我國事業(yè)單位人力資源激勵機制的問題及對策探究實踐

魏亮

摘要：激勵機制作為現(xiàn)代人力資源管理工作的重要方式和手段，其中在激發(fā)員工積極性和主動性方面起到了非常重要的作用。本文先對事業(yè)單位激勵機制應(yīng)用中的問題進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上就如何進(jìn)行有效應(yīng)對，談一下個人的觀點與認(rèn)識，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;激勵機制;人力資源管理;問題;對策

中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）012-0087-01

激勵機制的應(yīng)用有利于提高員工的積極性，在事業(yè)單位人力資源管理工作中起到了非常重要的作用。就目前而言，國內(nèi)為數(shù)不少的事業(yè)單位在采用激勵機制提高人力資源效率，然而實踐中也存在著一些問題與不足之處，需進(jìn)步研究。一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制應(yīng)用問題分析

雖然激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要抓手，但是實際應(yīng)用過程中依然存在問題，具體分析如下：

1.單一采用薪酬方式效果并不理想

根據(jù)人力資本理論，員工的工資水平主要取決于其自身的資本存量，然后員工的勞動異質(zhì)性較大，個人貢獻(xiàn)水平直接決定著其市場價值。事業(yè)單位內(nèi)部員工之間存在著較大的差異，工資報酬也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。為此，單一采用薪酬方式很難有效達(dá)到激勵效果，需采用差異性薪酬措施才能有效激發(fā)廣大員工的積極主動性。從現(xiàn)階段事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀來看，尤其是政府主導(dǎo)型事業(yè)單位，人力資源的配置采用的是高度統(tǒng)一的薪酬制度，其中考慮的主要因素是員工的學(xué)歷、職稱以及工齡和行政職務(wù)等相關(guān)指標(biāo)，員工個人的工作崗位、工作能力以及勝任力等喝少考慮。從實踐中來，過分體現(xiàn)平均、論資排輩的事業(yè)單位薪酬分配機制應(yīng)用，必然會導(dǎo)致員工貢獻(xiàn)以及個人價值評價失衡，薪酬激勵機制也就難見成效。

2.考核機制有待進(jìn)一步健全和完善

事業(yè)單位考核時目的模糊不清，很大程度上考核工作是因人事檔案管理工作需要而進(jìn)行的，即單位員工年度考核表需歸檔。基于此，為數(shù)不少的事業(yè)單位只是簡單填表、寫評語，考核指標(biāo)和操作流程科學(xué)性差，考核工作流于形式，只是應(yīng)付了事而已。比如，領(lǐng)導(dǎo)在考評員工時，礙于情面或者為了維護(hù)部門團(tuán)結(jié)等，一般都會做出“合格”或者“優(yōu)秀”等評價結(jié)論，具體考慮內(nèi)容全無。事業(yè)單位內(nèi)部人事工作機關(guān)制度化色彩濃厚，考核工作簡單地按照流程進(jìn)行，并未嚴(yán)格遵循科學(xué)合理原則進(jìn)行考核。就目前事業(yè)單位的員工考核現(xiàn)狀來看，較為常見的考核機制主要包含五個指標(biāo)，即德、勤、能以及績和廉，雖然指標(biāo)不少，但是設(shè)計籠統(tǒng)，印象分或者人情世故傾向嚴(yán)重。

