高校人力資源管理的創新途徑分析

羅靜

摘 要：高校是我國培養人才的重要基地，因此人力資源是高校管理和發展的重要構成部分，它管理的效果會直接影響到人才培養的質量。隨著經濟的發展，市場對人才的需求有了很大的轉變，這決定著高校人力資源管理同樣需要做出變動以適應多元化的需求。而創新是高校人力資源管理的有效途徑，它能夠進一步優化人才結構，提高資源配置的效果，同時壯大高校人才隊伍的結構。本文以高校人力資源為主，分析它的主要特征和其管理中存在的缺陷，探討高校人力資源管理創新的重要意義，并就此提出高校人力資源管理的創新途徑。

關鍵詞：高校;人力資源;管理;創新途徑

高校進行人力資源管理的目的是提高它的效益和效率，以學校的任務和人才發展的規律為前提條件，采用了科學的方法和原理對學校各級人員進行規劃和組織，另外對一些人事關系進行協調和指導。人力資源管理的職能包括教職工的聘用、調配、薪金獎懲、培訓福利等內容，所以它所涉及到的內容非常繁雜。在現代化社會，高校承擔著培養人才、創新知識以及為社會服務的關鍵性責任，人力資源管理的效果會影響到我國高素質人才的培養，因此高校需要不斷以創新的方式來實現人力資源管理的價值，以較高的綜合素質來培養優秀的人才。

一、高校人力資源的主要特征

（一）整體流動性強

通常來說，高校的師資力量較為雄厚，人力資源的儲備是可觀的，隨著知識經濟的發展，在市場中高校的人才隊伍具有非常大的競爭。站在個人的角度，自我價值的提升促使高校教師職業選擇的路徑越來越多，同時他們偏向于選擇社會認可度普遍較高的工作。

（二）有著鮮明的獨立性

在高校人力資源的構成中，教師的綜合素質較高，而且他們更具有獨立性，在實際的工作中，更加注重環境的自由度。不同的追求下促使他們在職業發展中更強調對工作的自我引導和合理安排，時間的規劃上張力非常明顯。

（三）管理過程和結果無法協同評價

人才培養和科學研究是高校教師的核心工作，然而人才培養的效果和科研水平的程度難以用詳細的標準來體現，導致在實際的工作中這兩者呈現的價值的沒有明確的方法來判定。而且人才的培養在不斷地處于進行中，要嚴格監控管理過程并不容易。

二、高校人力資源管理存在的缺陷

（一）缺乏科學的評價及考核體系

在人力資源管理中績效考評是專業性和技術性較強的工作部分，同樣是高校人力資源管理創新中非常具有挑戰性的工作。在這方面的實際發展中，存在的不足之處非常多。首先高?？冃Э荚u的標準非常單一，而且沒有進行細化，關于考核的標準內容存在籠統、模糊等問題。其次，考核的方向缺乏靈活性，更多依賴定量結果，促使教職工形成了數字化考核的意識。另外，績效考核過程中相關人員缺乏充分的溝通，考核過程由全員參與才能發揮績效評測的價值，不管是怎樣的考核標準和手段，單一的部門難以有效執行績效考核這一活動。最后績效考核的結果評價至關重要，它能夠推動這一方案不斷改進，是教職工提升能力的參照依據，但是部分高校將績效考核評價結構束之高閣，決策依舊以主觀的判斷為主。

（二）對人力資源管理缺乏創新性認識

在現代化經濟體系深入改革下，新的人力資源管理方式源源不斷地出現，并且逐步向高校滲透，很多高校開始重視人力資源管理的轉變，并且針對人力資源管理制定了創新性的發展戰略。然而，傳統的人力資源管理思想和模式難以一時改變，其影響力較大，受制于這種傳統管理思維，部分高校對人力資源管理缺乏創新性的認識，難以全面、專業且深入地了解現代化人力資源管理理念，從而影響了高校日常對人才配置、人才建設等方面的工作。整體的人力資源管理因為觀念上缺乏創新性認識，所以無法得到健全和優化，管理的水平與現代化的人力資源管理理念不匹配。

