我國高技能人才培養的誤區及糾正策略

[摘要]隨著我國經濟社會發展方式的轉變以及產業結構的轉型升級，社會對高技能人才的需求在不斷增加。長期以來，我國在高技能人才培養過程中存在諸多誤區，包括職前階段學校職業教育對高技能人才培養目標定位不清，職后階段企業對于高技能人才的繼續教育不夠重視，以及制度設計上教育體系與勞動體系相分離。基于此，在高技能人才培養過程中，應從職前、職后兩階段明確其培養目標，按照不同的知識與技能類型在職前與職后實施不同的培養內容，實施全過程的校企合作培養方式，以及構建職前、職后一體化的培養制度。

[關鍵詞]高技能人才 職業教育 誤區 糾正策略

[作者簡介]盧小青（1988- ），女，安徽合肥人，重慶人文科技學院政治與法律學院，講師，碩士。（重慶 401524）

[基金項目]本文系2017年度教育部人文社會科學研究專項任務項目（中國特色社會主義理論體系研究）“大數據視域下高校精準資助模式建構研究”（項目編號：17JD710085）和重慶市教育科學“十三五”規劃2017年度重點課題“自媒體時代高校學生能力培養研究”（項目編號：2017-GX-018）的研究成果。

[中圖分類號]G710 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2019）01-0018-07

進入21世紀以來，隨著信息技術的發展，全球產業結構布局調整力度在不斷加大，新的國際分工正在形成。特別是隨著美國“工業互聯網”戰略以及德國“工業4.0”戰略的實施，歐美發達國家掀起了“再工業化”發展潮流，全球范圍內的制造業競爭進一步加劇。面對國際社會新的產業分工以及工業發展新戰略，我國也發布了《中國制造2025》，這是中國由制造業大國向制造業強國邁進的十年行動綱領。顯然，全球各國經濟的競爭實際上是人才的競爭，特別是高技能人才的競爭。當前我國產業結構的急劇轉型，對高技能人才有越來越多的需求，但現實情況是高技能人才的供給相對不足。相關數據顯示，當前我國技能勞動力只占全國就業勞動力總量的21%左右，高技能人才所占的比例還不足6%。之所以會出現這樣的局面，關鍵就在于職業教育體系在人才培養過程中過于關注職前階段，而較為忽視職后階段的培養，并且沒有將職前與職后階段進行有效的銜接。為了更好地提升我國高技能人才的供給，必須在把握高技能人才培養及成長規律的基礎上，通過職業教育改革來重構高技能人才培養的具體模式。

一、高技能人才的成長規律

高技能是與中低技能對應的概念，高技能人才與中低技能人才的內涵結構自然不同。既然內涵結構并不相同，其成長規律自然也有差別。高技能人才有自身成長的規律，職業教育在人才培養過程中需要遵循其規律，否則就無法提升培養效果。

（一）高技能人才的內涵結構

20世紀90年代以來，隨著我國經濟社會發展方式的逐漸轉變，高技能人才作為一種人才類型開始在實踐中得到廣泛的關注，高技能人才的概念在學界也受到了重視。在我國《職業分類大典》中，將高技能人才界定為：“在生產、服務、運輸等產業中具備較強的專業技能，能夠在關鍵崗位發揮關鍵作用，進而解決生產、操作過程難題的一線從業人員，主要是取得了高級職業資格的技師、技工以及其他技術人員。”如果從類型上劃分，高技能人才可以分為技術技能型、復合技能型、知識技能型三種類型，在三次產業中技術含量較高的崗位上從事一線生產、服務或操作工作。就學界研究看，對于高技能人才的內涵，不同的研究者有不同的界定，但大部分人還是按照《職業分類大典》中的規定，從理論上對高技能人才進行內涵界定。實際上，高技能人才并不是一個靜態的概念，而是一個動態性的概念。特別是隨著技術的變革以及生產組織形式的改變，高技能人才的內涵始終是在不斷變化的。更為重要的是，學者們在界定高技能人才這個概念的時候，很少有人能夠對“高技能”這個名詞的內涵進行剖析。換言之，高技能人才所對應的高技能到底有何內涵結構，能夠使得高技能人才在本質上與中低技能人才產生區別。如果只是單純地從職業資格上認定高技能人才與中低技能人才的差異，顯然是無法把握高技能人才的內涵本質的。

