高管團(tuán)隊(duì)特征與盈余管理

安玉琢 魏艷翠 于霞

【摘 要】 文章以2012—2016年A股上市公司為樣本，運(yùn)用多元回歸法分析了高管團(tuán)隊(duì)特征和董事長(zhǎng)—高管團(tuán)隊(duì)“垂直對(duì)”差異對(duì)企業(yè)盈余管理的影響。研究表明，高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡、平均任職時(shí)間與盈余管理呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而平均學(xué)歷對(duì)盈余管理沒有顯著影響。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，董事長(zhǎng)—高管團(tuán)隊(duì)“垂直對(duì)”學(xué)歷差異、任職時(shí)間差異與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)，而董事長(zhǎng)—高管團(tuán)隊(duì)“垂直對(duì)”年齡差異對(duì)盈余管理的影響不顯著。研究結(jié)論以期為上市公司聘選高層管理人員提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】 高管團(tuán)隊(duì)特征; “垂直對(duì)”特征差異; 盈余管理

【中圖分類號(hào)】 F272.91;F275 ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A ?【文章編號(hào)】 1004-5937（2019）14-0141-07

一、引言

盈余管理一直是財(cái)務(wù)研究的熱點(diǎn)問題，但已有關(guān)于盈余管理的研究大多隱含以下假設(shè)，在相同環(huán)境中不同管理者會(huì)做出相同的選擇，但實(shí)際情況往往不是這樣的。作為一項(xiàng)主要由公司高管主導(dǎo)的行為，盈余管理必然會(huì)受到高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等的影響。根據(jù)Hambrick和Mason[ 1 ]提出的高層梯隊(duì)理論（Upper Echelon），不同的管理者由于年齡、學(xué)歷背景及自身財(cái)務(wù)經(jīng)歷等條件的限制，在做決策時(shí)不能做到完全理性，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)不同的戰(zhàn)略決策結(jié)果。已有大量研究表明，高管背景特征會(huì)對(duì)企業(yè)并購(gòu)、創(chuàng)新、戰(zhàn)略以及企業(yè)績(jī)效等方面產(chǎn)生重要影響。因此，從高層梯隊(duì)理論出發(fā)，研究管理者背景特征與盈余管理的關(guān)系有助于深刻理解企業(yè)盈余管理行為。

高管團(tuán)隊(duì)的人口特征差異及由此引起的內(nèi)部互動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)行為產(chǎn)生重要影響。Tsui和O'Reilly[ 2 ]最早研究發(fā)現(xiàn)管理者上下級(jí)間的差異會(huì)影響其行為，他們將這種差異所形成的關(guān)系稱之為“垂直對(duì)”，自此之后，學(xué)者們開始了關(guān)于“垂直對(duì)”特征差異的相關(guān)研究。在中國(guó)傳統(tǒng)文化的作用下，這種“垂直對(duì)”特征差異對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響將會(huì)更加明顯。對(duì)團(tuán)隊(duì)中“垂直對(duì)”特征差異的研究有助于了解企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作情況，能夠更加全面地揭示高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)盈余管理的作用機(jī)理。

在上述基礎(chǔ)上，本文以高層梯隊(duì)理論和社會(huì)規(guī)范理論為基礎(chǔ)，選取2012—2016年滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)作為研究樣本，討論高管團(tuán)隊(duì)背景特征與盈余管理行為間的關(guān)系，并進(jìn)一步探討董事長(zhǎng)—高管團(tuán)隊(duì)這一“垂直對(duì)”差異對(duì)盈余管理的影響作用。

