建筑行業央企青年職業生涯規劃路徑探析

曹興茂 王程昊

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）3-168-02

摘 要 建筑行業央企在承擔國家戰略使命、推進基礎設施建設過程中，普遍存在人員流動大、優秀青年人才短缺的局面。本文以建筑業某央企工程局為例，面向該公司青年員工，通過座談和問卷等形式全面調研青年職業生涯規劃工作。在工作的開展過程中不斷總結、優化，對青年職業生涯規劃工作路徑的戰略性、階段性、全程性上提出改進建議，為企業青年員工的職業生涯規劃探明可借鑒可操作的范式。

關鍵詞 青年員工 職業生涯規劃 人才培養

隨著社會經濟發展的不斷變化，國家經濟增長方式由高速度向高質量轉變，各行各業都面臨改革轉型的新課題。建筑行業屬于勞動密集型產業，靠以往粗放式、大水漫灌式發展已經難以應對今天的社會發展形勢，必須對自身的發展戰略、企業架構、資源配置方式等做出相應改變。這其中，人才作為第一資源，無疑是最重要的且最優先配置的資源。而青年員工作為企業人才庫的蓄水池，能否在職業發展過程中盡快找到正確的道路和方向，決定著企業人才儲備能否有效匹配改革發展需求。

為滿足企業轉型發展對人力資源的迫切需求，扎實做好青年員工職業生涯規劃是提高青年人才工作成效的首要任務，其對于明確青年人才職業發展目標、通道、措施，加快青年員工成長，助推企業科學可持續發展具有重要意義。

一、開展青年職業生涯規劃的實際需要

（一）企業轉型發展的需要

企業基業長青和可持續發展離不開員工的長期服務。企業在自身發展的基礎之上，努力為員工營造發展環境、搭建發展平臺、創造發展機會、凝聚發展希望，才能讓員工與企業形成牢靠的命運共同體。面對新時代新定位，企業進入了改革發展和轉型升級的全面攻堅期，其高質量、高標準的發展定位依賴于人才的高質量優先發展。以某建筑業央企工程局為例，該公司35周歲以下青年員工占比已經超過六成，在建筑業屬于較為“年輕”的企業，其轉型發展要務肩負在青年肩頭。因此，必須依靠有方向性的青年職業生涯規劃來保證青年人才能卓越成長，扛起企業發展的責任和使命。

（二）人才梯隊建設的需要

根據該公司發布的《五年人才發展規劃綱要（2019-2023年）》，企業當前存在人才結構性矛盾突出和職業發展通道不暢通等問題。該綱要聚焦人才效能、價值創造和問題導向，打破“官本位”思維，給接下來一段時間人才工作的實施提出了更高的要求，也為人才成長、成才和成功打開了渠道。結合這一契機，青年職業生涯規劃將成為綱要落地的重要支撐，成為激發人才存量活性的重要抓手。

（三）留住青年骨干的需要

人才流失一直是企業人力資源工作的一大痛點。通過對往年離職人員的情況分析來看，除了待遇因素外，職業發展前景也是一部分青年員工最關心的要素。而這一部分具有上進心且建功意愿強烈的優秀青年恰恰是企業發展需要的“潛力股”。解決以這類青年為代表的廣大青年員工的成長焦慮，是青年職業生涯規劃要解決的首要課題。只有結合企業發展的戰略性要求，為青年成長明確方向、設定關卡、激發潛能，緊密跟蹤他們的發展現狀，及時提供其參與管理的更多機會和更高平臺，才能有效留住青年骨干，實現“事業留人”。

二、青年職業發展規劃調研發現的問題

為準確把握青年的思想動態和實際需求，我們通過座談會和網絡問卷相結合的方式開展大調研，重點面向青年對自我認識、成長環境、政策所需等思考和訴求進行發問。通過本次調研，梳理出以下三個方面的問題：

（一）自我認知不足

知人者智，自知者明。但在調研過程中發現很多青年員工表現出的共同特點：很多青年在對自我認識上都存在一定程度的偏差，很難做出客觀全面的自我評估，表現在對個人的性格、愛好、優缺點、需求以及技能水平都容易出現判斷偏移，出現盲目自信或妄自菲薄的情況。如一些青年表現出較強的自尊與自信，對成功有較高的預期，認為別人可以勝任的崗位我更可以勝任，別人可以拿多少薪水自己就可以拿多少薪水。反之，也有一些青年對自我的評價較低，受到挫折就否定自己的價值，在接人或處事上存在膽怯、逃避、退縮的情況，工作沒有目標、隨波逐流，進而喪失進取動力。

（二）職業定位認識不足

在調研中，近19%的青年不確定當前所從事工作是否符合自己的職業傾向，或對前途感到迷茫而缺乏規劃。很多青年在選擇所學專業和工作時，通常是受社會環境及輿論的影響，一味追求高薪或穩定，沒有依據個人的能力、興趣和職業價值來進行規劃。同樣隨著時代變遷和物質生活條件的提高，青年思想更加自由和解放，更加關注自我感受和獲得感。職業本身對于當代青年的意義也發生了變化。過去的老員工會將干好工作作為自己的頭等大事來做，工作本身不僅是個人的經濟來源，也是實現人生價值的途徑。而當下的青年員工大多只是把工作作為多元化生活的一部分體驗，“一言不合就走人”的情況越來越多。

