企業人力資源管理的信息化改革

肖琦

【摘 要】隨著現代科技飛速發展，陳舊的人力資源管理方式已經不能滿足當代企業發展的需要。為了更好的管理企業的人才，從而幫助企業實現經濟效益最大化，企業應當適應當今信息化的潮流，對管理理念和管理模式做出恰當的改革與創新。本文將通過對當下企業人力資源管理現狀的梳理，結合其的弊端進行分析，從而提出如何通過信息化改革實現管理創新。

【關鍵詞】企業；人力資源；信息化；改革創新

隨著時代的發展和經濟的快速增長，企業的發展也需要不斷的革新與創新，現代化企業在革新發展的過程中，開始嘗試引入多種新型發展理念和發展模式，這些新型理念對企業的轉型和體制創新都產生了深遠的影響?；ヂ摼W時代的到來，可謂對企業產生了深遠影響，不僅僅體現在經營方式、業務模式上，在企業管理上也注入了新的理念與方法，尤其是在人力資源方面，企業管理與網絡信息技術的聯系越來越密切、頻繁。可以說，在信息化急速發展的時代背景下，不光人們的生產生活方式得到了改變，企業人力資源管理對信息技術的依賴也在不斷增長。人力資源管理與信息技術的有效結合，可以有效節制管理成本，從而從整體上為企業打造了一個高水平的專業化人才隊伍，將對企業管理效率產生積極的推動作用，更好的促進企業整體發展。

一、現階段企業人力資源管理現狀

多變的市場情況，一直促使著企業進行改革創新，從而適應不同社會發展階段下的不同需求。企業自身實力也在無形中被不斷的提升。然而在改革和創新的過程中，現階段的企業人力資源管理所遇到的問題層出不窮。比如在推進改革的過程中，由于工作性質以及職能崗位上具體分工內容的改變，會產生一部分閑置人員，短時間內無法適應新的工作安排，對于他們的工作再分配，公司若不合理進行調整，以往的舊操作模式本身具有一定慣性，容易對新的管理系統改革方面形成障礙，也會對公司的發展前景造成不好的影響。

激烈的市場競爭也不斷促使著企業的改進與躍步，各個企業不斷的被變動、被篩選，外部環境的快速變化促使人力資源管理制度也必須隨之產生不斷的更新迭代。首先，相對于現代化、信息化的企業管理制度，傳統管理的理念顯得冗雜并且落后。其次，員工理念的轉變，也需要很長的引導過程。另外，人力資源管理部門成員的具體工作內容也發生了變化，各部門人員的能力需要重新進行評估，在系統化發展方面的操作能力需要重新進行培訓，否則難以勝任新的工作[1]。

二、企業人力資源管理信息化的相關概念

企業人力資源管理信息化指的是企業將信息技術引入人力資源活動活動中，將信息技術軟件與員工管理活動有機結合在一起的一種新型管理模式。人力資源管理信息化最大的特征就是利用了計算機、互聯網、大數據等功能，可以實現對人員信息的集中管理、共享共用、自動化處理等管理，達到降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率的目的。當然企業的人力資源管理信息化并不是單純地人事調整和變動，它是充分利用信息化手段，對人員招錄、崗位變動、績效考核等多方面因素做出分析，幫助企業做好人力資源管理工作，更好地凝聚企業員工的向心力，助力企業實現更大發展?？梢哉f，企業人力資源管理信息化是企業人力資源管理的必然趨勢，也是企業現代化管理的必要途徑。

三、人力資源信息化改革創新的意義

（一）有利于企業化零為整

對于傳統的人力資源幾大模塊來說，很多具體工作都需要耗費大量的人力和時間，如考勤統計、招聘與培訓、薪酬分配、績效考核等，他們在同一個體系內，各自分散，不能以點帶面，而信息化人力資源管理的側重點則是系統的自動化與流程化，以化零為整的形式將人力資源各大模塊銜接起來，實現一體化的運作模式，在整個系統化管理過程中，各單元環節的流程具有較強的相關性與相連性?？梢哉f，人力資源管理信息化解放了人力提高了有關管理部門的工作效率，另一方面也有效地避免了一些由于人力管理都可能出現的信息分散、信息隔離的問題，大大地提高企業進行人力資源管理的效率。

（二）有利于創建以人為本的企業文化

大環境下人力資源信息化改革有利于創建以人為本的企業文化，改善領導與員工的溝通度，并提高成員滿意度。增加成員互動，互相學習、互動反饋等內容，可以讓員工和部門經理都加入企業人力資源管理平臺，為組織提供各自的建議與意見，充分體現組織人力資源環節對組織內個體的重視。通過建立員工自助服務平臺，開辟全新的溝通渠道，提高組織工作效率的同時，也能讓職工滿意度得到提升。