二、文獻(xiàn)綜述

會(huì)計(jì)盈余在企業(yè)行為中有著重要作用，管理層人員會(huì)運(yùn)用其自身信息優(yōu)勢(shì)對(duì)企業(yè)盈余進(jìn)行有目的性的操縱，從而滿足個(gè)人利益需求。現(xiàn)有對(duì)管理者背景特征與盈余管理行為間關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，管理者年齡及學(xué)歷特征會(huì)在一定程度上影響企業(yè)盈余管理行為，且這種行為還會(huì)受到薪酬激勵(lì)水平的影響[ 3 ]。Qi等[ 4 ]通過研究中國(guó)A股上市公司盈余管理策略和高管團(tuán)隊(duì)背景特征之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的一些人口特征（年齡、性別、教育程度和財(cái)務(wù)工作經(jīng)歷）與盈余管理和真實(shí)盈余管理均顯著相關(guān)。岑維和童娜瓊[ 5 ]研究發(fā)現(xiàn)，高管任期會(huì)對(duì)企業(yè)真實(shí)盈余管理產(chǎn)生重要影響，且在非國(guó)有企業(yè)、CEO和董事長(zhǎng)兩職不兼任的企業(yè)、管理層持股的企業(yè)以及業(yè)績(jī)較差的企業(yè)中這種影響變得更為顯著。此外，蔡春等[ 6 ]以2004—2012年A股上市公司為樣本研究了高管審計(jì)背景與公司盈余管理行為和審計(jì)定價(jià)決策的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)具有審計(jì)背景的高管傾向于實(shí)施真實(shí)盈余管理，并且高管具有的審計(jì)背景可能會(huì)導(dǎo)致公司財(cái)務(wù)報(bào)告信息質(zhì)量下降。這些研究以人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征為指標(biāo)，在高層梯隊(duì)理論的基礎(chǔ)上，研究高管背景特征對(duì)盈余管理行為的影響，并且取得了一定研究成果，為本文的研究提供了借鑒。

同時(shí)，隨著高層梯隊(duì)理論的不斷發(fā)展，人們開始關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)情況對(duì)企業(yè)行為決策的影響。Tsui和O'Reilly[ 2 ]將團(tuán)隊(duì)中上司和下屬由于職位層級(jí)差異而形成的關(guān)系稱為“垂直對(duì)”，從而將個(gè)體和群體特征納入到一個(gè)框架中進(jìn)行分析。他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)上司比下屬年長(zhǎng)、學(xué)歷比下屬高時(shí)，將會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極影響，上司對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)分也較高。此后，學(xué)者們開展了大量關(guān)于“垂直對(duì)”特征差異對(duì)組織行為的影響研究。如Yang等[ 7 ]研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)和董事長(zhǎng)年齡、性別、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)等“垂直對(duì)”特征差異會(huì)對(duì)ESO產(chǎn)生顯著正向影響。何威風(fēng)和劉啟亮[ 8 ]研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)與董事長(zhǎng)特征差異會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)重述產(chǎn)生正向影響，董事長(zhǎng)—總經(jīng)理“垂直對(duì)”學(xué)歷差異能顯著抑制企業(yè)盈余管理行為。潘鎮(zhèn)等[ 9 ]研究發(fā)現(xiàn)董事長(zhǎng)—總經(jīng)理“垂直對(duì)”特征差異對(duì)創(chuàng)新持續(xù)性有顯著影響?？梢姟按怪睂?duì)”特征差異確實(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)行為產(chǎn)生重要影響，因此，研究高管團(tuán)隊(duì)特征差異能夠更加全面地揭示高管團(tuán)隊(duì)特征與盈余管理行為間的內(nèi)在聯(lián)系。

三、研究假設(shè)

（一）高管團(tuán)隊(duì)背景特征與盈余管理

20世紀(jì)80年代，Hambrick和Mason[ 1 ]提出了著名的高層梯隊(duì)理論，該理論認(rèn)為高層管理者的決策偏好會(huì)反映在企業(yè)安全中，而管理者的行為決策又受到其自身背景特征的影響，據(jù)此可以合理推測(cè)，不同背景特征的管理人員在實(shí)施盈余管理行為方面會(huì)存在差異。