（三）人力資源信息化管理程度弱

信息技術在現代化社會被應用在各個行業，有效提高了管理的效率，信息技術的利用是實現創新改革的關鍵途徑之一，然而高校人力資源管理中的信息化構建基礎并不強。一方面傳統的人事部門經由不斷的發展逐漸演變成了高校的人力資源管理部門，因此原有的人力資源管理人員在信息化上并沒有一定的技能儲備，而且經驗不足。另一方面當下的信息化技術更新換代的速度非常快，高校的學習培訓速度難以達到與之相符的狀態，相關的工作人員在人力資源管理中不能在短時間里掌握并且充分利用創新技術。此外，在人力資源管理信息化的建設上，高校由于缺乏足夠的重視力度，在資金上沒有給予充分的支持，降低了人事部門管理的效率。針對信息化建設，僅僅是一時的利用，缺乏長期的統籌規劃，所以在人事信息處理以及信息共享等方面沒有發揮有力的作用。

三、高校人力資源管理創新的重要意義

現代化的企業對于人才的需求隨著市場的變動出現了轉變，高校人力資源管理只有通過不斷地創新才能提高人力資源管理的質量，并且適應新時代下人才市場的需求。從不同的角度來說，首先，高校人才培養的基礎是人力資源管理，它本身對人才建設的程度會決定培養人才的效果。而創新的人力資源管理則能夠為高校構建科學的管理體制，一方面從整體上來增強高校人力資源的綜合素質，強化人才隊伍的建設，并且提升人才培養的效果;另一方面高校的教職工和其事業發展可以在創新的人力資源管理下取得良好的發展。其次，創新的人力資源管理會優化管理方法，提高靈活性，借助現代化的技術提升管理的效率。人力資源管理涉及到方方面面的內容，因此是較為煩瑣的工作，傳統的方法基本由人工執行，在耗費人力物力的同時，還會花費很多的精力，浪費資源，同時也存在諸多的漏洞和錯誤，而通過創新，高校人力資源管理逐步向信息化方向發展，解脫人力煩瑣工作的同時，還提高了各種人事信息的準確性和全面性。

四、高校人力資源管理的創新途徑

（一）觀念轉變，將創新多角度滲入

高校人力資源管理的創新最初要從觀念入手，理念的創新改革能夠助推高校人員對人力資源管理創新意義的重視，并從根本上來落實創新改革戰略。首先，人力資源創新戰略的目標要以高校實際發展狀況為前提條件，同時注重人事管理中的獨立性和特殊性等相關特征，對于人力資源的組織、調配以及管控都需要從戰略的方向出發。其次，人力資源管理體制要從整體上來實現創新，領導層的管理實務要逐步下放至不同的院系，強化院系的管理水平，使人力資源具有相應的二級管理層，以良好的協調關系來提高各管理層之間的管理水平。最后創新的現代化人力資源管理應該是開放的、靈活的，高校需要在思想上進行解放，營造現代化的管理氛圍，促使各個院系具有積極性和主動性，強化各個環節的協同，以此為高校構建高效率和高質量的創新人力資源管理體制。

（二）創設健全的人力資源管理機制

高校人力資源管理涉及的內容非常多，針對繁雜的工作實現創新，需要創設健全的人力資源管理機制，從而在創新中提高人力資源管理的水平。首先，轉變高校人力聘用的方式，引入多層次人員聘用理念。當下知識經濟不斷發展，各個高校對在人才方面的競爭尤為激烈，因此人才是發展的關鍵，高校需要在人力資源管理創新中不斷引入和培養高層次、復合型人才，將其作為人力資源管理能力提升的核心。在人才的聘用中，以工作性質進行層次劃分，有創新理念、雄厚專業能力的高層次人員應在人力資源管理中擔負開發和管理工作，推動人力資源實現現代化的管理標準。所以人力資源管理質量的提升需要選擇多元化的聘用機制，促使其向分類管理模式推進。

在高校崗位的管理中，要構建崗位聘用機制，同時輔助以合同強化管理的效果，通過這兩種方式來優化人力資源的配置效果。為了轉變傳統管理模式中身份管理方式帶來的不足，要突破高校人力資源建設中論資排輩的管理方式，為優秀且有能力人才提供充分的平臺，以確保創新的過程中高校人力資源管理能夠像規范化和專業化方向發展。