在發達國家，對高技能人才的界定并不完全是從職業資格角度出發的，其在界定過程中與技術變革及生產組織形式的變化保持密切的聯系。研究表明，技術變革對于高技能人才與中低技能人才之間產生的最大差異是薪資的差異。在雇傭市場上，高技能人才具有更為明顯的市場優勢。顯然，產生這種優勢的原因就在于高技能人才在內涵結構上與中低技能人才是明顯不同的。從雇主的角度看，高技能人才的內涵應該包括三個層次，分別為層次I、II、III。層次I指的是職業道德與職業倫理，包括工作習慣、人際關系、人際交往能力等，這是高技能人才必須具備的基礎技能。一個勞動者即使具備了高級技能，但沒有完整的職業道德與倫理，這樣的人才也不能稱之為高技能人才。層次II為學術技能，主要指的是通用技能以及可遷移技能。層次III為特殊的職業技能以及高級技術素養，這是高技能人才的核心競爭力，也是其在市場上獲得雇傭的根本所在。可見，發達國家對高技能人才的界定是從雇主的角度出發的，對其內涵界定的層次性有明確的規定，始終體現的是崗位對勞動力能力的需求，這種界定在實踐中無疑更具有指導意義。

（二）高技能人才的成長規律

因為技能形成的規律與方式是不同的，高技能人才與中低技能人才在成長過程中自然也有不同的規律。我們可以將低、中、高技能人才對應的技能分為技能I、II、III。其中，技能I是一種技術與能力含量較低的技能類型，其在實現過程中完全依賴于勞動者的身體素質。因此，低技能的勞動者基本上只能是從事體力勞動，隨著時間的推移，這種技能水平有不升反降的特質，很難通過培訓的形式來進行提升。可見，低技能人才的技能形成過程與職業教育培訓的關系并不密切。技能II是一種技術與能力含量適中的技能類型，其可以通過學校職業教育或社會培訓來獲得，甚至可以在短時期內達到一個較高的水平。但是，一旦達到了較高的技術水平，就很難再有提升的空間。與技能I相比較，中技能人才的技能層次明顯更高，但與高技能人才的技能III比還是處于較低的位置，多為一般性、通用性的技能，其專業化特征較弱。就當前我國經濟社會發展水平看，中技能人才依然具備較大的需求，是勞動力市場的主力軍。技能III無疑是一種技術與能力含量最高的技能類型，其形成過程相較于中、低技能而言更為復雜，獲取該項技能需要花費更長的時間、更多的成本。而且，隨著時間的推移，這種技能水平還會不斷提升。由于該項技能具備較強的專業化特質，必須以生產實踐為基本載體，對于生產過程有較強的依賴，與特定的生產組織形態、生產水平有著密切的關系。從這個角度看，高技能的形成通常需要經過長期的職業教育與培訓，并且需要在實踐中不斷強化，是一種漸進式的成長技能，并不能一蹴而就。就我國當前的經濟社會發展而言，高技能人才同樣具有廣闊的市場，尤其是隨著產業結構的轉型升級，這種需求會逐漸擴大，但目前的高技能人才供給并不能滿足經濟社會發展的需要。

通過比較不同技能的形成過程可以發現，高技能的形成需要花費更長的時間、更高的成本，與中低技能有迥異的成長規律。從其成長階段看，高技能人才的成長通常需要兩個階段，即需要經過職業前期的技能知識獲得階段以及職業后的技能經驗積累階段。前一個階段通常是在學校職業教育中，是一種典型的外部促進形成路徑，通過學校職業教育開展理論上的系統學習，獲取相應的技能知識體系；后一個階段主要是在生產過程中，是經驗型的知識體系，也是一種典型的內部促進形成路徑。可見，高技能人才的培養是一個系統的過程，不僅涉及職前教育與職后培訓，更是涉及教育體系、勞動力市場等多方主體，需要各個部門強化協同意識，強化培養過程的銜接。

二、當前我國高技能人才培養的誤區

為了應對經濟社會發展方式轉變及產業結構轉型過程中的高技能人才短缺問題，我國建立了以職業院校為主導的高技能人才培養體系。在學校職業教育主導的體系下，我們將高技能人才培養過程完全放在了職前階段，對職后階段的培育并不重視，特別是沒有發揮企業在高技能人才職后階段的引領作用，在一定程度上背離了高技能人才的成長規律。