Hambrick等[ 1 ]認(rèn)為年齡大的管理者在生活中處于重要地位，將財(cái)務(wù)安全和職業(yè)安全看得很重，對(duì)于任何可能破壞這些安全的冒險(xiǎn)行為往往會(huì)采取消極態(tài)度，在進(jìn)行決策時(shí)會(huì)更傾向于保守。相對(duì)于年長(zhǎng)的管理者，年輕的管理者則表現(xiàn)出更強(qiáng)的決策能力和決策信心，并傾向于追求高風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略。雷輝和劉鵬[ 10 ]的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡與技術(shù)創(chuàng)新負(fù)相關(guān)，即高層管理人員年齡越大，他們?cè)絻A向于采取更保守的戰(zhàn)略決策，而不愿意進(jìn)行創(chuàng)新。基于以上分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡越大，企業(yè)盈余管理的程度越低。

在一定程度上，教育程度代表了一個(gè)人的知識(shí)涵養(yǎng)以及技能基礎(chǔ)，且教育程度在一定程度上可以作為個(gè)人價(jià)值觀、認(rèn)知偏好等的指標(biāo)。管理者的教育程度越高，他們處理信息的能力就越強(qiáng)，可以更好地吸收外部信息并對(duì)其進(jìn)行分析從而提高決策能力。高學(xué)歷管理者的道德素質(zhì)也較高，良好的修養(yǎng)在一定程度上會(huì)降低管理者的不道德行為。目前關(guān)于高管教育程度與公司治理違規(guī)行為關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)平均教育程度越高，公司治理違規(guī)的可能性就越小[ 11 ]。劉睿智[ 3 ]研究發(fā)現(xiàn)高管學(xué)歷對(duì)正向盈余管理行為有顯著的抑制作用。基于以上分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：高管團(tuán)隊(duì)的平均受教育程度越高，企業(yè)盈余管理的程度越低。

高管團(tuán)隊(duì)成員之間的默契程度與其任職時(shí)間密切相關(guān)。高管團(tuán)隊(duì)成員一起工作的時(shí)間越長(zhǎng)，他們彼此間了解越多，因此默契度與合作效率越高。高層梯隊(duì)理論研究表明，高管團(tuán)隊(duì)的平均任職時(shí)間越長(zhǎng)，選擇穩(wěn)健戰(zhàn)略的可能性就越大，企業(yè)的盈利能力就越強(qiáng)。在通常情況下，管理者任期越長(zhǎng)，高管團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通與協(xié)調(diào)越多，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信息分享會(huì)更有效，能夠有效避免進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)較大的行為，從而抑制盈余管理行為。束義明和郝振省[ 12 ]通過高管團(tuán)隊(duì)溝通對(duì)決策績(jī)效影響的研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)溝通頻率越高、溝通氛圍越好、非正式溝通越多，則公司決策績(jī)效越好。楊林和芮明杰[ 13 ]研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)成員的任期越長(zhǎng)，越傾向于采取穩(wěn)定的策略，并且在穩(wěn)定的環(huán)境中表現(xiàn)更好?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：高管團(tuán)隊(duì)的平均任職時(shí)間越長(zhǎng)，企業(yè)盈余管理程度越低。

（二）“垂直對(duì)”特征差異與盈余管理

董事長(zhǎng)作為上市公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者，代表了董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)公司的方向與策略，對(duì)盈余管理決策具有重要的個(gè)人影響力。我國(guó)企業(yè)內(nèi)部等級(jí)井然有序，董事長(zhǎng)對(duì)企業(yè)盈余管理行為具有非常重要的影響。董事長(zhǎng)與其他高管間由于職位等級(jí)差異形成的“垂直對(duì)”特征差異是研究高管團(tuán)隊(duì)與盈余管理關(guān)系的一個(gè)重要因素。