3.以職稱為導(dǎo)向的激勵功能難見成效

在事業(yè)單位人事管理工作中，通過以黨政干部管理方法為參考，采取編制化管理以及職稱終身制。傳統(tǒng)思想觀念下，如果有事業(yè)單位人事編制，就等于吃皇糧或者端上了鐵飯碗;體制內(nèi)的員工官本位思想非常的濃厚，職務(wù)、職稱就是他們的地位和身份象征。在該種情況下，員工的職業(yè)生涯與職務(wù)聘任以及職稱評聘等聯(lián)系較為緊密。然而，編制以及定員等硬性指標(biāo)受限，很多員工以及人才并未能夠如愿被事業(yè)單位聘任，以致于“標(biāo)準(zhǔn)坑”數(shù)量不足，“好蘿卜”大量堆積。同時，還存在著職稱評審聘任、崗位職責(zé)之間不配匹配現(xiàn)象。實踐中可以看到，職稱是事業(yè)單位員工技術(shù)水平和素質(zhì)高低的一個重要評價標(biāo)志，其設(shè)置的目的在于促進(jìn)員工提高素養(yǎng)和能力。然而，現(xiàn)階段的職稱資格獲取方式主要是考試以及評審，其中前者側(cè)重于理論知識的考核，而且占比較大，而后者的考察則非常的有限。對于員工資格評審，其強調(diào)的是員工論文發(fā)表數(shù)量以及級別等，以致于員工的精力都放在了論文發(fā)表上，崗位職責(zé)、工作內(nèi)容擱置。從效果來看，在終身制職稱制度下，容易導(dǎo)致員工心理上產(chǎn)生懈怠感，加之確保切實可行的考核機制，因此難以使事業(yè)單位員工持續(xù)追求工作的高質(zhì)量和高標(biāo)準(zhǔn)。

二、事業(yè)單位有效利用激勵機制的路徑

基于以上對現(xiàn)階段事業(yè)單位激勵機制應(yīng)用中的問題分析，筆者認(rèn)為要想有效利用激勵機制來激發(fā)員工的工作積極性和熱情，應(yīng)當(dāng)做好以下工作。

1.將激勵、績效兩種手段統(tǒng)一應(yīng)用

據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，每一個員工對個人的工作以及未來發(fā)展都有期許和規(guī)劃，采取激勵機制的主要目的在于對員工予以激勵，激發(fā)他們的積極性和工作熱情，使他們的行為與期望值能夠相匹配、統(tǒng)一起來。為了能夠有效提高事業(yè)單位的激勵機制應(yīng)用效果，首先應(yīng)當(dāng)提高員工的期望及其效價，使效價、激勵二者能夠統(tǒng)一起來。在創(chuàng)新和改進(jìn)激勵模式時，應(yīng)當(dāng)立足于舊績效考核體系，進(jìn)一步完善績效考核目標(biāo)，確保操作流程準(zhǔn)確高效。舉例而言，事業(yè)單位人力資源管理部門設(shè)定好考核目標(biāo)以后，將績效考核內(nèi)容張貼公開，同時組織開展培訓(xùn)工作，有利于確保事業(yè)單位內(nèi)部員工對改革內(nèi)容以及考核流程有清晰地認(rèn)知。采用該種方式，不僅可以使工作流程更加的規(guī)范有序，而且激勵考核過程中既要讓員工產(chǎn)生公開競爭的意識，又要充分發(fā)揮員工的作用。在員工績效考核過程中，應(yīng)當(dāng)分崗位制定針對性機制和措施，基于基本管理理論，準(zhǔn)確了解各崗位工作內(nèi)容和要求，對相關(guān)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)予以確定，統(tǒng)一應(yīng)用激勵與績效手段。

2.激勵方法應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理，不斷提高其精準(zhǔn)度

雖然實踐中可采用的激勵機制實施方式和類型有很多種，但是應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況，具體問題具體對待，即科學(xué)合理地選擇和應(yīng)用激勵方法，這樣才能有效提高其精準(zhǔn)度。比如，部分員工工作積極性，并非只是單純地依賴物質(zhì)要求，簡單地利用薪資予以激勵效果不佳，而是應(yīng)當(dāng)結(jié)合精神激勵，才能取的良好的激勵效果。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對各員工的基本需求予以準(zhǔn)確把握，準(zhǔn)確分析個人特點及其崗位職責(zé)與工作內(nèi)容;日常工作中管理人員應(yīng)當(dāng)與不同群體人員溝通交流，通過觀察他們看待事物的態(tài)度、觀點等，準(zhǔn)確判斷員工的性格特點，并結(jié)合此制定與之相符的激勵機制。

三、結(jié)語

總而言之，激勵機制的應(yīng)用是事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的重要手段之一，同時也是其培養(yǎng)人才的有效方法，實踐中應(yīng)當(dāng)加強重視和不斷創(chuàng)新改進(jìn)思路與模式，這樣才能有效提高人力資源管理效率。