高校人力資源管理面向的是全體人員，要通過創新提高整體人員的綜合素質，需要對績效考評建立戰略導向機制，推動教職工主動進行自我完善和發展。同時，為強化人力資源管理的地位，贏得多方人員的支持，需要將教職工未來的職業發展和人力資源管理相結合，在高校人力資源創新戰略實現的同時，教職工的職業發展目標同樣也能夠得到滿足。最后還需要就此引入符合高校發展的人才激勵和競爭機制，始終在創新的過程中堅持公平、公正的原則，在和諧、開放的環境中發揮競爭機制和激勵機制的作用，從而為高校人才隊伍的建設提供有效的動力。

（三）加強人力資源管理信息化基礎建設

信息化建設不僅符合現代化社會的發展需求，而且也是高校人力資源管理創新的有效途徑，因此高校相關人員要強化信息化基礎建設。首先從信息技術的培訓入手，在職人員要強化信息管理技術儲備，不斷更新自身的信息管理理念和技術，提升業務能力，熟練掌握當下較為受用的人力資源管理技巧。同時，在現有基礎上，不斷引進具有專業能力和先進知識技術的創新人才，優化崗位職責，為人力資源信息化管理的建設奠定良好的基礎。要注意的是，高校人力資源管理實現信息化創新模式，需要以當下使用的信息技術體系以及人力資源部門人員的綜合素質為前提條件進行技術更新，保證創新符合實際要求，能夠和高校人力資源管理相匹配。其次，為了能夠深入發揮信息化技術在高校人力資源管理中的價值，需要做好長期的創新戰略規劃，從全局出現，確保信息化創新措施的前瞻性，避免單一和盲目。在這個過程中，高校人力資源部門管理人員要做好清晰的定位，促使信息化創新決策能夠實現準確性。另外，為了強化人力資源信息化建設的效果，提高各個數據信息的利用價值，要制定標準、統一的信息技術應用流程，整合各個平臺的資源，強化部門之間信息的溝通及合作。最后，學校相關領導和各部門之間要給予充分的重視和支持，促使高校人力資源針對信息管理的創新建設能夠順利落實。

（四）建立科學創新的績效考核機制

圍繞創新發展的高校人力資源管理要始終堅持以人為本的原則，使考核機制向定量化發展，并且考核的標準要不斷進行細化，充分融合專業、素質以及水平等多個方面，對教職工進行多角度、靈活性的考察。首先，績效考核要打破單一方面的考量，避免僅關注成績結果的考核方式，從實際出發，納入工作環境、辦事效果等多個因素。其次，完善績效考核評價指標體系，細化評價指標，并保證實際的崗位能夠和評價指標相匹配?？冃Э己司哂泻軓姷募钭饔?，為了能夠充分發揮這一功效，不僅要確定激勵因素，還需要為其建立靈活的激勵手段，使各個績效考核的結果能夠和教職工的薪資福利和職業晉升相聯系。綜合來說要以全方位的人才評價體系來改革人事制度。不斷發展人才，逐步穩定人才，激發人才的創造力。

結束語：

人才建設在高校的發展中至關重要，其聚集的程度能夠充分體現高校的實力，所以強化人力資源的管理對于高校培養人才具有重要意義。目前，人才的發展向多元化方向轉變，高校人力資源管理的強化必然需要進行創新，只有創新才能使高校人力資源管理在順應社會發展的同時，提升管理的質量和自身的競爭力。

參考文獻：

[1]蘇寧.淺析激勵機制在高校人力資源管理中的實踐創新途徑[J].人才資源開發，2017（12）：39-40.

[2]許彩霞.創新創業背景下應用型高校人力資源管理專業實踐教學體系改革研究[J].黑龍江工業學院學報（綜合版），2016，16（4）：23-26.

[3]尹鳳茗.激勵機制在高校人力資源管理中的運用途徑研究[J].人才資源開發，2016（6）：53-53.

[4]劉家林.高校人力資源管理崗位分析的路徑研究[J].知識經濟，2016（5）：145-145.

[5]李智.淺談高校人事管理向戰略人力資源管理的演進及實現途徑[J].現代營銷（下旬刊），2018（07）：169.

[6]蔚亞男.激勵機制在高校人力資源管理中的有效運用分析[J].現代營銷（下旬刊），2018（07）：171.

[7]曹云舒.關于高校人力資源開發與管理新機制探索[J].科研，2016（11）：00075-00075.

作者簡介：

羅 ?靜（1975-）女，廣西省北海人，漢族，人事處副處長，本科。研究方向：人力資源管理。