（三）有利于提升核心競爭力

通過引入系統化的人力資源管理體系，可以從更為全面的角度，整合公司現有的信息資源，讓分散的信息不容易被遺漏。同時，用信息化的方式重構管理流程，為讓分支機構在實際的流程操作中，得到更好的控制，規避人為的失誤。另外，由于系統化將工作內容進行了明確的戲份，使得重復性的工作逐步清零，讓各環節騰出時間，將更多的精力投入到更為重要的業務工作當中，組織通過信息化，系統化的管理，實現了組織協調的優化，資源配置得到充分利用，提升企業核心競爭力。

（四）有利于人力資源與其他管理系統有效銜接

企業在信息化的實施中，不同的環節往往會使用到不同的系統，除人力資源外，還有財務、客戶管理，倉儲等其他重要環節。經營過程中，不同的環節會產生不同的信息流，在系統充分打通的情況下，這些信息將全部進行記錄，最終通過管理系統相互銜接。人力資源管理系統通過與其他環節進行銜接，將能夠獲得更加準確的信息，在績效考核等方面，獲得更為充分的信息參考，使管理工作獲得支持。同時，企業其他管理環節也能夠獲得更為科學、真實的參考信息，這將對企業的計劃于控制方面產生很大影響[2]。

（五）有利于企業的戰略發展

信息化的人力資源管理系統使管理行為將從從個人向組織轉移，逐漸積累更多的信息資源，有利于企業在戰略方向的資源積累。另外，對于現有資源的充分利用，提高了管理效率，從而降低企業成本，使企業負擔減輕。同時，為企業相關管理者在人員留用與否、人員如何調整等問題上提供了較為真實可靠的參考信息，企業的人才與組織結構得到優化，將為企業在戰略發展層面，奠定良好的基礎。此外，由于人力資源管理信息化向企業提供了豐富信息源，這就使得企業管理層在進行相關決策時能夠以大量信息數據為依據，進而避免決策事物情況發生

四、傳統人力資源管理模式中的弊端

（一）低效的企業人力資源管理

對于傳統模式的企業來說，人力資源管理層面制度低效且結構混亂，加上執行人員的落實不夠徹底，人力資源管理無法按計劃進行。若沒有充分結合自身的發展狀況來制定相應的制度需求，企業管理即將陷入混亂之中，企業員工的積極性降低，工作態度會變得敷衍，導致不必要的資源浪費。另外科學的指導意見對于企業人力資源管理制度改革也十分重要，否則將難以規范。

（二）對人力資源管理概念缺乏意識或重視程度不夠

大部分企業處于發展初期，由于時代的階段性因素，目前的傳統企業普遍缺乏高素質人才，在求生存與求發展的情況下，缺乏長遠的戰略目標，缺乏戰略眼光。正因如此，他們往往意識不到人力資源的發展對公司的重要性，也忽略了人力資源部門對公司巨大的作用，而只給相關部門一些簡單的行政文職工作，企業的內部管理工作無法進行有效的安排，這將使企業止步不前，缺少長期競爭力。

（三）績效評估體系不夠科學、完整

當前很多企業的績效評估體系過于強調標準化，顯得過于單一。而某些崗位的特殊性以及員工之間的個性差異被忽略。工作崗位與人力資源安排的復雜性日益劇增，顯然單一的評價體系難以滿足，員工的評價體系與他們現實的工作內容不符合，考察人員工作的過程中，并沒有考慮到事前與事后績效指標的評估，容易出現誤差，使得管理工作更加繁雜。這就要求企業必須進行績效管理評價體系的改革與創新。

五、企業人力資源管理信息化的運用

雖然企業人力資源管理信息的建設還處于起步階段，各種問題還比較突兀，但只要政府和企業將人力資源信息化建設擺在企業發展的戰略核心位置，提高對人力資源管理信息化的認識和重視程度，就是新的征程、新的開始。

（一）從零到一，從認識到認可

人力資源管理信息化一定程度上對組織結構進行了充足，在對流程的各個環節進行細分時，將會改變原有的工作性質與工作內容，這將涉及到組織各環節人員的切身利益利益的在分配很容易讓部分人員形成抵觸心理。通過信息化帶來的標準化透明管理，企業行為更加準確透明，如何合理的引入信息化概念，如何合理的進行宣傳，如何讓利益相關方欣然接受，都需要提前做好充分的準備。

一方面，企業應該做好人力資源部門各成員的思想傳播工作。在項目開始時，進行全面的介紹，積極的引導他們重視系統的引入工作，主動參與，提出建議，制定合理的原則和制度。讓人力資源工作者開始嘗試在互聯網上工作并逐步養成習慣，實時工作、檢查和互動。同時，應盡可能考慮所有利益攸關方。[3]另一方面，我們應該做好各級部門經理的指導工作。首先，應當引導他們正確認識人力資源管理信息化的積極意義，讓他們從心理上去除抗拒感。其次，我們應該陳述利弊，引導他們消除各種煩惱與顧慮。最后，通過流程化的培訓，讓他們使用必要的在線人力資源管理工具，逐步適應新的體系，也能隨之切身體會到管理過程中實現資源管理信息系統的好處。

