基于業(yè)績的直升式員工職業(yè)發(fā)展通道初探

張明

[摘 要]文章基于業(yè)績的可衡量特點，從企業(yè)大多數(shù)員工職業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，闡述了建立直升式員工職業(yè)發(fā)展通道的必要性和基本構(gòu)想，探索性地提出了與之相適應的員工職業(yè)發(fā)展通道的設計方案。

[關鍵詞] 業(yè)績 直升 職業(yè)發(fā)展通道

中圖分類號：G224 文獻標志碼：A

員工職業(yè)發(fā)展通道是企業(yè)激勵員工遵循企業(yè)既定目標共同發(fā)展的有效手段，員工職業(yè)發(fā)展通道通常是以業(yè)績能力為導向的多維評價體系，晉升評價耗時費力。在提倡創(chuàng)新的今天，能不能簡化一下晉升評價方式，讓員工隨著時間和業(yè)績的積累不斷直接獲得晉升？文章想就此問題進行初步探討。

一、直升式員工職業(yè)發(fā)展通道設計思想

（一）職業(yè)發(fā)展通道要滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要

通常所說的職業(yè)發(fā)展通道主要是通過確立組織內(nèi)晉升的不同條件和程序?qū)T工職業(yè)生涯發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標和計劃有利于滿足組織的需要。其實，員工加入企業(yè)后，首先考慮的是自身會得到怎樣的發(fā)展，員工只有真切感受到在企業(yè)組織內(nèi)自身能得到發(fā)展的基礎上才會為企業(yè)的發(fā)展努力。所以，職業(yè)發(fā)展通道在滿足組織需要的同時，還應充分考慮員工的職業(yè)晉升需求，滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要，只有滿足員工職業(yè)發(fā)展需要，才能使員工心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展不懈努力。

（二）員工職業(yè)發(fā)展通道與人才評價體系的區(qū)別

員工職業(yè)發(fā)展通道是企業(yè)大多數(shù)員工的職業(yè)晉升模式，它的激勵作用具有廣泛性，通道中的員工則具有企業(yè)性。人才評價體系主要是為少數(shù)有“特殊才能”的人進行德才衡量的人才選拔模式，通過它的建立，真正的“人才”能夠脫穎而出，得到企業(yè)和社會認可，進而為企業(yè)和社會所用。人才評價體系的激勵作用具有專屬性，選拔出的人才則具有社會性。弄清“員工職業(yè)發(fā)展通道”與“人才評價體系”的區(qū)別至關重要。如果我們看不到兩者的不同，采用人才評價體系設計員工職業(yè)晉升通道則會將大多數(shù)普通員工的晉升拒之門外，嚴重削弱企業(yè)大多數(shù)員工的工作激情，使員工喪失與企業(yè)共同發(fā)展的動力。

（三）職業(yè)素養(yǎng)、能力與業(yè)績的關系

《現(xiàn)代漢語詞典》對素養(yǎng)的解釋是“平日的修養(yǎng)”，而對修養(yǎng)的解釋是“①指理論、知識、藝術、思想等方面的一定水平；②指養(yǎng)成的正確的待人處事的態(tài)度”。由此，可將職業(yè)素養(yǎng)解釋為“勝任職業(yè)工作需要的理論、知識、思想等方面的水平和正確的待人處事態(tài)度，其外在表現(xiàn)包括專業(yè)精神、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神、團隊合作意識、解決問題方法等”。《現(xiàn)代漢語詞典》將能力解釋為“能勝任某項任務的主觀條件”，將業(yè)績解釋為“建立的功勞和完成的事業(yè)；重大的成就”。從上述可以看出，職業(yè)素養(yǎng)、能力和業(yè)績的關系如下：職業(yè)素養(yǎng)是產(chǎn)生能力的基礎，而能力又是產(chǎn)生業(yè)績的必備條件之一；職業(yè)素養(yǎng)和能力是建立業(yè)績的基石。因此，業(yè)績來源于職業(yè)素養(yǎng)和能力，沒有良好職業(yè)素養(yǎng)和能力一定產(chǎn)生不了良好的業(yè)績。

