淺談事業單位人力資源管理激勵機制

摘 要：事業單位一般是國家設置的帶有一定公益性質的機構，承擔了教育、科技、文化、衛生、社會福利、體育、交通、城市建設、農林漁牧、海洋環保等社會各領域職能，在增加社會福利、維護社會穩定等方面發揮了重大作用。隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，經濟快速發展，當前事業單位部分管理制度已不能適應現階段的需要，事業單位人力資源管理制度改革尤其迫在眉睫。本文從我國現階段事業單位人力資源管理制度的現狀及其存在的問題出發，對在事業單位人力資源管理改革中引入激勵機制的重要性及應用進行探討。

關鍵詞：事業單位 ?人力資源管理 ?激勵機制 ?應用

激勵機制作為現代管理的一個重要切入點，對加快事業單位改革的內涵管理具有十分重要的意義。長期以來，在我國事業單位中，由于缺乏有效的激勵機制或者激勵技術簡單，導致事業單位人員普遍工作積極性不高、工作效率低下。筆者所在的地級市疾病預防控制中心是公益一類事業單位，如何充分調動事業單位職工的積極性，建立良好的激勵機制，是我們人力資源工作者值得探索的課題。 筆者結合從事人力資源管理20多年來的實際工作經驗，就事業單位人力資源管理的現狀，以及激勵機制在事業單位人力資源的管理中的應用及其重要性思考如下。

一、現狀及存在問題

現代管理中，人力資源管理首當其沖，人才資源作為第一生產力，主導地位逐漸得到肯定。事業單位想獲得可持續發展，主要依靠員職工的知識儲備和能力的發揮與應用，合理的人力資源管理制度能充分發揮職工的主觀能動性。然而由于體制和機制的原因，導致我國事業單位人力資源管理存在諸多弊端，主要有以下幾點：

（一）人力資源管理理念傳統

最先進的人力資源管理理念將職工能力的激發作為管理目標，對人的作用表現出了極大的關注。長期以來，事業單位的各類管理崗位大多數是由上級黨組織提拔任命，而一些高級專業技術崗位基本也都是按工作年限和資歷進行聘用，在這種傳統的人力資源管理模式下，不能做到人盡其才，并不能選出真正優秀的職工來擔任合適的管理崗位和專業技術崗位。除此之外，事業單位人力資源管理日常工作開展，大部分也都是按照上級主管單位人事部門的指令來執行，沒有人力資源管理自主權，也就不可能結合本單位實際情況開展有針對性的、科學的管理。這種傳統的管理理念阻礙了事業單位人力資源發展。事業單位迫切需要學習最現代的人力資源管理理念。

（二）人力資源開發不足

我國事業單位工作人員大部分都是通過公開招考錄用，優中選優，但錄用后優勢并未顯現，這與我國事業單位的組織結構有關，層級分明，雖方便管理，卻不利于人力資源開發。職工即使有意創新，但是為了服從組織領導，并不能很好的發揮個人才能;而領導一般都不直接參與具體工作，有新的想法只能通過職工來實現，執行效果大打折扣。事業單位人力資源普遍存在開發不足，長期以往，不利于事業單位的可持續發展。

（三）人力資源管理缺乏競爭淘汰機制

我國事業單位從業人員往往是一聘終身，大部分工作人員沒有危機意識，造成工作人員工作態度不積極、工作懈怠、個人業務素養降低、單位工作水平下降。盡管2014年7月國務院正式頒布了《事業單位人事管理條例》，打破了事業單位終身制，為事業單位人事管理提供了明確的法律依據，但在實踐過程中，因為大部分事業單位還沒有建立起切實可行的競爭淘汰機制， 即使建立起了競爭淘汰機制，有時還往往礙于情面，執行力度不夠。長此以往，必然導致整個事業單位的工作質量不高，事業發展滯留。另外，干部選拔機制不合理，不能任人唯賢，選拔干部無自主權，只能由上級組織決定，不能人盡其才。

（四）人力資源管理缺乏激勵機制

雖然大多數單位實行了績效考核的激勵措施，但是由于在考核制度方面的缺失，造成績效考核執行力度不理想。另外，事業單位工作人員薪酬按照國家統一的等級標準確定，沒有體現按勞分配的原則;在人員職稱晉升、崗位聘用上也沒有真正做到與業績和能力掛鉤，激勵作用不明顯。

二、引入激勵機制的必要性

人力資源是現代企事業單位的戰略性資源，而激勵是人力資源管理中的重中之重，科學的激勵機制能充分調動職工的主觀能動性，在實現職工自身需求的同時達成事業單位的工作目標，工作質量、社會滿意度同時獲得提升。良好的激勵制度有利于提高職工的工作積極性，有利于開發職工的潛能，有利于吸引優秀人才，有利于形成良性競爭;另一方面其存在的負強化和懲戒措施對職工也起到了約束作用，有利于事業單位良性運轉，更好地為社會提供公共服務。

三、激勵機制應用探討

（一）完善激勵體系

激勵一般包括物質激勵和精神激勵兩個方面。首先是物質激勵，物質激勵對于提高員工的工作積極性有著非常重要的作用，其方式多種多樣，在物質激勵的過程中盡量做到以每位職工的崗位和業績為依據。由于國家標準工資是固定的，我們可以從獎勵性績效工資入手，建立合理的獎勵性績效工資分配方案，盡量體現按勞、按技術含量分配，拉開差距，同時也規定最高和最低獎勵性績效工資差距，有效調動全體人員積極性。另外，在物質激勵的同時還不應該忽視精神激勵，加強組織文化建設、加強政治思想教育，通過各種形式的組織文化活動，激發工作熱情，在職工中培育樂于奉獻、敢于爭先的意識，為激勵機制的長效管理夯實思想基礎。

（二）創新薪酬激勵制度

薪酬激勵制度是一種常規的激勵制度，事業單位可以在總量控制的基礎上，不必完全拘泥于國家標準崗位工資，堅持經濟性原則、公平原則、目標原則、彈性原則再結合國有企業類似資歷崗位的市場薪酬調查，完善現有的薪酬制度以及以崗定薪制度。

（三）普遍激勵和個別激勵相結合

事業單位除了建立普遍適用于全體職工的共性激勵，還要考慮根據不同層次、不同崗位、不同資歷、崗位重要性等采用個別激勵的方式，實行不同的激勵機制，使不同對象在激勵機制的實施過程中共同進步。

四、結束語

在經濟高速發展的今天，必須深化事業單位管理制度改革，而人力資源管理改革正是事業單位管理制度改革中的重中之重?！妒聵I單位人事管理條例》出臺已近五年，加快配套制度建設，將現代激勵機制引入事業單位人力資源管理中，有利于調動職工的工作積極性，促進事業單位有序持續發展，使其更好的承擔社會與經濟發展中的公共服務。

參考文獻：

[1]王文明.激勵制度在事業單位人力資源管理中的應用[J].行政事業資產與財務.2014（05）.

[2]姚為.對激勵機制在事業單位人力資源管理中應用的探討[J].才智.2014（28）.

作者簡介：蔡桂萍（1974.09～）：女，江蘇泰州人，高級人力資源師、副研究館員，本科學歷，主要研究方向為人力資源管理（崗位設置、崗位競聘、薪酬設計、績效管理、人才招聘引進、人才培養、人事檔案管理等）。