淺談國企后備干部管理的思路

趙惠明

中圖分類號：D262.3 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-137-02

摘 要 國有企業領導干部是企業的中堅力量，對企業戰略的實現和目標的達成起著決定性作用。而其后備隊伍則代表著一個企業領導干部隊伍的未來，其重要性不言而喻。但現實當中，很多國有企業在后備人才培養方面存在不足。因此，在深入剖析國有企業管理后備人才培養現狀的基礎上，摒除問題，改進不足，制定有針對性的培養對策，打造一支專業結構合理、素質優良、堪當重任的后備干部隊伍，對企業的健康、可持續發展具有十分重要意義。

關鍵詞 國企干部 后備人才 管理模式

堅持黨的領導、加強黨的建設是國有企業的光榮傳統和獨特優勢，是國有企業的“根”和“魂”。習近平總書記指出，“中國特色現代國有企業制度，‘特就特在把黨的領導融入公司治理各環節”。作為國有金融企業要貫徹落實全國國有企業黨的建設工作會議精神，創新探索國企黨建新思路，把黨的領導融入業務工作的各方面和全過程，為推動高質量發展提供堅強的政治保證。

一、國有企業干部管理特點

科學性、可塑性、穩定性以及實踐性這是國有企業黨員干部理想信念的四個顯著特點。國有企業黨員干部的理想信念代表著無產階級和廣大人民群眾利益和愿望，由社會經濟關系所決定，有著自己獨特的科學性。在可塑性方面，盡管經濟關系對理想信念有著決定性作用，但是在社會環境、思想觀念、階級利益以及個人經歷等多方面具體因素的影響下，理想信念也會發生改變，甚至往截然相反的方向發展。因此，要通過科學的理念樹立國有企業黨員干部的理想信念。國有企業黨員干部的理想信念一旦樹立，就不容易發生改變。信念是認識的升華，情感上的認同會打消認知層面的疑慮。建立起來的理想信念很難被生活中的具體事物所影響。我們黨歷史上的共產主義戰士都懷有著崇高的理想信念。認知對于實踐有著很強的指導作用，并且實踐是檢驗真理的唯一標準。所以在實踐過程中，國有企業黨員干部的理想信念會逐漸得到加強。總而言之，國有黨員的共產主義理想信念，要通過無數人努力奮斗才可以實現。

二、國企后備干部隊伍建設的重要性

干部的新老交替是一個持續不斷的過程，培養和造就大批優秀后備干部，是促進企業可持續發展的根本保證。中央提出要重點建設好三支人才隊伍，國資委提出在國有企業中要重點建設好五類人才隊伍。后備干部隊伍建設好了，國有企業改革發展的接力棒才能順利交接好，才能保持住穩定協調可持續發展的大好局面。

國有企業想要實現長效、高效發展，就一定要注重人才干部的培養，同時最好能建立一支管理人才隊伍，這個屬于企業非常重要的后備資源。在國內，企業后備人才隊伍建設上還存在不少問題。比如觀念比較滯后，結構性矛盾比較突出，部分高層次人才流失現象仍沒有得到有效遏制等。如后備干部出現斷檔，將造成領導班子調整困難，因而影響企業發展。為了實現企業的發展與進步，國有企業必定要強化人才培養，努力做好人才隊伍的建設工作，為企業未來打下堅實的基礎。

加強國企后備干部隊伍建設是實現企業戰略發展目標的現實需要。人才是企業深化改革發展最重要的戰略資源。目前，很多企業存在傳統優勢領域人員缺乏、人才斷檔，新興的、拓展性業務領域缺乏領軍人物，集團在配備下屬公司領導班子、選拔中層過程中，舉步維艱，因而影響企業戰略發展調整和目標的實現，進而影響企業的發展，為了加快改革發展的步伐，國有企業，迫切需要加強后備人才的儲備。

三、國有企業后備干部管理存在的問題

（一）后備干部的選拔方法不科學

對后備干部的選拔標準并不夠具體與完善。不同的工作崗位對素質能力要求是有明顯差異的，因此其任職條件和勝任能力應當是根據崗位特點而設置的，標準應當是各不相同的。現在存在的現象是，選拔后備干部不考慮未來具體工作崗位，有的完全是憑借領導平時工作的印象，跟著感覺走，不考慮任職條件，不同干部之間標準混淆，有的論資排輩，有的又是唯業績至上。后備干部的選拔過程缺乏民主性、透明度。有的企業，選拔過程并未真正做到公開與透明，有些極端的也存在少數人內定備選干部的現象，雖然一個企業員工表現日常都能看見，但選拔程序環節設計不到位、不嚴謹等造成員工對透明度的質疑。后備干部選拔數量與企業發展需求不掛鉤。后備干部的工作與未來的實際工作崗位相互脫節，“備”與“用”相脫節，使其對工作把握的不準確，將來提拔的干部可能并非出自后備干部，無法發揮后備干部培養的實際價值。這些都導致了后備干部的質量無法保證。

