高職餐飲管理專業頂崗實習可雇傭力培養路徑研究

史濤

摘 要：頂崗實習是加強學生理論聯系實際、手腦并用、增強職業技能、實現學習與勞動“雙交叉”、學生與崗位“零距離”接觸、學校教學與企業需求“無縫對接”的重要途徑，它可以從個人品質、基礎能力、資源管理能力、信息處理能力、人際關系能力、系統設計能力、實務操作能力、思維創造等模塊進行設計。

關鍵詞：頂崗實習;可雇傭力;培養路徑

一、研究背景

頂崗實習從教學意義上講，是高等職業教育一種基于工學結合的人才培養模式，是加強學生理論聯系實際、手腦并用、增強職業技能、實現學習與勞動“雙交叉”、學生與崗位“零距離”接觸、學校教學與企業需求“無縫對接”的重要途徑。

可惜的是，目前在所有的教學環節中頂崗實習是最脫離監管，學生滿意度最低的教學環節。很多時候甚至出現“放羊”管理。頂崗實習的評價僅僅是學生的工作日志和實習報告中企業“師傅”或人力資源部的幾句評價。相對于目前激烈的課堂教學改革，學生離校前最后一程也是學生職業素質養成最重要的教學環節急需得到改革。總結學生實習的反饋，我認為在學生頂崗實習的教學設計上主要存在如下問題：

第一，缺乏校企雙方都認可的、且具有操作性實習標準。有關實習標準的制定校企雙方很多時候是相互為難。企業方很多時候是沒有能力，或沒有動力去制定實習標準。學校制定的實習標準因為脫離企業經營實際，因為成本或效率原因往往最終不能被很好執行。

第二，對于標準化程度較好的企業會用崗位職責代替實習標準，這從學生職業素質養成上來講不夠全面，在很多方面對學生來說會要求過高。從操作性來看，崗位職責不夠細致，過程導向不夠清晰，學生在對照比較時不容易把握。

第三，在頂崗實習階段，管理主體轉為實習企業。從現有的實習反饋來看實習單位對學生的崗位指導老師沒有嚴格的監督，對學生的實習質量也缺乏關注。但更可惜的是，我們的學生大都不知道通過實習他們要達到一個什么樣的標準。在大多數情況下是依靠企業指導老師的“主觀經驗傳授”。

因此本項目以學生的可雇傭性技能為切入點，力求構建和制定一套校企雙方都認可的頂崗實習標準，以期較好的解決學校期望與企業績效，學生個人發展與企業崗位分工，工作標準化操作和“師傅”主觀傳授之間的矛盾。使學生通過頂崗實習真正理解職業的標準和職業素養的含義。同時也探索一條校企合作育人，用人的教育范式。

二、國內外研究現狀述評

可雇傭性是個動態持續發展的概念，隱含的意義是被雇傭的可能性，代表著一種預測的趨勢，反映的是一種被雇傭的潛能，因此可雇傭性又被一些學者稱為可雇傭性能力。縱觀可雇傭性的理論和實踐研究范圍來看，大體可以分為個人、組織或市場三個層面。

基于個體層面的研究，其研究范圍是從微觀的角度探究個體的就業需要和被雇傭可能性。英國學者 Harvey （2001）認為可雇傭性的本質是個體實現初次就業、保有工作、做好工作、在必要的時候順利轉換工作的能力。Fugate等人在2004年的研究中更是明確提出，可雇傭性表現為個體工作方面的適應性，本質上是一種心理結構，包含有助于形成主動認知和行為、促進個體——工作交互的個體特質。甚至認為可雇傭性不過是工作和職業生涯中的主動適應性。

基于組織層面的研究，其研究范圍是從中觀的角度關注組織與雇員之間的關系，強調組織適應社會發展需要，潛在被雇傭的個體所需要具備的能力和素質。如國內學者孫俊華等人認為，進入無邊界職業生涯時代，可雇傭性其實是另一種范式的心理契約，傳統的“關系型心理契約”已經演變成了“交易型心理契約”，這種心理契約在約束雇員為適應組織需要、勝任工作的同時，還需要讓個體感覺公平和不被欺騙，因為在無邊界職業生涯時代，組織無法承諾與個體建立長期、穩定的雇傭關系，但是可以承諾在個體勝任工作需要的同時對個體進行人力資本投資，使個體對其他雇主也充滿吸引力，而這正是可雇傭性的本質。國內學者宋國學（2008）提出可雇傭性是指個人具備的獲得崗位、維持就業和重新就業（必要時），并且在工作崗位上能取得優異績效的各種素質，涵蓋了最初就業能力和未來勝任能力兩大范疇。

