探索構建管道企業新員工培訓培養體系

丁明潔

【摘 要】以某管道企業校招新員工培訓為例，探索適合當前90后新員工的培訓模式，旨在為管道行業的新員工培訓工作提供借鑒和參考。

【關鍵詞】管道企業；校招；新員工；培訓；培養；模式

某管道企業（以下簡稱公司）管轄成品油管道6千多公里，管道途經廣東、廣西、貴州、云南、川渝等省區。近幾年來，公司不斷加強科技創新引領，加快高素質人才引進培養，實施完整性體系建設，公司向綠色智慧管道儲運企業邁進。公司發展依靠創新和人才，人才培養最重要的環節就是新員工培訓。由于管道企業的特殊性，管道沿線輸油站大多建在偏遠鄉村，遠離城市，如何引得進、留得住、用得好高素質人才是公司不斷探索的課題。近幾年來，公司通過構建新員工培訓培養體系，強化培訓、掛職滾崗鍛煉，人才培養初見成效。

一、公司校招新員工特點

公司校招新員工基本為獨生子女，他們出生成長在新時代，大都個性鮮明、自我意識強烈，主要特點表現為：

1.學歷高，學習能力強。公司近五年校招進入公司的新員工有200多人，全部為本科以上學歷，碩研學歷人員占比超過35%。新員工剛邁出校門，沖勁十足，保持著較強的學習能力，具有很強的可塑性。

2.思想多元化，行為個性化。90后新員工在物質條件極為豐富時期長大，對于自主需求非常強烈，有效的激勵手段是體現個人價值，組織和領導能夠對其進行充分授權，獲得參與感和認同感。

3.理論知識多，現場實踐少。新員工大多具有理工科專業背景，雖然在校期間有社會實踐經歷，但大多停留在理論層面，對職場和崗位的認知不多，現場實踐經驗少。

二、培訓目標分析

入職培訓是新員工職業生涯的起點，培訓質量直接決定著新員工接納和認可企業的程度。公司需在這一階段幫助其融入團隊、認可企業、學習專業技能、發揮專長、挑戰自我，建立符合工作實際期望培養的積極態度。馬斯洛需求理論中提出的五大需求，對于追求個性一代，需要在尊重需求和自我實現需求上花功夫，逐層遞進，實時激勵。

1.引導新員工樹立正確的職業觀，凝聚正能量。新員工對企業文化的認同，直接決定著對企業的忠誠度。公司是管道運營企業，安全生產尤為重要，將愛崗敬業和安全生產入腦入心。

2.引導新員工自覺成長成才的內生動力，為公司內部培育一批穩定的技術骨干。開設職業生涯規劃課程，邀請近幾年入職管理型、技術型員工分享經驗，讓新員工制定目標，找尋可以復制的經驗。

3.引導新員工堅定理想信念，為公司培育腳踏實地的青年骨干力量。習總書記強調：青年處在價值觀形成和確立的時期，抓好這一時期的價值觀養成十分重要。這就像穿衣服扣扣子一樣，如果第一粒扣子扣錯了，剩余的扣子都會扣錯。人生的扣子從一開始就要扣好。為了給畢業生扣好進入企業的第一粒扣子，引導他們的價值取向，高度重視并做好思想引領變得尤為重要。

三、建立多維立體新員工培訓模式

新員工成長為優秀的骨干人員需要1-3年，公司建立多維度新員工培養模式，從簽訂三方協議開始，直至成長為優秀骨干。

1.設計融入團隊活動。從入職前開始，組建新員工社交平臺，如微信qq群，方便新員工間熟識和互動交流，同時定期推送公司活動信息，讓新員工對企業信息進行關注了解。入職報到當天準備入職歡迎會，策劃破冰活動、個人風采展示、校園美景介紹等環節，挖掘新員工的優勢特長。入職后，通過組織新老員工文體活動，促進員工間的交流互動，拉近距離。

