國企人才流失的成因及對策探討

王軍

摘要：隨著中國加入WTO以及體制的改革，國有企業的人才受到大量優秀的外資和民營企業的影響。由于國有企業達不到吸引人才的條件，致使人才流失現非常嚴重。如何制定國有企業留住人才的戰略已成為國有企業經營者必須考慮的問題。本文介紹了國有企業人才流失的現狀，分析了其原因，提出了國有企業如何留住人才的對策。

關鍵詞：國企 ? 人才流失 ? 對策

一、人才流失的特征

從人才流失的現狀分析，目前的人才流失群體大多是教育水平高、知識結構新、創新能力強、流動意識強的人才。主要體現在以下四個特點：一是近兩年來，高等教育人才流失水平不斷上升，主要是本科、碩士及以上學歷。其次，人才流失主要是直接從事生產和科研的專業技術人員。科技人員的人才流失大于管理人員的人才流失。第三，失業人員的年齡結構主要是30-35歲。這些人中的大多數都很活躍，對未來沒有擔憂或擔憂。如果他們不關心自己的工作，他們可能會換工作。第四，大多數失業工人的壽命大約是一到五年。畢業后，這部分員工在本單位工作了一段時間，積累了一些工作經驗。當實際工作環境與理想環境的差距較大時，很容易離職。

二、人才流失的原因分析

（一）就業方式的轉變為人才流失提供了條件。

我國正在向市場經濟轉型，傳統的人事管理正向人力資源管理轉型。企業由被動接受國家人才配置向真正自由的用人單位轉變，個人由被動服從國家配置向自由選擇勞動者轉變。就業靈活性、人才流動合法化，員工從追求終身就業到追求終身就業能力，通過流動實現自我價值。當他們覺得自己的價值無法實現時，很容易產生“跳槽”。

（二）充分展示他們的才能會導致人才流失。一個有才能的人在一個職位上，缺乏挑戰性的工作，不能發揮作用，不能運用專長，會感到英雄無用武之地，自然不會放心自己的工作，一旦有機會“溜號”。

（三）缺乏工資激勵導致人才流失。人們要求越來越高的生活水平，他們必然渴望更高的工資和更高的福利。當然，“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的低報酬也不能留住人才。

（四）不和諧的工作環境會導致人才流失。目前，減員增效已成為深化國有企業改革的主要主題，但由于部分員工心理壓力大、心理負擔重、情緒不穩定、過度競爭導致員工之間的緊張、團隊精神的弱化、合作意識的弱化等原因，導致了國有企業改革的深入。

三、改善人才流失現象的對策探討

人才流失會對企業發展產生嚴重影響，不僅會降低企業綜合競爭力，使企業高端技術外流，還增加了企業運營成本，影響其余員工的心態穩定，造成嚴重影響。組織人才繼續外流成為國有企業的必修課。筆者認為，可以從薪酬體制，福利待遇，職業生涯，招聘制度與激勵機制等方面入手改革，改善人才流失的形勢。具體來說有以下幾個方面：

人才流失將對企業的發展產生嚴重影響。它不僅會降低企業的整體競爭力，致使企業的高端技術外流，還會增加企業的運營成本，影響其余員工的心理穩定性，并造成嚴重的影響。阻止人才流失已成為國有企業的必要的行動。可以看來改革工資制度、福利待遇、職業、招聘制度和激勵機制，改善人才流失狀況。具體來說，有以下幾個方面：

（一）改進招聘制度，選用優秀人才

要保留住人才，首先要引進人才，為企業注入新的人才。這需要在招聘系統上做出努力。首先，要對空缺崗位進行分析，明確所需人員的能力、技能和素質。招聘者的數量應根據企業的發展、空缺和人員流動情況來確定。其次，招聘人員在招聘時，要如實、完整地提供職位信息，使應聘者對企業和職位有一個清晰的印象。然后，對新員工進行培訓，在培訓過程中做好崗位介紹和企業介紹工作，真實、完整地反映企業情況。告知員工在未來工作中避免心理上的差距

（二）提高福利待遇，推行彈性福利制

提高企業的福利待遇，可以讓員工有一個更舒適，更輕松的工作環境。一個好的福利制度，可以使員工的工資變相提高，提高員工的滿意度和對企業的忠誠度。首先，國有企業在五險一金方面做的較為完善，大都超過了非國有企業。但是在其他方面如帶薪休假，帶薪出游，團體旅游，免費食宿等就做的不是很理想。對此，企業可以做到以下幾點：（1）企業可以通過調查問卷等形式，搜集員工所需福利類型，再根據企業條件和支付能力考慮福利是否推行。福利的發放應具有激勵性和差異性，避免所有人獲得相同的福利導致福利的獲得被認為是理所應當;（2）推行彈性福利制，福利的選擇由員工決定，企業按照績效、崗位、待遇等條件發放福利點，讓員工利用福利點購買所需福利，這種制度既滿足了不同職工的個性化需求，也避免了大鍋飯式的福利產生的浪費現象。

