試論事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與對(duì)策

李瑞

【摘 要】 近年來(lái)，相關(guān)人員將聘用制的方法引入到了事業(yè)單位的人力資源管理工作中，并對(duì)其進(jìn)行了有效研究。但就目前來(lái)看，雖然很多事業(yè)單位都已經(jīng)加大了對(duì)聘用制的實(shí)施力度，但在人力資源管理工作實(shí)際開展的過程中，仍存在很多問題。那么如何對(duì)事業(yè)單位聘用制下人力資源管理工作中所存在的問題進(jìn)行解決，便是相關(guān)人員需要關(guān)注及思考的重點(diǎn)內(nèi)容。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 聘用制 人力資源管理

引 言

聘用制作為事業(yè)單位中的一種用人制度，主要是通過簽訂合同的形式對(duì)事業(yè)單位與在職員工的基本人事關(guān)系進(jìn)行有效確定。而且，聘用制的出現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)用人制度進(jìn)行了轉(zhuǎn)變，打破了原本過于呆板的用人制度，形成了合同契約式的靈活制度。在此條件下，事業(yè)單位的人力資源管理工作便愈發(fā)復(fù)雜，所存在的問題也愈發(fā)嚴(yán)重。因此，本文對(duì)事業(yè)單位聘用制下的人力資源管理問題進(jìn)行研究及分析，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

1 事業(yè)單位聘用制下的人力資源管理問題

1.1 思想觀念的問題

就目前來(lái)看，思想觀念的問題是事業(yè)單位聘任制下人力資源管理工作中主要難題之一。部分事業(yè)單位在人力資源管理工作實(shí)際開展的過程中，總是存在管理觀念更新慢、執(zhí)行力度過差、管理意識(shí)不強(qiáng)等現(xiàn)象。這就導(dǎo)致事業(yè)單位在實(shí)施人力資源聘用制的過程中，只是對(duì)人力資源管理的表面形式進(jìn)行了轉(zhuǎn)變，卻沒有從根本上發(fā)揮其實(shí)質(zhì)性作用。除此之外，部分事業(yè)單位的在職員工普遍存在思想觀念過于老舊的現(xiàn)象，嚴(yán)重的阻礙了人力資源聘用制的有效實(shí)施。一般來(lái)說，聘用制主要是通過簽訂合同的形式對(duì)事業(yè)單位與在職員工的基本人事關(guān)系進(jìn)行確定，并不是強(qiáng)制性或是編制性的人事關(guān)系，但是部分事業(yè)單位的在職員工仍停留在一旦簽訂就終身就職的傳統(tǒng)觀念中，就導(dǎo)致員工的思想觀念無(wú)法滿足現(xiàn)階段事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際需求，也無(wú)法提升員工自身對(duì)聘任制工作的危機(jī)感，進(jìn)而降低了員工的工作熱情。

1.2 激勵(lì)政策的缺乏

就目前來(lái)看，事業(yè)單位聘任制下的人力資源激勵(lì)政策仍然存在很多缺陷，而人員考核、人員評(píng)估以及人員管理等人力資源管理制度在實(shí)際應(yīng)用的過程中也存在很多不足，比如，管理機(jī)制無(wú)法根據(jù)在職員工的綜合能力對(duì)員工的工作層次進(jìn)行分類評(píng)價(jià)、人員考核工作的考核結(jié)果不夠明確、薪酬保障機(jī)制中的工資福利與社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目無(wú)法得到有效落實(shí)等。基于此，在職員工的工作熱情與工作積極性便會(huì)下降，進(jìn)而阻礙了人力資源管理工作的順利開展。就現(xiàn)階段而言，事業(yè)單位雖然已經(jīng)實(shí)施了相應(yīng)的激勵(lì)政策，但該激勵(lì)政策中只對(duì)中低層管理人員的職務(wù)晉升問題進(jìn)行了明確，并沒有針對(duì)事業(yè)單位各個(gè)層次管理人員的實(shí)際工作情況制定相應(yīng)的政策條例。這就導(dǎo)致事業(yè)單位在職員工的工作積極性和工作熱情無(wú)法得到充分激發(fā)，最終加大了人力資源管理工作的管理難度。

1.3 人員培訓(xùn)的問題

就現(xiàn)階段而言，部分事業(yè)單位在開展人力資源的培訓(xùn)工作時(shí)，總是會(huì)存在人力資源培訓(xùn)工作缺少科學(xué)并且合理的需求分析、培訓(xùn)工作的培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確、沒有將培訓(xùn)工作的培訓(xùn)規(guī)劃與現(xiàn)階段事業(yè)單位的人才需求和組織戰(zhàn)略進(jìn)行有效結(jié)合等問題。這就導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)工作在開展的過程中或是開展完畢后，無(wú)法根據(jù)培訓(xùn)工作的培訓(xùn)效果對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，在職員工也會(huì)逐漸失去對(duì)培訓(xùn)工作的參與積極性，進(jìn)而使人力資源的管理工作無(wú)法順利進(jìn)行。除此之外，部分事業(yè)單位在開展人力資源的培訓(xùn)工作時(shí)，并沒有制定科學(xué)并且嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方式也比較落后，這就會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)工作的培訓(xùn)效果不夠明顯，進(jìn)而加大了培訓(xùn)工作的培訓(xùn)難度。