（二）人力資源信息化平臺的資金投入

企業在大力推進信息化建設的同時，也意味著大量資金的投入。在改革與創新的初期，巨額的資金投入是順利完成信息化建設的根本保證。企業應該立足自身優勢，適當的進行風險分析，積極穩妥地籌集資金，確保信息化改革可以穩步進行。解決問題的方式有很多種，可以從企業每年凈利潤中抽取合適比例的資金作為系統的開發投入。在確保籌資風險可控的情況下，也可以通過其他籌資方式進行籌資。

（三）正確認識人力資源信息管理軟件

隨著人力資源管理信息化水平的發展，信息系統對企業的可發揮作用越來越重要。不過，一些企業對信息化有很高的期望，并錯誤地認為，有了資源信息系統后，所有管理問題都將被輕易解決。事實上，管理軟件是有受限條件的，雖然它可以提高企業的經營水平并根據企業的實際情況總結出優秀的管理思想和方法，但它歸根結底只是一個管理的援助工具。因此，各企業應根據自身的人力資源管理發展階段。循序漸進，分步實施，從建立基礎數據庫開始，一步一步，踏踏實實，保證人力資源管理信息系統的穩定高效運行。

軟件開發公司由于市場需求，通常會根據市場共同需求開發軟件，其中很多模塊難以適應所有企業。即使軟件公司根據企業的需求進行定制，由于行業的不同，對于企業框架結構的不同理解，也容易使雙方在溝通過程中產生誤解。系統開發人員在程序設置中，相對缺乏人力資源管理方面的知識，企業必須培養復合型人才，提高研發能力。另一方面，個性化定制的成本很高，多數中小企業不愿意或者沒有能力承擔這部分開發費用。因此，對于管理系統的引進與運用，與企業的發展階段關系密切。

（四）實際需求是信息化的基礎

人力資源管理信息化的前提，是針對使用企業進行深入的調查，考慮對該企業的實用性，經濟性，可靠性和安全性。方便使用是一個項目引入的前提；穩固，勞靠，安全，經濟，是項目建設的目標。為此，我們必須具體做到以下兩點：第一，避免“大而全”，盲目追求所謂的全過程模塊化，應該立足于最迫切的需求，最成熟，最易于推廣等。第二，根據企業的結合企業人力資源工作者的實際水平，制定匹配的計劃。在對信息化的引入時，為企業選擇最合適的人力資源管理信息產品，順利推進企業人力資源管理信息化[4]。從戰略的角度來看，它應該進行等級劃分，以主到次有序推進。先選擇已經比較成熟模塊進行信息化的實踐，然后在成員單位進行實踐，并推進那些比較敏感的功能模塊，確保建成后的系統能夠有效運行。

（五）創新管理方法配合信息化改革

隨著人力資源管理信息化的逐步深入，傳統的人力資源管理方法已經不能適應信息化的需求，所以我們在應用、推廣信息化的同時，也要創新企業人力資源管理方法。一方面是體現出個性化與差異化管理，尊重員工的差別所在，以信息化技術手段為制成，為員工提供個性化服務，滿足員工的差異化需求，提高企業生產效率；另一方面是建立健全企業人力資源數據庫，而不是采用傳統的企業管理層對員工的具有印象就決定員工的崗位與績效等，可以將員工的個人特點、興趣愛好、工作不足點等信息進行集中管理，后期員工的各項管理工作可以通過檢索這些信息，更好地了解員工情況，做出更為準確的判斷。第三層面是始終堅持提高員工的個人能力與素質，通過對員工進行必要的培訓和訓練，不斷加強員工對于企業發展的責任感和使命感，不斷增加企業員工對于自身工作的滿意度，進而激勵企業員工積極主動地參與學習訓練活動，進而全面提升自身素質。

六、結語

在信息化飛速發展的社會中，企業管理與系統信息已是密不可分，作為企業重要的職能部門，人力資源管理信息化將會是未來人力資源管理的一個基礎，將人力資源管理與信息化緊密結合，逐步展開全新的管理模式。各企業應順勢而行，借助實施人力資源管理信息化，不斷加強人力資源管理的戰略地位，提高人力資源的競爭力，在現代化市場中企業的激烈角逐中脫穎而出。

【參考文獻】

[1]劉程煒.信息化管理模式在企業人力資源管理中的應用[J].山西青年，2016（15）.

[2]李清鑫.企業信息化環境下的人力資源管理及其運作機制分析[J].低碳世界，2015（16）：269-270.

[3]景廣麗.企業信息化環境下的人力資源管理及其運作機制研究[J].經營管理者，2014（27）：172.

[4]王淑珍企業信息化環境下人力資源管理研究[J].信息與電腦（理論版），2016（19）.