三、研究過程

（一）基本思路與內容

1.項目的前期籌備工作

首先組建企業管理層、門店骨干店長、專業教師組成的課題團隊，制定基于可雇傭性技能的頂崗實習標準設計計劃。并邀請行業企業專家，召開崗位工作任務與職業能力分析研討會議。并形成調研報告。

2.第二步，開展頂崗實習學生可雇傭性技能的遴選

在調研實習企業的崗位職責說明書和崗位標準后做好學生可雇傭性技能的遴選對接工作。餐飲管理專業培養定位是餐飲連鎖企業的門店店長。以餐飲連鎖企業的門店店長為例，店長的門店管理設定為13個方面。

3.學生雇傭力發展手冊的制定

在充分調研和細致梳理的基礎上設計學生頂崗實習發展手冊，手冊內容以學生可雇傭性技能的八大模塊（個人品質、基礎能力、資源管理能力、信息處理能力、人際關系能力、系統設計能力、實務操作能力、思維創造）為目錄，以工作站的形式將各個可雇用性技能進行包裝整合。各個技能工作站設置按照學生成長規律，以成長樹的形式，樹形分布。逐步將企業門店管理中的各核心工作活動進行收錄，并明確每項活動的目標、資源、步驟和評價標準。

4.頂崗實習可雇用性機能指標庫的制定

可雇用性機能指標庫是對核心工作活動的分解和數字化。指標庫的設置將滿足崗位操作考核，崗位操作細則指導，學生頂崗實習技能掌握反饋等多方面的需求。要做到一套標準庫企業導師，專業教師，人力資源管理部門都有用。對于那些過程性強標準化高的的工作活動例如工作儀容儀表、服務用語、餐廳服務基本動作、桌面擺設、領餐服務、上菜服務、收銀服務、清潔服務、內場初加工、主要菜肴制作。

（二）研究方法

1.文獻研究法：是本項目的基礎性研究方法。通過文獻研究全面地搜集、挖掘可雇傭性技能培養的己有文獻資料。在文獻回顧的基礎之上確立起本項目研究的起點和方向以及本研究的思路和研究框架。

2.個案研究法：個案研究法在本研究中的作用體現在兩個方面：第一，基于個案的描述有助于進一步生動還原學生在頂崗實習中的真實狀況，有助于進一步闡釋不同背景變量下學生頂崗實習時產生差異的原因。

四、可雇傭力指標庫的價值

可雇傭力在已有教學成果和國外可雇用性機能研究成就的基礎上，在以下幾個方面有所創新。

1.指標庫三表合一，注重操作性、培訓性、和崗位考核的反饋性

指標庫的設計不僅立足于頂崗實習學生的實習培訓，同時將崗位操作考核表，崗位操作細則表，學生頂崗實習技能反饋表三表合一，實現企業實習導師，企業人事專員，頂崗實習學生和學校專業教師的人才培養和晉升的統一。

2.跨學科跨部門整合，聚焦崗位工作站，樹形培養

指標庫和雇傭力發展手冊以工作站的形式對學科知識和各部門資源進行整合，在發展路徑上以遵循學生的成長規律，工作站的設置以人才成長樹的形式，樹形分布，有機聯系。

3.統一校企人才培養口徑，雙主導、雙主體，確保頂崗實習無縫連接。

可雇傭性標準庫和雇傭力發展手冊按照校企雙主體的方式進行設計，在專業基礎部分和職業基本功部分由學校主導，而大部分崗位職業標準參考企業的實踐要求設置。

4.加入就業心理和職業心態的養成標準，注重“身心”雙修

可雇用性技能不完全是操作技能的發展，沒有與之相對應的心態修煉和職業操守養成，學生的成長和可持續發展是不可為繼的。可雇用性技能的職業心理標準化是過往教改成果的再次總結與創新。

參考文獻：

[1]鄒小玲，葉龍，可雇傭性內涵及其動態研究模型解析[J]統計與決策，2013.6

[2]袁慶宏，基于職業生涯成功的大學生可雇用性養成研究[J]南開學報（哲學社會科學版），2013.3

基金項目：本研究為浙江省教育廳教育科學規劃項目（2018SCG325）與2018全國餐飲職業教育教學指導委員會課題（CYHZWYB201804）階段性成果