國有企業職業經理人制度建設探析

嚴卿

摘 要： 推行職業經理人制度是深化國企改革、完善現代企業制度、增強國企競爭力的重要環節。梳理了職業經理人的起源及主要特征，概括了國有企業職業經理人制度建設進展，進而系統總結了當前國企推行職業經理人制度存在的問題，最后提出相應對策建議。

關鍵詞： 職業經理人;國企改革;制度建設

中圖分類號： D9????? 文獻標識碼： A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.12.072

1 職業經理人的起源及特征

“職業經理人”一詞最早起源于1841年美國因鐵路列車事故引發的爭論。由于企業所有者的能力不能勝任企業管理，自此提出企業主可不再兼任經理職務，而另聘任懂行的人擔任經營管理者，現代意義上的職業經理人由此誕生。因有立法機關的介入，此事推動形成了一種社會治理制度的變革，實現企業的所有權與經營權分離。這是工業革命后生產力飛速發展，企業規模不斷擴大，專業化生產經營和現代化管理日漸成熟的必然發展結果。100多年來，西方現代企業制度不斷健全，股東會、董事會、監事會、經理層為主體的法人治理結構逐步完善，職業經理人制度也隨之發展成熟。

對于“職業經理人”的認識，社會上眾說紛紜。本文認為，職業經理人應當具有職業化、專業化、市場化、契約化特征。職業化是指正在并將長期從事企業經營管理工作，以此為職業，恪守職業道德，具有與其職務相適應的職業素養及技能，按照崗位職責發揮作用。專業化是指職業經理人必須具備較強的經營管理能力和專業素質，這是其在企業得以存在、發揮作用的基本依據。企業之所以聘用他，正是需要憑借其經營管理方面的經驗、智力和技能，為企業獲取效益。市場化是指職業經理人作為人力資本，在人才市場獨立配置，有合理定價，可自由流動。他的身份是一種社會身份，而非企業內部的身份，其選用去留都是市場行為。契約化是建立在市場化基礎上的，是指職業經理人和企業雙方根據約定的市場價格和規則，在自愿協商的基礎上，簽訂勞動合同和績效合同，實現法律契約關系。符合預期可以續簽，不符合可以解約，其履約實質是一種契約精神，企業實施的管理是一種契約化管理。

2 國企職業經理人制度建設現狀

經過多年實踐，中國首次在正式文件提倡建設職業經理人隊伍，是在2002年印發的《2002—2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》中。《綱要》指出“職業經理人”還需與職業資格相聯系，強調從資質認證標準和市場準入規則入手來建設職業經理人隊伍。這意味著，當時職業經理人仍是一種必須具備國家規定的準入資格的社會職業。隨著市場經濟的不斷深入，職業經理人市場逐步發展。2016年，為鼓勵職業經理人發展，國家進一步放寬市場準入，已取消職業經理人資格認證。

職業經理人制度是現代企業制度的重要特征和組成部分。對國企而言，推行職業經理人制度對國企產權制度改革和現代企業制度的建立與健全具有十分重要的意義。十八大以來，隨著全面深化改革的推進，職業經理人制度建設也在加速。2013年黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》首次提出國企要“建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用”。2015年，國企改革的頂層設計文件《關于深化國有企業改革的指導意見》進一步明確：“推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人的身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人”。尤其是近年來，隨著國資委以管資本為主推進職能轉變，國有資本投資、運營公司改革試點，國企混合所有制改革以及工資決定機制改革等工作推進，一定程度上為職業經理人制度建設掃除了障礙。當前中央及各省市國企陸續在各層面開展職業經理人制度試點工作。

3 當前職業經理人制度推行存在的問題

一是思想認識不統一。一方面，國企行政化色彩較濃，尤其對于內部轉化人員，一般認為國企工作相對穩定，工資和福利具有保障，不愿丟掉“鐵飯碗”。即使有高薪誘惑，仍覺得這是“燙手的山芋”，如果沒有緩沖地帶或者準備好“救生圈”，還是先等待觀察看看。另一方面，不論外部引進還是內部轉化職業經理人，目前仍處于試點階段，人數總體占管理人員的少數。在工作成績暫時無法顯現時，多數人認為職業經理人就是轉換成市場化的身份，工作內容相差不多卻拿高薪，內心存在不平衡感。由于薪酬差異，造成薪酬內部公平缺失，彼此思想不統一，缺乏向心力，對職業經理人的支持度不高，必將影響其工作順利開展。