（一）職前階段：學校職業教育對高技能人才培養目標定位不清

一直以來，我國將高技能人才培養的重心放在了職前教育階段，認為通過職業院校的職業教育體系就可以培養出高技能人才。因此，在職前階段的培養上投入了大量的人、財、物、力。但現實證明，職前的學校職業教育在高技能人才培養方面的成效甚微，與高技能人才的技能需求有較大的差距。有些職業院校為了培養高技能人才，不惜花費巨資來改進教學設施、設備，卻未能在軟件建設上下功夫，導致人才培養無法取到應有的效果。有些職業院校將高技能人才培養與技能大賽捆綁在一起，認為通過技能大賽的歷練就可以培養出高技能人才，在這一功利性目標的指引下，將本身就極為有限的資源全部投入到學生的職業技能大賽上。為此，在學生的整個學習階段，極為突出技能大賽的訓練，而忽視了學生正常的文化課、專業課學習，甚至使得這些學生成為學校的特殊群體。這些學生盡管具備一定的動手操作能力，但畸形的知識結構使其發展后勁不足，進而也就無法成為高技能人才。學校職業教育本身就具有一定的局限性，只能給學生構建起其將來從事某一行業的知識理論體系，但這種知識理論體系在實踐中未必能立即發揮作用。有學者認為，今天我國職業院校培養的學生，其通過學習所獲得的知識技能，在一般粗放型企業中是可以發揮作用的，但對于高技術企業而言就顯得力不從心。可見，僅僅依靠學校職業教育難以培養真正的高技能人才。如果學校職業教育所制定的教育目標不切實際，不僅不能收到高技能人才培養的效果，還會造成巨大的資源浪費。在現代企業運行中，高技能人才不僅需要具備深厚的理論知識，還應具備一定的創新性操作技能，這種技能應該是硬技能與軟技能相結合的技能。但是，學校職業教育一般只注重學生硬技能的培養，而忽視軟技能的熏陶。在實踐中，高技能人才是在一定崗位上成長起來的，學校職業教育只能是為其成長打下基礎，而不是盲目地拔苗助長。

（二）職后階段：企業對于高技能人才的繼續教育不夠重視

如前所述，高技能人才培養是一個系統的、長期的過程，需要職前、職后的協同。單純依靠某個環節，無法培養出現代經濟轉型所需的高技能人才。與學校職業教育對高技能人才培養過度熱衷相反的是，企業對于高技能人才的繼續教育過程并不重視，無法充分發揮企業在生產實踐中對高技能人才培養的關鍵作用，進而使得高技能人才在成長中后勁不足。發達國家的經驗表明，要使雇員能夠保持一貫的競爭力，雇主必須充分認識到投資各種職業教育培訓的重要意義。之所以需要發揮企業在后期的主導作用，就是因為高技能人才在后期的成長過程中，容易進入瓶頸期。如果沒有一個繼續學習、終身學習的環境與動力，高技能人才也會隨著技術轉型及生產組織形式變革，逐漸成為中低技能人才。如今，在實踐中，企業作為職后高技能人才培養的主體，對高技能人才培養的投入往往較少。大多數企業不愿意花費成本來改善員工的培訓環境，認為投資員工的職業繼續教育是導致其生產成本增加的主要原因。也有一些企業通常以場地不夠、資金不足、時間有限等理由來推諉，使得員工的職后繼續教育流于形式。更有一些企業缺乏基本的社會精神，為了追求短期的利益，寧愿用中低技能的人才來進行粗放生產，也不愿意培養高技能人才來進行精細化生產。即便是部分有高技能人才教育培訓規劃與經費支持的大型企業，也缺乏與社會培訓機構、職業教育機構的深度合作，無法提升高技能人才培訓的效果。同時，培訓通常是由企業老員工或是外部教師來集中授課，注重對通用性技能的傳授，而不是對崗位技能提升的探討。實際上，崗位技能以及崗位遷移技能才是高技能人才繼續教育的重心，因此效果極為有限。

（三）制度設計：教育體系與勞動體系相分離

職業教育是一種跨界教育，這種跨界屬性始終貫穿于高技能人才培養的整個過程。因此，在相關的招生、培養、就業等方面，涉及多個部門的協同合作。當前，主管職業教育的主要有教育部門和人力資源保障部門，這兩個部門之間的職能重疊交叉現象突出。在職前教育階段，教育部門的職教體系與人力資源保障部門的勞動體系之間是相互分離的，導致高技能人才在供給過程中與勞動力市場需求之間相互脫節。更為嚴重的是，教育學歷證書與職業資格證書也分屬教育體系與勞動體系，兩者之間缺乏足夠的溝通渠道，導致了勞動力用工方面的混亂以及人才標準定級方面的無序。在職后階段也是如此，高技能人才的繼續教育培訓通常歸屬于人力資源保障部門，教育體系在這個過程中參與度不足。盡管國家每年投入大量的經費，但職業培訓與職業教育之間仍然是脫節的。如此來看，無論是職前階段還是職后階段，制度設計上教育體系與勞動體系分離現象明顯。在高技能人才培養過程中，教育部門主管的職業院校與人力資源保障部門主管的技工院校之間各自有不同的教育目標與培養體系，兩者之間無法溝通，因此也就難以形成培養的合力。如果不改變這一局面，教育體系與勞動體系之間無法實現整合，高技能人才培養也只能是“鏡花水月”。