2 如何對(duì)事業(yè)單位聘用制下的人力資源管理問題進(jìn)行有效解決

近年來(lái)，隨著我國(guó)現(xiàn)代化社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，事業(yè)單位人力資源的綜合素質(zhì)問題也愈發(fā)重要。要想使事業(yè)單位在現(xiàn)階段市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，就必須要加大對(duì)人力資源管理問題的重視力度。所以，相關(guān)人員將聘用制的方法引入到了事業(yè)單位的人力資源管理工作中，并對(duì)其進(jìn)行了有效研究。就目前來(lái)看，事業(yè)單位雖然已經(jīng)加大了對(duì)聘用制的實(shí)施力度，但仍處于初期的發(fā)展階段。在此條件下，部分事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)并沒有對(duì)原本過于傳統(tǒng)的思想觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，也沒有將聘用制改革作為事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展的指向標(biāo)。而且，大部分事業(yè)單位在職員工在實(shí)施聘用制的過程中也對(duì)其產(chǎn)生了一定的抵觸心理，他們認(rèn)為自己本身屬于編制內(nèi)的在職員工，要比編制外的在職員工水平高，這就導(dǎo)致聘用制下的職工在事業(yè)單位發(fā)展的過程中無(wú)法得到重視，進(jìn)而加大了聘用制的實(shí)施難度。此外，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時(shí)并沒有對(duì)其進(jìn)行正確的指導(dǎo)，就導(dǎo)致聘用制職工在分配工作的過程中無(wú)法對(duì)工作職責(zé)和工作義務(wù)進(jìn)行明確。再加上聘用制職工在實(shí)際聘用的過程中只需要簽訂相應(yīng)的聘用合同，并沒有相應(yīng)的法律規(guī)范作為支撐，也沒有對(duì)職工的聘用時(shí)限進(jìn)行規(guī)定，就會(huì)存在退出管理機(jī)制嚴(yán)重匱乏的現(xiàn)象。所以，對(duì)事業(yè)單位聘用制下的人力資源管理問題進(jìn)行有效解決是非常有必要的。因此，相關(guān)人員從以下三方面進(jìn)行了研究及分析。

2.1 對(duì)思想觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變

要想使聘任制下人力資源的實(shí)際價(jià)值得到充分發(fā)揮，首先要對(duì)事業(yè)單位中在職員工老舊的思想觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，并舍棄傳統(tǒng)觀念下的人力資源管理手段和管理思想，以鼓勵(lì)為主對(duì)事業(yè)單位在職員工的獨(dú)立思想和創(chuàng)新思想進(jìn)行激勵(lì)。其次，相關(guān)人員應(yīng)將人力資源管理工作作為促進(jìn)事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展的重點(diǎn)內(nèi)容，并制定多樣化的人力資源管理功能，以實(shí)現(xiàn)為優(yōu)質(zhì)人才的成長(zhǎng)與發(fā)展創(chuàng)造良好工作環(huán)境的目的。除此之外。事業(yè)單位的相關(guān)管理人員應(yīng)對(duì)自身的管理水平進(jìn)行有效提升，并對(duì)傳統(tǒng)觀念下的管理思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變，以公平以及公正的管理思想對(duì)人力資源的管理工作進(jìn)行有效開展，以提升人力資源管理工作的有效性和合理性。

2.2 對(duì)人力資源的管理機(jī)制進(jìn)行完善

在對(duì)人力資源的管理機(jī)制進(jìn)行完善的過程中，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)在職員工的激勵(lì)政策進(jìn)行制定及完善，并以公平、公正為主要原則結(jié)合現(xiàn)階段事業(yè)發(fā)展的發(fā)展情況對(duì)在職員工的激勵(lì)政策進(jìn)行制定。與此同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)建立科學(xué)并且合理的績(jī)效考核制度和薪酬保障機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上對(duì)在職員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，以保證薪酬發(fā)放的合理性和準(zhǔn)確性。在此過程中，事業(yè)單位應(yīng)加大對(duì)薪酬制度改革的重視力度，以確保事業(yè)單位所聘任職工的薪資待遇符合現(xiàn)階段社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平，并將績(jī)效考核機(jī)制的評(píng)估結(jié)果與在職員工的晉升情況聯(lián)系在一起，進(jìn)而為員工待遇激勵(lì)作用的有效發(fā)揮以及員工工作積極性的有效提升提供保障。

2.3 對(duì)人員編制管理?xiàng)l例進(jìn)行合理制定

事業(yè)單位應(yīng)會(huì)同編委辦結(jié)合實(shí)際情況對(duì)事業(yè)單位的編制資格進(jìn)行有效管理，并結(jié)合實(shí)際情況對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位中已經(jīng)確定崗位職稱但由于部分崗位設(shè)置的原因無(wú)法聘任相應(yīng)崗位的優(yōu)秀人才，以及因某些原因無(wú)法享受優(yōu)質(zhì)工資待遇的優(yōu)秀人才，按照事業(yè)單位人力資源管理的正常程序享受入編職工的工資福利待遇，并將不符合人力資源入編要求的在職員工，經(jīng)過相關(guān)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組的同意收回其事業(yè)編制。

結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，雖然很多事業(yè)單位都已經(jīng)加大了對(duì)聘用制的實(shí)施力度，但在人力資源管理工作實(shí)際開展的過程中，仍存在很多問題。那么如何對(duì)事業(yè)單位聘用制下人力資源管理工作中所存在的問題進(jìn)行解決，便是相關(guān)人員需要思考的重點(diǎn)內(nèi)容。因此，本文對(duì)事業(yè)單位聘用制下的人力資源管理問題進(jìn)行研究及分析，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

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