根據(jù)社會(huì)規(guī)范理論，每一個(gè)社會(huì)群體都有自己的社會(huì)規(guī)范，大家會(huì)自覺遵守這些規(guī)范，違反這些規(guī)范的個(gè)體會(huì)被大家排斥[ 14 ]。受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，現(xiàn)代中國(guó)人依然十分尊崇權(quán)力，在組織上主要表現(xiàn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴與服從。何威風(fēng)[ 15 ]研究發(fā)現(xiàn)董事長(zhǎng)—總經(jīng)理“垂直對(duì)”特征差異對(duì)公司的盈余管理行為有顯著影響。Tusi等[ 2 ]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)上司和下屬之間的特征差異符合社會(huì)規(guī)范，即上司年齡、學(xué)歷等背景特征大于下屬時(shí)，會(huì)產(chǎn)生較好的企業(yè)影響。楊林[ 16 ]以2006—2010年中小企業(yè)上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)性別、年齡和職業(yè)經(jīng)歷“垂直對(duì)”特征差異與創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向顯著正相關(guān)。當(dāng)上司各方面均比下屬出色時(shí)，下屬的服從心理將會(huì)更加明顯，而上司則能獲得更小的職位威脅，這將給雙方的職業(yè)發(fā)展帶來安全感。因此本文認(rèn)為，董事長(zhǎng)—高管團(tuán)隊(duì)特征差異越大，越能更好地調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾，形成良好的工作制度，從而有效抑制企業(yè)盈余管理行為的發(fā)生。基于以上分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：董事長(zhǎng)—高管團(tuán)隊(duì)“垂直對(duì)”特征中的年齡、學(xué)歷、任職時(shí)間差異越大，企業(yè)盈余管理程度越低。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2012—2016年A股上市公司的數(shù)據(jù)作為研究樣本。根據(jù)研究需要，樣本按以下原則篩選：（1）剔除ST和*ST的上市公司;（2）剔除金融保險(xiǎn)類上市公司;（3）剔除高管團(tuán)隊(duì)背景特征數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的樣本;（4）剔除2012年以后上市的公司;（5）剔除無法計(jì)算盈余管理數(shù)據(jù)的上市公司;（6）剔除年度行業(yè)觀測(cè)值小于15的樣本。經(jīng)過上述篩選后，最終得到5 483個(gè)觀測(cè)值。在研究董事長(zhǎng)—高管團(tuán)隊(duì)“垂直對(duì)”特征差異時(shí)，在上述樣本基礎(chǔ)上，刪除了當(dāng)年董事長(zhǎng)發(fā)生變更的公司樣本數(shù)據(jù)，得到4 393個(gè)觀測(cè)值。本文使用STATA12.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。相關(guān)數(shù)據(jù)主要來自色諾芬數(shù)據(jù)庫(kù)、國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和上市公司的年度財(cái)務(wù)報(bào)告。

（二）變量定義

1.被解釋變量

盈余管理的計(jì)算模型有很多，但在國(guó)內(nèi)研究中，修正的Jones模型最為常用[ 17 ]。具體計(jì)算步驟為：

2.解釋變量

年齡（Age），高管團(tuán)隊(duì)成員年齡的平均值;教育程度（Edu）：高管人員教育程度水平賦值平均值，其中中專及中專以下賦值1，大專賦值2，本科賦值3，碩士研究生賦值4，博士研究生賦值5;任職時(shí)間（Time）：公司高管人員在該職任職平均值，以年為單位;“垂直對(duì)”年齡差異（DifA）：董事長(zhǎng)年齡-高管團(tuán)隊(duì)平均年齡;“垂直對(duì)”學(xué)歷差異（DifE）：董事長(zhǎng)學(xué)歷-高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷;“垂直對(duì)”任職時(shí)間差異（DifT）：董事長(zhǎng)任職時(shí)間-高管團(tuán)隊(duì)平均任職時(shí)間。

3.控制變量

資產(chǎn)負(fù)債率（Debt），用負(fù)債總額/總資產(chǎn)來表示;成長(zhǎng)性（Growth），用主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率來表示;企業(yè)規(guī)模（Size），用上市公司年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來表示;盈利能力（ROE），用凈資產(chǎn)收益率來表示。同時(shí)，本文還控制了年度和行業(yè)對(duì)回歸結(jié)果的影響，企業(yè)屬于該年度取1，否則為0;屬于該行業(yè)取1，否則取0。行業(yè)變量參考2012年證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，制造業(yè)采用兩位代碼表示，其他行業(yè)采用一位代碼表示。