提高企業福利效益，可以使員工有一個更舒適、更輕松的工作環境。一個良好的福利制度可以變相提高員工的工資水平，提高員工對企業的滿意度和忠誠度。首先，國有企業在五險一金方面比非國有企業做得更好。但在其他方面，如帶薪休假、帶薪旅游、團體旅游、免費食宿等，都不理想。在這方面，企業可以做到：（1）企業可以通過問卷等形式收集員工所需的福利類型，然后根據企業情況和支付能力考慮福利的實施。福利發放應具有激勵性和差異性，避免所有人都獲得相同的福利，從而獲得福利收益是合理的;（2）實行靈活的福利制度，福利的選擇由員工決定，企業根據績效、崗位、待遇等條件發放福利積分，從而使企業獲得更高的福利待遇。被授權人可以使用福利點購買所需福利。該系統不僅能滿足不同員工的個人需求。它還避免了浪費大鍋和大米福利。

（三）建立激勵機制，完善績效考核薪酬體系

一套完善的績效考核體系，是人力資源得到充分發揮應用的基礎。因此，國企應重點著手對績效考核體系的建設，做到以績效開發員工潛能，訓練員工素質，提升員工能力，讓員工能從績效考核中獲得成就與滿足感。要健全和完善績效考核體系，首先要做到對員工實施全員全過程考量，按照目標分解、溝通指導、考核評價、反饋結果四個步驟，實施完整，科學的考核，避免考核流于形式，要真正發揮考核對員工的激勵作用;其次，要做到對企業經營者和領導的考核，按照人員崗位職能和企業大小規模的不同，從定量與定性兩個方面，制定差別化考核標準。另一方面，績效考核標準的制定應來源于實際，按照地區、行業和企業的原始業績和社會勞動生產率改變情況擬定參考標準;做到收入和業績相關聯，領導與員工相關聯，讓勞動強度高，責任大，工作難度大，工作環境差的崗能獲得相應的報酬。如果說福利和績效考核制度滿足了員工的物質需求，那么激勵制度和企業文化便滿足了員工的心里需求。建立恰當的激勵制度，可以讓員工走出“為了薪水工作”的思考方式，轉變成為了企業的榮譽，為了公司的利益而工作，這便是成功的激勵手段。建立激勵機制，可以從以下幾個方面入手：（1）從道德層面激勵。對員工灌輸道德、文化、企業榮譽的重要性，雖然不能對職工產生明顯的效果，但是會在潛移默化中造成影響;（2）從制度層面激勵。通過國家法律法規和企業規章制度，約束員工的行為，激勵員工的工作熱情。該方式的有效性取決于制度的執行力度;（3）從精神層面激勵。通過完美的完成客戶的訂單或企業計劃的生產任務，建立良好的企業聲譽和社會影響力，讓員工認為在企業工作是一件光榮的事，從而激勵員工的工作積極性。

（四）增強企業文化建設

企業文化可以營造出員工共同的價值觀，增強企業凝聚力，讓員工可以心甘情愿為企業奮斗，這也是從心理層面上留住人才的一種手段。要建設良好的企業文化，我們可以從以下幾點著手：（1）以人為本。企業文化的價值觀，其基礎應是以人為本。將人的重要性放在首位，強調員工對企業不可或缺的作用，尊重員工的意見表達，使其認識到自身存在于企業的意義與價值;（2）突出企業特色。企業文化應有符合自身企業的特色，這樣方能讓員工得到一種歸屬感，不管走到哪，只要提到該種特色，便能聯系到企業來。這種特色可以是對員工們共同價值觀的提煉，也可以是一句意味深長的口號，也可以是企業主打的品牌象征等;（3）加強企業凝聚力。企業文化的建立要能加強員工的歸屬感，使員工體會到自己是企業的一份子，是企業不可缺少的部分，員工對企業也能產生一種家的溫馨感和認同感。

四、結語

綜上所述，國企要留住高素質人才，可以從招聘制度、福利待遇、績效考核、激勵制度、職業生涯等方面進行改革，推出更多吸引人才的因素。相信國企在國家扶持下，一定會逐漸發展壯大，發揚民族企業的光輝。

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（作者單位：首鋼水城鋼鐵（集團）有限責任公司組織人力資源部）