（二）缺乏完善的培養機制

通過我們對國有企業內部管理體系的調查，發現很多的企業管理者對于內部財務、生產方面進行相關制度的建設較多，而針對國有企業工作的相關制度制定的較少。并且，在國有企業內部工作的落實上也存在很多問題，一些紀檢監察管理制度都是表面形式，一些重點問題經常會存在漏洞，造成一種無人監管的現象。此外，國有企業內部員工在對一些事情的認識上也存在嚴重問題，經常將影響企業發展的大事進行疏忽，而針對一些無關要緊的小事卻十分看重。導致整個紀檢監督體系與實際國有企業的發展存在很大出入，嚴重影響國有企業的穩定發展。

（三）管理制度不完善

許多企業缺乏后備干部培訓管理體制建設的特色和創新，他們沒有緊密結合公司自身發展的基本條件，在后備干部的選拔和培訓中，管理體制沒有充分的針對性，不能從根本上解決問題。因此，只有確保完善有效的后備干部管理制度，才能建立一支既有能力又有能力的后備干部。

四、做好后備干部管理工作的策略分析

（一）強化后備干部培養工作

在對后備人才干部的培養過程中，動態管理必不可少，這不僅體現出科學性，同時也是建立在合理的運行方式上。依照需求的不同，我們可以把后備人才干部隊伍的類別區分開，比如不同層次、成熟度、專業以及個性特點等。之后再綜合實際狀況確定人員數量，同時明確各個時期的發展和培養目標，實施有效的分類管理，并做出細致的培養計劃。在實踐中考察后備干部，尤其注重后期培養，這是對后備干部的動態管理。因而，我們要建立有效的考評體系與測評模式，依據監測對象的自身素質情況，制定指標變量表，以便實施有效監測。暢通“出口”是動態管理的關鍵所在，它可以及時對整個團隊做出合理調整。優勝劣汰法則，組織機構須得建立良性競爭機制，依照考察結果，定期對團隊實施合理調整，并予以有效補充，使動態管理始終保持平衡狀態。

（二）完善后備干部管理機制

1.擴大選拔范圍，走群眾路線。將群眾作為立黨的基礎，這是我黨始終保持的優良傳統，而在企業的后備干部選拔過程中，也應當堅決貫徹。在后備干部團隊遇到調整需求時，企業也應當以黨和群眾為前提，遵循相關規定，同時詳細制定選拔標準制度，再以各種形式在社會上大力公開。人才干部選拔中，民主推薦必不可少，通過民意調查和相關測評工作，將業務熟練、表現突出的年輕人才挑選出來，并加以重點培養。在整個選拔過程中，其選拔工作的透明度一定要加強，而且要適時增加群眾的參與度，增強群眾基礎的同時，還能不斷提高企業自身的公信力，打造良好的口碑。2.提升競爭性，堅持擇優機制。在后備干部選拔過程中，必須注重他們的政治素質，另外還要不斷提高自身知識技能與綜合素質，使企業能夠真正選拔出優秀的青年才俊，讓他們在領導崗位充分發揮實干效應。組織部門對于后備人才干部的選擇，最好能適時引入競爭機制，讓他們形成良性競爭和互動，同時對于人選的確定也要公開化，個人報名和單位推薦等各個方式都能涵蓋，以確定最終競爭人選； 以各種方式和手段，對每一位競選者的綜合素質與能力實施統一考核與測評，最終實現對后備人才干部的擇優錄用。

（三）后備干部庫人才的管理與提升

理想信念的教育不光是在理論部分，更應該融入實際當中。形式化的教育并不能解決現實中存在的各種問題。理想信念教育是提升國有企業黨員干部自身能力和精華黨組織隊伍的重要方式，是社會主義現代化建設的有力保障。面對部分國有企業黨員干部在理想信念方面存在的問題，應該從多方面分析，從不同角度找出具體原因，有針對性的解決問題想方設法的解決黨員干部的實際問題和外部的現實情況，取得實際性的效果，盡可能的縮短理想與現實之間的差距，使理想信念成為黨員干部的指向標。優先選用。企業組織部門，尤其是一把手，應當貫徹“疑人不用，用人不疑”的態度，盡量抓住機會，對于后備人才干部要優先提拔，優先錄用，有時甚至還要刻意將崗位騰出來，再把后備人才直接推上去，讓他們直接肩負起企業的職責，發揮自身人才優勢。早日經歷風雨，就能早日體會挫折，同時也能早日接班，盡早發揮出實干效應。放開起用。提供寬松的空間，營造舒適的工作環境，這是企業應該做到的。同時，后備干部在工作中難免會犯這樣那樣的錯誤，我們允許他們犯錯，只要勇于改正錯誤，我們必當繼續倚重，絕不事后算賬。對于后備人才，我們要體現出關愛，支持他們銳意進取，大膽創新，在企業的舞臺上真正施展自己的才華和抱負。

五、結語

綜上，國有企業后備干部是企業的后備力量，加強后備干部管理對企業的發展有著重大現實意義。針對目前后備人才培養方面存在不足。企業需要結合自身發展，完善后備干部管理機制，樹立正確的選人、用人觀。從而為企業培養出一支政治過硬、思想過硬、本領過硬、作風過硬、廉潔過硬的企業后備干部，進而為企業的發展提供有效的人才保障。

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