（三）模型設(shè)計(jì)

本文首先研究高管團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)盈余管理的影響，構(gòu)建模型（4）如下：

五、實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

（一）高管團(tuán)隊(duì)背景特征與盈余管理

1.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性檢驗(yàn)

表1是相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從表1可以看出，我國(guó)上市公司盈余管理平均值為0.049，中位數(shù)為0.036，表明我國(guó)上市公司存在一定程度的盈余管理行為。高管團(tuán)隊(duì)成員平均年齡為48.715歲，平均學(xué)歷為3.459，處在本科生和研究生之間，說明高管成員整體上較為年輕且學(xué)歷較高。在董事長(zhǎng)—高管團(tuán)隊(duì)“垂直對(duì)”特征差異方面，董事長(zhǎng)年齡比高管團(tuán)隊(duì)平均年齡大四歲，平均任職時(shí)間相差兩年，學(xué)歷差異相對(duì)較小，但董事長(zhǎng)的學(xué)歷高于高管團(tuán)隊(duì)的平均學(xué)歷。

表2顯示了2012—2016年全樣本中所有變量之間的Pearson相關(guān)性分析結(jié)果。從表2可以看出，高管團(tuán)隊(duì)年齡與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)，也就是說高管團(tuán)隊(duì)成員的平均年齡越大，實(shí)施盈余管理行為的動(dòng)機(jī)越小。高管團(tuán)隊(duì)任職時(shí)間與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)，說明高管團(tuán)隊(duì)任職時(shí)間能抑制盈余管理行為，初步驗(yàn)證了假設(shè)1與假設(shè)3。而高管團(tuán)隊(duì)的平均教育程度與盈余管理之間的相關(guān)性并不顯著，考慮到表2僅為單變量的相關(guān)性分析結(jié)果，因此可能存在測(cè)量誤差，下文的回歸檢驗(yàn)結(jié)果將給出更深入和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)論。同時(shí)也可以看出，所有變量之間的相關(guān)系數(shù)都較小，表明變量之間很可能不存在顯著的多重共線性問題。

2.回歸結(jié)果及分析

本文利用模型（4）檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)背景特征與盈余管理之間的關(guān)系。為消除極端值對(duì)回歸結(jié)果的影響，對(duì)主要連續(xù)變量按1%進(jìn)行了Winsorize縮尾處理。表3為模型（4）的回歸結(jié)果。

從表3第（1）列可以看出，高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡在1%的水平上顯著為負(fù)，這意味著高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡越大，盈余管理行為會(huì)越少，即管理者的年齡會(huì)抑制盈余管理行為，這與本文的假設(shè)1相一致。從第（2）列可以看出，高管團(tuán)隊(duì)的平均受教育程度與盈余管理之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，即高管團(tuán)隊(duì)的平均學(xué)歷并沒有顯著抑制盈余管理行為的實(shí)施，假設(shè)2沒有得到支持。從第（3）列可以看出，高管團(tuán)隊(duì)的平均任職時(shí)間在1%的水平上顯著為負(fù)，說明高管團(tuán)隊(duì)的平均任職時(shí)間有助于減少企業(yè)盈余管理行為，這與本文的假設(shè)3相符。第（4）列是將所有團(tuán)隊(duì)特征變量均放入模型的回歸結(jié)果，與單個(gè)變量回歸結(jié)果基本一致。

在控制變量方面，資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)成長(zhǎng)性與盈余管理呈正相關(guān)關(guān)系，表明負(fù)債比率越高、企業(yè)成長(zhǎng)性越好的上市公司進(jìn)行盈余管理的可能性越大。公司規(guī)模、盈利能力與盈余管理呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明公司規(guī)模較大、盈利能力較好的上市公司，進(jìn)行盈余管理的可能性更小。

（二）董事長(zhǎng)—高管團(tuán)隊(duì)“垂直對(duì)”特征差異與盈余管理

1.描述性統(tǒng)計(jì)