三、我國高技能人才培養的糾正策略

正是因為高技能人才培養存在上述三個方面的誤區，需要從其培養模式上做出根本性的變革，重構高技能人才培養的目標、內容、方式以及制度，實現培養模式中各個要素之間的對接與溝通，從而打造一個整體性的培養體系。

（一）培養目標：分階段合理界定

培養高技能人才，首先需要明確其培養目標。只有當目標明確之后，才能夠按照目標來建構方式、制度等體系。如前所述，高技能人才由于其成長規律較為特殊，成長過程較為漫長，在培養過程中并不能做到一蹴而就。可以說，高技能人才培養過程是將一個人從新手培育到專家的升級過程。按照國際上高技能人才培養的周期分析，培養一個高級技工通常需要耗費8～10年，培養一個普通技師需要耗費12年，培養一個高級技師需要花費15年。我們可以縮短高技能人才的培養周期，但無法違背成長規律來幫助其實現“跨越式”成長。因此，應該按照高技能人才成長不同階段的不同規律，制定合適的培養目標。第一，在職前階段，高技能人才的培養目標應該界定為“準入”水平，能夠滿足入職需求就可以，而不應該將高水平作為其培養目標。正如有學者所言，幫助學生達到一個職業準入的水平就是職業教育的最大成就。由于職前教育主要是在職業院校進行的，將高技能人才培養目標界定為準入水平，比較符合我國職業教育的能力水平。針對這一培養目標，職業院校可以充分利用已有的教學資源，重構課程體系，開展有針對性的培養工作，側重于對高技能人才的“準入”“規范”等方面進行訓練。第二，在職后階段，高技能人才的培養目標應該定位為促進高技能人才的生涯持續發展。企業在這個過程中應該發揮主導作用，按照崗位職能需求對高技能人才的生涯持續發展提供支持。對于企業而言，只有關注高技能人才生涯發展的整個過程，才能夠為其精細化生產提供足夠的支持。通常來看，任何人才包括高技能人才從學校走向崗位，都會經歷一個適應時期。在經歷適應期之后，才會逐步走向成熟。成熟期的時間較長，需要外界特別是企業提供支持與引導。在成熟期之后，高技能人才會步入一個較長時間的技能穩定期。在穩定期內，單純依靠自身的力量難以實現技能的飛躍，生涯自我發展的空間極為有限。此時，如果想實現職業生涯的持續發展，就必須依靠企業提供的職業繼續教育與培訓。通過繼續教育培訓隨時了解高技能人才在崗位實踐中的具體需求，進一步提升高技能人才的綜合素養。因此，在這個過程中，需要注重崗位技能提升及轉崗培訓，進一步提升高技能人才的專業能力及崗位遷移能力，最終實現職業生涯的持續發展。

（二）培養內容：分技能類型協同合作

高技能人才培養過程是一個系統過程，需要多個主體的協同與合作，在不同的時期需要不同的內容與責任分工。通常而言，高技能人才的技能結構包括職業倫理、專業知識、特殊技能、高級技能等。職業理論、專業知識等通用性較強的知識結構一般是由學校職業教育來進行培養的，特殊技能、高級技能等則通常由企業在具體生產實踐中進行培養。但是，高技能人才技能的形成具有一定的市場屬性，“搭便車”“挖墻腳”等行為的存在會使得這種責任分工受到威脅。一個企業在尋求高技能人才時，通常會有兩種選擇：一種是完全由自己來承擔培養責任，通過自己的投資培訓來提升高技能人才的素養，這是典型的內部路徑；還有一種是外部形成路徑，由其他企業、社會培訓機構或職業院校來承擔培養責任。在自由勞動力市場體系下，如果企業能夠輕松地從其他企業“挖墻腳”，獲取競爭對手在高技能人才培訓上的投資，就會使得內部形成路徑無法維系，也會增加其他企業的培訓成本。長此以往，高技能人才培訓市場的秩序就無法維持。因此，出于自身利益的考慮，大多數企業并不愿意加大對高技能人才的培訓投入，特別是不愿意投資通用性技能的培訓，而更愿意投入特殊技能、高級技能方面的培訓。正如有學者所言，特殊技能、高級技能依賴的是工作崗位，只有對特定的企業才能夠發揮效用。在這種情況下，當企業普遍不愿意提供通用性技能培訓時，就必須由外部機構（社會培訓機構、職業院校）來承擔這一職責。可見，完全自由的勞動力市場并不能帶來人力培訓市場的高效與有序，分工合作是高技能人才培訓的基本理念。在這方面，日本的經驗值得借鑒。在職前階段，日本對高技能人才的通用性技能培訓通常由專科學校、職業學院來承擔，主要內容是職業倫理、專業知識等；在職后階段，特殊技能、高級技能的習得通常是由企業來主導。正是依靠這種分工合作機制，才保證了日本迅速由制造業大國走向制造業強國。我國也應該借鑒日本的做法，建立高技能人才培訓的合作體系，由職業院校專門負責職業倫理、專業知識等通用性技能的培訓，由企業專門負責特殊技能、高級技能的培訓。這樣的分工合作，不僅能夠有效地避免“挖墻腳”，還能夠大大提升高技能人才培養的效率。