2.打造特色精品入職培訓課堂（3周）。入職培訓課程包括企業文化、職業生涯規劃、專業課程、管理綜合課程等20多門，讓新員工了解認同企業。培訓模式上不斷創新，以“搭建平臺、強化管理、全面提升”為目標，每期培訓策劃系列主題活動，如《先成家還是先立業》辯論賽、《青春的選擇-相約華南》詩歌朗誦比賽、《我與華南初體驗》微信制作大賽、拍攝制作培訓紀錄片等活動，讓新員工在笑聲中開拓視野、創新思維、感受團隊合作的力量。

3.構建導師帶徒機制（6個月）。新員工獲得技能經驗的渠道超過50%來源于實踐，而導師則是幫助新員工快速進入企業并從實踐中獲得正確經驗的最有效方式。入職后，公司為新員工指定導師，簽訂師徒協議，商定培養目標和方案。通過6-12個月的時間，完成培養計劃。新員工由經驗豐富的老員工傳授工作經驗和方法，手把手現場教學。公司為激勵導師，再發放導師津貼的同時，對于考核優秀學員的導師還格外設置優秀導師獎勵。

4.階段檢查考察。新員工每周撰寫學習小結和任務完成情況，由導師給予評定，并將其反饋至部門領導。每月部門組織新員工學習匯報會，導師評價學員日常表現、學習情況，由部門對其能力和工作成果等進行綜合評價。每半年公司人力資源部門對全體新員工進行考核，全公司新員工考核進行排名。

5.掛職輪崗鍛煉機制。針對優秀新員工，公司每年開展掛職，通過上掛下掛，幫助青年員工快速提升自身能力，達到真正在實際工作中解決問題的目的，同時增加基層管理經歷和專業技術經驗。

6.提供學習平臺。提供全面的學習資源，借助互聯網技術，通過網絡學院推送在線學習課程，將培訓實現線上自主學習；通過集中培訓、院士講壇、職業取證等，幫助新員工不斷從自我認知到學習到實踐再到提升，不斷提升自身能力。

7.專業轉化能力。按照將骨干培養成講師，講師培養成骨干的要求，公司從2011年開展舉辦“大家講”和微課件設計活動，為員工提供鍛煉和學習交流的平臺，督促員工在實際工作中的問題和思想認識有更深入的了解，掌握培訓授課技巧，提高語言表達能力，促進將專業技術知識轉化。

四、新員工培養模式效果分析

1.持續關注新員工的成長。建立員工跟蹤機制是落實培訓成果的有效方法，通過為新員工規劃職業生涯，幫助其結合自身情況，確定未來發展目標和專業方向。人事部門保持與新員工的聯系，鼓勵新員工公司各種創新項目活動，不定期組織開展座談、培訓等，了解其職業發展述求，為其提供專業培訓、輪崗鍛煉等多層次多樣化的發展平臺。一般情況下，實習期內人事部門每月跟蹤學習總結和導師建議等，每半年組織對新員工進行考核。在項目中鍛煉成長，新員工參與專項檢查、科研項目等工作中，在具體項目上成長歷練。

2.新員工發展機制上“有突破”。公司不斷完善人才成長通道，將管理序列和專業技術序列互通互融，打破人才壁壘，將優秀青年骨干選拔到更高職位。對于經歷基層艱苦崗位鍛煉的優秀青年骨干，入職3年提拔為副科級，入職5年提拔為正科級，入職8-10年提拔為處級領導干部。針對高學歷層次人才，博士研究生入職實習期滿經考核合格直接聘任為副科級職務（主管或副主任師）。對拔尖科技領軍人才設立破格晉升通道，在科研和專業技術領導有突出表現的博士研究生，打破資歷限制，入職不足3年破格提拔為公司專家職務。

3.公司科研和專業技術領域取得大的進展。組織開展成品油管道運行管理及相關產業領先技術的研發應用，每年成立課題組，依托公司管道技術中心和研究所，承擔國家級、省部級和公司級科研項目，推進管道設備和技術的國產化研究，為公司科研技術骨干提供參與項目研發、技術創造的機會，人才得到了充分鍛煉和成長，公司獲得國家級技術發明獎，更多次獲評省部級科技進步獎和管理現代化成果獎勵。

【參考文獻】

1. 趙崇民，劉彤彤，<淺議新員工入職培訓的自主管理-以山東省農行為例>，農銀學刊，2018（6）