將上市公司董事長(zhǎng)與高管團(tuán)隊(duì)背景特征做比較分析來判斷兩者之間是否存在顯著差異，結(jié)果如表4所示。從表4可以發(fā)現(xiàn)，董事長(zhǎng)和高管團(tuán)隊(duì)的各個(gè)特征變量均在1%的水平上具有顯著差異，這表明董事長(zhǎng)—高管團(tuán)隊(duì)這一“垂直對(duì)”的選擇具有代表性。與此同時(shí)也能看到，董事長(zhǎng)年齡比高管團(tuán)隊(duì)平均年齡約大四歲;董事長(zhǎng)學(xué)歷比高管團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷高;董事長(zhǎng)任職時(shí)間比高管團(tuán)隊(duì)平均任職時(shí)間長(zhǎng)兩年。

2.回歸結(jié)果及分析

進(jìn)一步考慮董事長(zhǎng)—高管團(tuán)隊(duì)“垂直對(duì)”特征差異對(duì)盈余管理的影響時(shí)，利用模型（5）進(jìn)行回歸分析檢驗(yàn)，結(jié)果如表5所示。第（1）列至第（3）列為單變量回歸結(jié)果，第（4）列為所有相關(guān)變量都放入模型得到的回歸結(jié)果。

從表5可以看出，年齡差異與盈余管理相關(guān)性不顯著，這表明董事長(zhǎng)與高管團(tuán)隊(duì)的年齡差異不會(huì)顯著影響上市公司盈余管理行為。與此同時(shí)，可以看到，學(xué)歷差異與盈余管理在5%的水平上顯著為負(fù)，說明學(xué)歷差異能有效抑制企業(yè)盈余管理行為的發(fā)生。董事長(zhǎng)與高管團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷差異越大，高管團(tuán)隊(duì)對(duì)盈余管理的抑制作用越強(qiáng)。此外，董事長(zhǎng)—高管團(tuán)隊(duì)任職時(shí)間特征差異與盈余管理亦在5%的水平上顯著為負(fù)，表明任職時(shí)間差異有助于減少企業(yè)盈余管理行為。董事長(zhǎng)與高管團(tuán)隊(duì)成員之間的任職時(shí)間差異越大，企業(yè)盈余管理行為越少。

以上回歸結(jié)果表明，高層管理者在價(jià)值觀、認(rèn)知及偏好等方面確實(shí)存在一定差異，這些差異又會(huì)對(duì)公司的戰(zhàn)略決策產(chǎn)生影響。并且，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，上市公司董事長(zhǎng)—高管團(tuán)隊(duì)“垂直對(duì)”特征差異也會(huì)對(duì)公司的盈余管理行為產(chǎn)生不同程度的影響。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

采用瓊斯模型計(jì)算公司的盈余管理水平，并依然利用模型（4）、（5）對(duì)本文提出的研究假設(shè)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，回歸結(jié)果如表6所示，其中（1）—（3）列為模型（4）的回歸結(jié)果，（4）—（6）列為模型（5）的回歸結(jié)果。從表6可以看出，穩(wěn)健性檢驗(yàn)回歸結(jié)果與上文基本一致。

六、研究結(jié)論與建議

本文基于2012—2016年滬深兩市A股上市公司數(shù)據(jù)，實(shí)證研究高管團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)盈余管理行為的影響，并進(jìn)一步探討董事長(zhǎng)—高管團(tuán)隊(duì)“垂直對(duì)”特征差異對(duì)盈余管理的影響作用。研究發(fā)現(xiàn)：第一，高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡能有效抑制企業(yè)盈余管理行為的發(fā)生，高管團(tuán)隊(duì)的平均學(xué)歷對(duì)盈余管理的影響并不顯著，而高管團(tuán)隊(duì)的平均任職時(shí)間則有助于抑制企業(yè)盈余管理行為。第二，當(dāng)進(jìn)一步考慮董事長(zhǎng)—高管團(tuán)隊(duì)“垂直對(duì)”特征差異時(shí)發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷、任職時(shí)間差異與盈余管理間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，而年齡差異對(duì)盈余管理的影響并不顯著。符合社會(huì)規(guī)范的“垂直對(duì)”差異能夠帶給上司和下屬更強(qiáng)的安全感，有利于企業(yè)創(chuàng)造良好的氛圍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，為確保高管成員直接有效地溝通，提高企業(yè)績(jī)效，降低盈余管理水平，在完善高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)加以考慮各特征差異的影響。