（三）職業生涯規劃的力度有待加強

調研過程中，只有36.69%的受訪青年表示自己有明確的3-5年職業發展目標。有接近半數的受訪青年抱著“走一步看一步”的態度。有接近20%的人認為單位對職業生涯規劃的引導力度還不夠，缺乏長期有效的指點。通過對歷年離職數據和不同階段青年員工滿意度的調查，我們發現隨著入職年限的增加，青年員工的滿意度呈下降趨勢，在入職第三年達到最低值，同時也伴隨出現離職的高峰。因此，入職3年左右應該是發揮職業生涯規劃工作的關鍵作用期。消減該階段青年對工作前景產生的質疑以及對個人的懷疑，應該是職業生涯規劃工作要面對的一個重點問題。

三、青年職業生涯規劃工作的具體路徑

（一）謀篇布局，做好戰略性職業生涯總體規劃

在企業青年職業生涯規劃的設計階段就要堅持戰略導向、價值創造導向，集合各方經驗，服務于企業改革發展大局。通過對該公司當前青年員工結構的研判，我們提出“1221552”重點青年骨干培養規劃，即培養10名高素質企業綜合領軍人才、20名技術創新和專業技術帶頭人、20名投融資業務骨干人才、10名品牌項目經理、50名優秀國際化人才、50名領域青年專家、200名高技能一線人才。并以這七類青年骨干作為廣大青年成長的學習模板，引導更多性格能力與崗位工作相適應的青年人才找到合適的發展方向。

（二）分步引導，做好階段性青年人才培養工作

根據實際青年調研工作結果，針對不同階段青年員工成長的需求，我們提出“1+3+5”青年培養計劃，實施有針對性的規劃引導。

第一年實施青年適應性培養規劃。重點引導青年客觀認識自我、職業環境和崗位，同時增強對企業文化的認同感，筑牢青年崗位成長的思想根基。以為期半個月的入職培訓為起點，對新員工開展公司歷史文化、形勢任務、戰略和職業發展規劃，從而讓新員工以較短的時間了解職業全貌。同時，在入職培訓的課程中開設《新階段、新起點、新角色，如何快速完成從學校人到企業人的轉換》這一課程，通過小組討論、錄像觀察、案例分析復盤等形式，對溝通能力、協作能力、時間管理能力、情緒管理能力、思維轉變能力進行提升，從而提高應對職場挑戰的水平。通過“導師帶徒”工作來指導新員工入職，以“一對一”的培養方式保證每位新員工都有導師對接指導，幫助新員工解決初入職場的困惑和懵懂。通過總結改進來優化導師帶徒的實際效果，以儀式感的增強來深化“導師帶徒”重要性。同時開展見習期輪崗制度，盡早幫助新員工全面了解各條線具體工作，提早對個人職業生涯規劃做出打算。

第三年實施青年差異性培養規劃。基于個人能力和崗位適應力的差異，入職三年左右的青年員工會出現一定程度的發展分化現象。一部分青年員工發展較慢或因為工作和生活中的壓力而產生心理負擔或負面情緒。與此同時，也有一部分青年通過日積月累的工作歷練，已經掌握了部分工作技巧，能夠獨立應對工作任務，對未來的職業規劃也有了較為成熟的考慮，希望得到公司的重用與賞識。此時要為這些青年人搭建豐富的舞臺，讓他們展示自己，給他們“鯉魚跳龍門”的機會。要讓優秀的青年有和企業管理層共同商議、討論的機會，通過這樣寶貴的接觸，進一步增強青年對企業的忠誠度，也更加明確自身的發展方向。對于可塑性強、培養價值高的青年骨干，通過總公司、分公司、項目部三級聯動開展掛職輪崗，借助多級組織實現人才的崗位培養，達到“從基層來，到基層去”的目的。

第五年實施青年選拔性培養規劃。在企業范圍內搭建諸如“十大杰出青年”評選等各類高層競技平臺，選拔各條線專業優秀人才。同時積極推行公開招聘、競爭上崗制度，擴大選人用人視野。各級總部機關可以就部分崗位開展公開招聘，注重從基層和生產一線選拔人才，努力培養優秀青年進入各級人才團隊，形成老中青搭配的人才梯隊。同時針對用人過程中不同條線發展不均衡的問題，加強頂層設計，疏通職業發展通道，逐步建立經營管理類人才、專業技術類人才、技能操作類人才橫向與縱向立體交叉的職業發展通道，以達到“人盡其用，各盡所長”的目標。

（三）總量控制，做好全程性青年職業生涯導航

要為青年的成長成才量身定制生涯導航，引導青年員工按學有所長的專業進入適合的崗位潛心修煉，從而科學、系統、個性化地為廣大青年員工規劃未來的職業生涯提供幫助。目前，該公司制定的《青年員工職業發展導航手冊》對施工生產、技術保障、經營財務、黨群行政四大類的30余個條線崗位，從崗位特質、從業要求、崗位職責和發展前景等方面進行了詳細介紹，并以時間為軸，設計了青年員工職業生涯五年發展的分解表。依據完整的青年職業生涯跟蹤導航，動態掌握人員的流動情況。雖然在某個時段、領域或地域內可能會出現人才培養偏差，但我們著重控制總量，根據總量變化調整分段培養的工作力度，同時注意人才總量和薪酬體系的關系，在工資總額限度內最大化發揮人才效能，確定合理的人才數量比例。

十年樹木，百年樹人。人才培養這一重大課題，不能畢其功于一役。唯有借助青年職業生涯規劃，為廣大青年開辟暢通的發展成長通道，幫助廣大青年學會理性分析，規劃職業發展軌跡，才能有效解決人力資源供需對口的平衡問題。