二是體制機制不完善。一方面，多數國企雖已初步建立現代企業制度，但尚未形成有效的法人治理結構，存在權責不清、約束不夠、缺乏制衡等問題，離產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的方向仍有差距。尤其是一些董事會形同虛設，不具備選人用人、薪酬分配等權利，無法充分發揮應有作用。另一方面，對于堅持黨管干部原則與董事會依法選擇經營管理者及經營管理者依法行使用人權，在實踐層面，關系還需進一步理順。對于如何將黨組織內嵌到公司治理結構中，以更好地明確和落實黨組織的法定地位，以及在市場化選聘職業經理人過程中如何有效發揮黨的作用等問題，還未形成組織化、制度化的探索。

三是激勵約束機制不健全。當前大多國企的薪酬并未與市場接軌，受工資總額及高管限薪令等因素影響，無法完全采取市場化的薪酬，引入高水平職業經理人。薪酬體系設計不合理，形式單一，付出與承擔不匹配，使得職業經理人缺乏行動力，激勵有限，也造成經理人隊伍不穩定。約束方面，因缺乏有效的監督機制和考核機制，約束實效差，易使職業經理人產生“低奉獻、高回報”的僥幸心理。他更看重眼前利益和短期績效，較少考慮企業長遠發展，存在短視行為。

四是市場化程度不足。當前國企職業經理人的市場供給仍然很不足，供求嚴重不平衡，無法滿足國企做大做優做強的需要。經濟學家厲以寧曾說：“中國現在最缺職業經理人市場”。目前職業經理人市場的準入和退出機制都不完善，職業經理人身份市場化觀念并未形成。同時，當前社會信用和契約精神缺失，對職業經理人資質、信用、品德等方面缺乏專門的評價，市場沒有統一的評價標準，在職業經理人選聘時缺少有效的依據。

4 國企推行職業經理人制度建設的策略

一是進一步構建好前置制度，優化公司治理體系，理清股東會、董事會、監事會、經理層和黨組織等方面的關系。按照法人治理結構職責分工，嚴格按照《公司法》的規定，給董事會以充分的用人自主權，由董事會負責職業經理人的市場化選聘、考核和日常監管工作，讓董事會成為其評價主體。黨組織發揮在推進董事會選聘經理層成員工作中確定標準、規范程序、參與考察、推薦人選及過程監督等作用。

二是設計好選育用留及相關配套制度，形成有效激勵。堅持科學性、公平性和激勵性，加快制定好職業經理人聘任制度、培養制度、薪酬制度、考核制度、退出制度等，給予充分激勵，兼顧公平與效率，引導其合理行為，使個人的自我價值實現與企業的可持續發展相統一，薪酬高低要與其承擔的責任、風險及對企業的有效貢獻相適應。充分發揮國企黨委、紀委、審計等方面監督作用，并借助信息披露機制對其經營、道德水平進行聲譽約束，防范產生越軌行為。

三是進一步加強國企內部職業經理人的培育與轉化。當前試點國企經驗表明，內部經營管理者是市場化選聘職業經理人的主要來源，因此現有人員身份轉換是職業經理人制度建設的重要突破口。一方面要著力培養一批具有較強經營管理能力，與職業經理人崗位要求相匹配的經營管理人才，提升人才數量與質量，為轉化為職業經理人奠定人才基礎。另一方面要完善相應的保障及退出機制，使這些人才能自愿接受挑戰，更順暢地以職業經理人身份履職，完成從職務化向職業化的轉變。

四是進一步完善職業經理人市場。要發展起成熟的職業經理人市場，建立科學的職業經理人資質評價體系，對其專業知識、職業能力、品德誠信、經營業績等方面進行綜合考評，不斷提升市場中職業經理人的數量和質量，提高其職業性、專業性、市場性和契約性，使職業經理人的人力資本在市場中有合理定價，并能夠自由流動，職業經理人制度建設才能得到有效推動。

參考文獻

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