本文研究表明管理者背景特征對(duì)盈余管理具有重要影響，因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中應(yīng)當(dāng)重視管理者自身的作用，從高管團(tuán)隊(duì)視角治理企業(yè)盈余管理行為，同時(shí)本文的研究也為上市公司對(duì)高層管理者的聘用和管理提供了借鑒。

【參考文獻(xiàn)】

[1] HAMBRICK D C， MASON P A. Upper echelons：the organization as a reflection of its top managers[J].Social Science Electronic Publishing，1984，9（2）：193-206.

[2] TSUI A S， O'REILLY C A. Beyond simple demographic dffects：the importance of relational demography in superior-subordinate dyads[J].Academy of Management Journal，1989，32（2）：402-423.

[3] 劉睿智.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、高管薪酬與盈余管理[J].財(cái)經(jīng)問題研究，2017（5）：65-71.

[4] QI B，LIN J W，TIAN G，et al. The impact of top management team characteristics on the choice of earnings management strategies：evidence from China[J].Accounting Horizons，2017，32（1）：143-164.

[5] 岑維，童娜瓊.高管任期、盈余質(zhì)量與真實(shí)盈余管理[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)（天津財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)），2015，35（6）：55-69，113.

[6] 蔡春，謝柳芳，馬可哪吶.高管審計(jì)背景、盈余管理與異常審計(jì)收費(fèi)[J].會(huì)計(jì)研究，2015（3）：72-78，95.

[7] YANG L，WANG D. The impacts of top management team characteristics on entrepreneurial strategic orientation[J].Management Decision，2014，52（2）：378-409.

[8] 何威風(fēng)，劉啟亮.我國(guó)上市公司高管背景特征與財(cái)務(wù)重述行為研究[J].管理世界，2010（7）：144-155.

[9] 潘鎮(zhèn)，李云牽，李健.總經(jīng)理掌控力、董事長(zhǎng)：總經(jīng)理垂直對(duì)特征與創(chuàng)新持續(xù)性[J].經(jīng)濟(jì)管理，2017，39（9）：82-99.

[10] 雷輝，劉鵬.中小企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響：基于所有權(quán)性質(zhì)視角[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2013（4）：149-156.

[11] 顧亮，劉振杰.我國(guó)上市公司高管背景特征與公司治理違規(guī)行為研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2013，34（2）：152-164.

[12] 束義明，郝振省.高管團(tuán)隊(duì)溝通對(duì)決策績(jī)效的影響：環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2015，36（4）：170-180.

[13] 楊林，芮明杰.高管團(tuán)隊(duì)特質(zhì)、戰(zhàn)略變革與企業(yè)價(jià)值關(guān)系的理論研究[J].管理學(xué)報(bào)，2010，7（12）：1785-1791.

[14] WAIDMAN D A， AVOLIO B J. A meta-analysis of age differences in job performance.[J].Journal of Applied Psychology，1986，71（1）：33-38.

[15] 何威風(fēng).高管團(tuán)隊(duì)垂直對(duì)特征與企業(yè)盈余管理行為研究[J].南開管理評(píng)論，2015，18（1）：141-151.

[16] 楊林.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)垂直對(duì)差異與創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向：產(chǎn)業(yè)環(huán)境和企業(yè)所有制的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].南開管理評(píng)論，2014，17（1）：134-144.

[17] 黃梅，夏新平.操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)模型檢測(cè)盈余管理能力的實(shí)證分析[J].南開管理評(píng)論，2009，12（5）：136-143.