關于建筑業企業青年成長成才問題的思考

馮學萍

[摘 要] 青年人是國家未來發展的希望，是企業發展的動力，青年人在建筑企業的發展中發揮著重要作用。但是，在建筑企業就業的青年人的管理和培訓方面存在著許多困難。文章提出了一些建議，主要涉及在建筑業就業的年輕人的成長和發展問題，以確保在建筑業就業的年輕人能夠更好地成長，并充分發揮他們作為企業發展輔助者的作用。

[關鍵詞] 建筑業 青年員工 企業發展 人才培養

中圖分類號：F426.92；F272.92 文獻標志碼：A

為了更好地了解青年人在企業中成長和發展的挑戰，提出了一份關于建筑企業中青年人才狀況的調查表，以便了解青年人才的狀況，了解青年人才的狀況。我們需要和積極探索年輕雇員如何成為有才華的人。

一、青年員工發展的挑戰

（一）自身能力與工作能力之間的差距

在調查中發現，年輕員工最關心的是他們的職業發展能力。當被問到“在提高你的能力和質量方面，你目前最需要什么？”前四位是“學習專業技能（79.49%）、積累實踐經驗（66.67%）、在職培訓與溝通（41.03%）、提高溝通與合作能力（41.03%）。特別是近兩年來，新員工的工作壓力主要來自對實際工作所需技能的不斷學習。在那些愿意工作的人中，年輕員工也更喜歡技術或管理職位，他們對行政和政治職位“冷眼旁觀”，認為這些職位沒有長期的職業發展潛力，這與企業的性質和管理方針有關。同時，要注意培養一些綜合性的政治技術人員或管理人員，為企業文化建設服務。

（二）承擔多方面生活壓力

在參加調查的年輕員工中，79.5%認為他們對自己的生活條件總體上或相對滿意。應該說，年輕人對他們的生活條件比較滿意，但他們面臨著許多的生活壓力。壓力主要來自四個方面：一是青年員工普遍認為收入低、支出大、儲蓄低；二是購房壓力，是由于結婚購房的必要性，不管有沒有結婚，購房已經成為一個家庭的必要組成部分；三是工作和生活很難平衡，特別是對于基本生活和工作融為一體的年輕項目員工；四是婚姻和愛情的壓力，適合結婚的年輕人和年輕人的數量很大，受工作性質和工作環境的影響，溝通圈有限，很難找到合適的對象。從年輕員工面臨的壓力來看，企業離“富強員工”還很遠。年輕員工有必要擴大他們的交流圈。同時，企業可以采取更多的人性化措施來緩解員工的壓力。

（三）青年員工激勵機制較為單一

除企業高級管理人員外，報酬最高的職位和社會福利職位都是中層職位，長期工作的年輕雇員必須“擔任”中層管理職位，因為他們認為這類職位只會證明他們的價值或對問題給予更大的補償[1]。 “你認為什么能最好地激勵年輕人成為有才華的人”，被調查的年輕雇員認為，激勵年輕人成為有才華的人的四個最有效的方法是增加收入、改善福利、職業提升和培訓機會。

（四）青年人才的不穩定流動

職業理想、工作壓力和個人發展愿望可能會使年輕雇員感到困惑和遲鈍，建筑部門的不穩定和生產周期長將影響到人才的流動。因此，企業必須注意流動的問題。青年人的人才外流，特別是掌握基本技術的人才外流，將影響企業的正常生產活動。

（五）成才目標相對單一而務實

年輕雇員的職業背景和發展道路各不相同，但大多數從事生產性工作的年輕人認為項目經理是他們的職業目標，忽視了安全管理、技術管理和企業文化的重要性。由于一些年輕專業人員的增長空間有限，因此出現了“屋頂”現象，企業最好適應自己的實際特點，使其工作系統多樣化和升級，以利于年輕的人才。