（四）唯業(yè)績的職業(yè)發(fā)展晉升評價的可行性

員工在職位上按照企業(yè)既定目標努力工作的業(yè)績是企業(yè)生存發(fā)展的基礎，業(yè)績是能力和職業(yè)素養(yǎng)共同作用的結(jié)果，是能力和職業(yè)素養(yǎng)的外在表現(xiàn)。在能力、職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)績?nèi)刂校瑯I(yè)績是最直觀的、最可衡量的，而其他要素則都是隱含的、難以衡量的；業(yè)績是可定量的，而其他要素往往只能是定性的。因此，以業(yè)績作為評價維度可最大限度地保證員工職業(yè)晉升的公平性。國家早就有成熟的職稱評價體系和職業(yè)技能等級鑒定體系，專門對員工的專業(yè)能力和職業(yè)技能進行衡量。企業(yè)也基本建有績效考核體系，專門對員工的工作業(yè)績進行評價。這些可直接運用的職稱評價體系、職業(yè)技能等級鑒定體系和績效考核體系的成果，使唯業(yè)績的員工職業(yè)發(fā)展晉升評價具有可行性。

（五）直升式員工職業(yè)發(fā)展通道的基本構(gòu)想

直接運用職稱評價體系、職業(yè)技能等級鑒定體系和績效考核體系的成果使唯業(yè)績的員工職業(yè)發(fā)展晉升評價具有可行性，也為直升式員工職業(yè)發(fā)展通道的建立奠定了前提條件。直升式員工職業(yè)發(fā)展通道是基于職位上的業(yè)績周期進行評價的員工個人發(fā)展平臺。這種平臺模式是在資格條件上直接引用職稱評審或職業(yè)技能等級鑒定的結(jié)果，在晉升評價上直接引用企業(yè)每年對員工開展的績效考核結(jié)果；以一定時間段為晉升周期，規(guī)定一個周期內(nèi)員工年度績效考核結(jié)果的優(yōu)秀或良好等級（或積分）數(shù)量（或分值）的多少作為晉升評價標準。直升式員工職業(yè)發(fā)展通道衡量方式簡單，晉升評價工作量小，省時省力；評價材料極少，省去大量表格紙張，節(jié)省費用；員工一目了然，便于遵循，且始終能看到努力晉升的希望，獲得不斷進行階段努力的動力。

二、直升式員工職業(yè)發(fā)展通道設計方案

（一）直升式員工職業(yè)發(fā)展通道晉升階梯

企業(yè)所有職位按性質(zhì)可劃分為經(jīng)營管理、專業(yè)管理、市場營銷、工程技術、技能操作五大職類。經(jīng)營管理職類屬于企業(yè)中的領導職務范疇，一般按企業(yè)領導干部管理規(guī)定管理。專業(yè)管理、市場營銷、工程技術、技能操作四大職類均為企業(yè)一般員工職位，其職業(yè)發(fā)展通道晉升階梯設置見表1。

（二）直升式員工職業(yè)發(fā)展通道晉升評價標準

通常員工職業(yè)發(fā)展通道晉升評價有職業(yè)素養(yǎng)、能力和業(yè)績?nèi)齻€維度，相應的其評價標準也是圍繞這三個維度來展開。直升式員工職業(yè)發(fā)展通道晉升評價只有“業(yè)績”維度，評價標準圍繞業(yè)績周期內(nèi)員工獲得的年度業(yè)績統(tǒng)計結(jié)果，直接引用年度績效考核結(jié)果（見表2），簡單實用。

企業(yè)校園招聘的大學本科生、碩士研究生、博士研究生，以及企業(yè)通過各種渠道招聘或引進的關鍵、特殊崗位緊缺人員，根據(jù)本企業(yè)招聘或引進的專項政策規(guī)定，可在滿足通道相應層級資格條件的基礎上，直接進入通道的相應層級進行晉升評價，或在滿足企業(yè)人才評價體系相關條件的基礎上進入人才評價體系進行評價晉升。其他員工在初次核定通道層級后需要從低到高逐級晉升。

（三）直升式員工職業(yè)發(fā)展通道職級待遇

假設某企業(yè)內(nèi)的組織機構(gòu)設置了一、二、三類部門，且每個部門均設有部門助理職務。同時，基層員工的職位（崗位）又設有A、B、C三級，則其通道的職級待遇可設計成表3模式。當然，設立什么樣的職級待遇主要還是看企業(yè)自身的效益、薪酬分配政策和非領導職務員工的重要度，因此，這里提供的只是思路，僅供參考。

基于業(yè)績的直升式員工職業(yè)發(fā)展通道重在實實在在的業(yè)績，它的建立可以避免那種只給員工畫餅，實際只是讓大多數(shù)員工望梅止渴的職業(yè)發(fā)展通道的弊端，可以解決目前大多數(shù)企業(yè)存在的問題，即除少數(shù)“精英”能走上“官道”享受高待遇外，大多數(shù)員工多年薪酬待遇得不到提高的現(xiàn)狀。這種現(xiàn)狀消耗著員工積極向上、奮發(fā)作為的能量，其結(jié)果也會使企業(yè)發(fā)展受到阻礙。