（三）培養方式：全過程的校企合作

顯然，高技能人才的培養方式完全不同于中低技能人才，其更需要注重全過程的培養，職業院校與企業在這個過程中應該保持深度的合作。從高技能人才成長的時間角度而言，分為職前與職后兩個階段。但從技能演變過程看，是從知識的序列式走向技能與知識螺旋上升式。在這個過程中，知識與技能并沒有前后關系。知識與技能在高技能人才成長過程中是反復結合的，通過不斷的交叉反復從量變走向質變。從這個角度看，高技能人才的培養過程是知識、技能交互的訓練過程，也就是常說的“工學結合”。從職前階段看，職業院校是高技能人才培養的主體，但這一階段也需要企業的介入，需要企業配合職業院校的人才培養。職業院校在教育過程中傳遞知識與技能只是幫助高技能人才塑造其外源力量，這些知識與技能如果要轉化為高技能人才的內在素養，還必須在實踐環節中主動應用。同時，與職業院校的教師相比，企業的師傅或技術人員對高技能人才的成長規律與過程更為熟悉。因此，在職前階段，企業也需要深度介入職業院校的課程開發、教學大綱制定以及具體的實習實訓計劃實施。一方面，職業院校應該積極從企業聘請技術人員、能工巧匠作為兼職教師來參與對學生實習實訓的指導，幫助學生將理論知識轉化為實踐技能；另一方面，企業也應該主動為職業院校學生提供合適的實習實訓崗位，通過生產實踐的鍛煉促進學生理論知識向實踐技能的轉化。到了職后階段，高技能人才的培養主體自然是企業，但職業院校在這個過程中也要密切地配合。現代經濟體系的增長不僅需要依靠知識、技能，還需要依靠人才的創新能力。高技能人才在企業生產實踐中積累技能經驗，但技能創新能力的提升還必須依賴于繼續教育培訓與學習。由此，在職后階段，高技能人才培訓過程不能脫離崗位實踐，職業院校一方面要派遣學校的資深專家學者參與到企業的技術研發過程中，進而指導高技能人才的成長；另一方面也需要積極拓寬自身的社會服務職能，為高技能人才提供繼續教育的機會，包括學歷教育、短期的個性化定制培訓等，進而實現高技能人才在生產實踐過程中職業生涯的持續發展。

（四）培養制度：一體化管理體系

為了提升高技能人才培養的效率與質量，需要統籌教育部門、人力資源保障部門等多個部門，構建一體化的培養管理體制與機制。實際上，發達國家早就在國家層面上構建了高技能人才培養的一體化管理體制。例如，澳大利亞設立了聯邦職業教育培訓局（SFIVET），統籌整個澳大利亞的職業教育培訓體系。對于我國而言，當務之急就是改變教育體系與勞動體系分離的局面，對兩個體系進行整合。從國家層面看，需要將教育部、人力資源和社會保障部相關主管部門進行合并，建立統一的國家職業教育培訓局。該機構的職能是就全國職業教育與培訓制定相關的政策、規劃以及行業標準，發布勞動力市場需求信息等。在國家職業教育培訓局的主導下，地方層面還是按照“單軌培養、分工協作”的方式來實施高技能人才培訓管理。單軌培養，就是將教育部門所屬的職業院校與人力資源保障部門所屬的技工院校進行合并，統一歸屬于教育部門主管，剝離人力資源和社會保障部門的教育主管職能，進而提升高技能人才培養的效率。分工協作，就是教育主管部門承擔教育管理的職責，盡力做好高技能人才培養工作，而人力資源和社會保障部門主要做好勞動體系工作，負責勞動力市場的信息發布、監管與預測，將勞動力市場信息與教育部門的職業院校培養信息進行對接，促進教育體系與勞動體系之間的銜接。

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