵中小企業的營銷人才十分重要。

五、結語

營銷人才是企業的核心人才，也是企業流動性最大的人才，營銷人才的激勵是否到位會直接影響營銷人員的工作態度和精神狀態，從而影響企業在顧客心目中的地位，最后影響企業的盈利程度。中小企業要想建立競爭堡壘，就必須做好對營銷人才的激勵。

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