二、建筑企業青年員工管理和培養應對措施

（一）加強對青年員工的培養

為了確保企業的長期可持續發展，有工作的年輕人必須在企業中充分發揮作用，從企業的戰略角度來看，有必要進行相應的規劃，以確保有工作的年輕人的發展方向，避免喪失工作能力。將就業青年的特點與整個行業的特點結合起來，制定詳細的發展計劃，使就業青年能夠取得盡可能好的成果[2]。還需要改進青年就業者之間的溝通。在這方面強調指出，企業是一個具有創造性的機構，往往能夠為企業發展帶來新的想法或想法，培訓方案也必須適應現實，以確保企業年輕雇員的增長。針對建筑企業的現實情況來說，年輕雇員一旦進入建筑企業，就可以遵循一種管理模式，在進入企業后的頭三個月接受基礎培訓，三個月輪班培訓，主要是與建筑工作有關的工作培訓，以及在建筑行業的實習建筑相關崗位和知識實踐，輪換后的統一評估、再培訓半年的工程培訓、熟悉建筑工地管理和總體施工管理。經過一年的高技能年輕人培訓，建筑企業可以建立一個管理儲備提供一個培訓檔案，繼續監測其管理情況，并進行年度評估，以便為工作人員和企業雇員的進一步晉升和培訓奠定基礎，并減少企業風險。

（二）改善工作生活環境單調性

就偏遠的建筑地點而言，根據實際情況建筑企業必須完善一些文化和娛樂服務，使雇員在工作后有合理的放松，通過娛樂活動豐富雇員的業余生活。在項目負責人領導下，開展文化團體建設活動的時間，如雇員的集體生日、宣傳運動、項目競賽等，通過豐富的文化生活促進青年就業者的區域文化特性。

（三）加強與青年員工的溝通交流和關心關愛

只有企業真正了解青年就業者的實際需要，并了解青年就業者的需要和問題，才能解決青年就業者的發展問題，青年就業者需要有一個公開的青年就業者交流渠道[3]。企業可以利用不同的渠道與年輕雇員建立良好的溝通渠道，為他們提供一個及時回答問題的平臺，企業必須關注雇員的問題并提出解決辦法，提高雇員對企業的信心。

（四）建立科學的晉升機制，為青年員工成長提供平臺

年輕雇員在職業生涯開始時往往不關心報酬，而是關心未來的晉升和發展，在企業中，建立適當的年輕雇員發展機制可有助于企業留住年輕雇員，及時處理新工作人員就職后的情況、年輕雇員面臨的問題、對有經驗的前雇員的及時指導和更好地協助工作人員的發展；第二，加強對新雇員的培訓，使他們能夠勝任工作。就建筑企業而言，如果對培訓采取一種統一的辦法，可以采取在分區或網絡一級進行培訓的形式，項目就更為廣泛，費用也更高。

這是一項精心制定的動議，在這項動議中，年輕雇員在服務一段時間后，有資格獲得晉升，可以參與晉升，一旦擔任管理職務，就可以更好地為企業服務，讓它成長和發展。

（五）開展宣傳工作，為青年員工提供展示自我的平臺

年輕雇員，特別是在90年的高度個性化之后，強烈希望在日常工作之外表現自己，企業試圖為年輕雇員提供一個展示自己的平臺[4]，幫助他們展示自己，為企業文化增添活力。在年輕雇員中宣傳信息，鼓勵他們積極參與企業建設，為企業發展做出貢獻，不斷提高他們的思維水平，使他們的工作更有活力，充分動員雇員，促進企業發展。為員工搭建廣闊的平臺，提供更多機會。

三、結語

就業青年是企業發展的未來和企業可持續性的關鍵，我們必須考慮到就業青年的特點，為他們的成長創造有利條件，增強他們的企業榮譽感，并使他們成為企業發展的支柱。

參考文獻：

[1]孔凡文，李魯波，修宏偉.建筑施工企業青年員工工作穩定性影響因素[J].沈陽建筑大學學報（社會科學版），2018（3）：245-249.

[2]劉平.如何引領青年員工成長成才[J].中國電力教育2018（2）：44- 45.

[3]葉其清.新形勢下如何加強建筑業企業青年員工的思想政治工作[J].中外企家，2017（35）：101+103.

[4]田建國.新形勢下加強建筑業企業員工隊伍建設的思考[J].湖北農村金融研究，2016（5）：89.