央企科技人才隊伍建設探究

劉露 張征豪

[摘 要] 2018年5月，習近平總書記在中國科學院第十九次院士大會、中國工程院第十四次院士大會開幕會上發表重要講話。他強調，中國要強盛、要復興，就一定要大力發展科學技術，努力成為世界主要科學中心和創新高地。核工業是高科技戰略產業，但我們距實現國際一流的差距還很大，短板還很突出，沒有技術領先就沒有核心競爭力，要做好技術領先戰略，必須有領先的人才。根據中核集團對某某公司新的發展、定位，結合公司發展目標，培養一批高科技人才隊伍，培育出一批優秀的科研成果，為公司實現第三次創新創業目標，為推動實現中核集團在新時代的新使命新戰略具有深遠意義；而吸引和留住科技人才，也是當前公司面臨的一項緊迫任務。文章以某公司科技人才隊伍建設為研究對象，從公司科研隊伍現狀、問題、原因等方面對其進行簡析，找出對策為公司下一步科技人才隊伍的發展提供一些參考。

[關鍵詞] 科技人才隊伍 科技成果 人才建設

中圖分類號：F724.6 文獻標志碼：A

在2018年7月國資委與中國科協召開共同推進中央企業科技創新座談會上，肖亞慶強調：“當前，我國正處于加快建設創新型國家和世界科技強國的關鍵時期，中央企業正處于堅持創新驅動、加快轉型升級的攻堅階段，必須認清形勢、明確目標，進一步深化科技體制改革，加快實現關鍵領域中大技術突破，不斷提升中央企業科技創新能力和核心競爭力[1]。”某集團作為重要央企，一定要以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹落實黨中央、國務院關于創新驅動、科技強國戰略，提升該集團創新能力和核心競爭力[2]。

習近平總書記指出，世上一切事物中，人是最寶貴的，一切創新成果都是人做出來的。所以，我們更要重視科技人才隊伍建設，力爭將該集團的主要關鍵技術達到世界一流水平，建成具有全球競爭力的世界一流工業集團，筑牢中華民族偉大復興的戰略支撐[3]。這一目標需要強有力的人才支撐，而其中最為關鍵的就是高層次科技人才。

一、某公司科技人才隊伍建設的現狀

近年來，公司不斷完善人才激勵機制，推動高技術人才隊伍建設，科技人才隊伍建設的戰略地位進一步凸顯，隊伍結構不斷優化，隊伍素質明顯提升，取得了一定的成效，主要措施如下。

（一）建立技術人員職業晉升通道

公司推行行政職務與技術職務晉升雙軌制，實施技術體系專業總師（公司級）、系統工程師（分公司級）、主任（副主任）工程師（車間科室級）三級技術體系，制定培養計劃和進行考核，形成了梯隊和后備力量。

（二）薪酬分配向科技人才傾斜，激發了科技人才的工作積極性

1.科學技術激勵兌現

為推動科技創新和技術進步，公司出臺科學技術考核激勵管理程序，并從工資總額中設立500萬元預算作為科學技術考核激勵獎金，用于對公司承擔國家及上級單位、部門批復的科研項目、橫向科研、自主創新等項目和保障生產線穩定運行實施的工藝及設備優化等技術提升工作進行獎勵。

2.技術體系人才激勵

公司通過制定實施重點技術人員體系管理辦法，明確對重點技術人員實施月度津貼制。對突出（重大）貢獻科技人才實施年薪激勵機制。經考核，業績突出（重大）貢獻的科技人才，授予突出貢獻獎（姜圣階獎）和重大貢獻獎，分別享受公司高層副職年薪待遇和公司中層副職年薪待遇。

3.企業年金激勵

公司對獲得科學技術獎勵的員工實施企業年金專項獎勵，通過企業年金的傾斜分配多方位加強對科技人才的激勵。

（三）加強與高等院校的合作

與多家高校簽訂科技人才合作協議，高校向單位推薦優秀畢業生、分派優秀教師來單位掛職，建立聯合研究課題等。

二、某公司科技人才隊伍建設存在的主要問題及原因

（一）存在的問題

1.科技領軍人才少

公司創新驅動發展不夠，高水平科技領軍人才嚴重缺乏。公司有四大主業，但是目前公司入選百千萬人才1人，該集團科技帶頭人1人、首席專家1人，四大主業并沒有形成各自領域的高水平科技領軍人才。

2.基本隊伍少

截止2018年末，公司科技人才1 856人，其中研發人員1 045人，研發人員總量偏少，科技人才基本隊伍也偏少。

3.科技人才創新意識不足

公司的企業性質決定了科技人才必須具有較強的創新能力，但科技人才滿足現狀，求新、創新意識仍有不足，部分科研人員科研思維存在一定的局限性，導致科研能力受影響。

（二）原因分析

1.科技研發平臺建設不到位

科技研發平臺是集聚科技資源、科技人才的地方。受體制機制的制約以及諸多因素的影響，公司的科技研發平臺建設還不到位。目前，公司生產科研一體化的現狀，能充分發揮以科研促進生產，以生產帶動科研的優勢。但也暴露出了一定的問題，很多科研在生產線上進行，限制因素多，科研所需要的獨立的設計、制備、實驗等相對不足，非常影響科研項目的廣泛開展。

2.人才總量不足，引進和保有比較困難

公司所處地域的工作生活環境、條件以及收入水平與沿海和內地城市都存在較大差距，對優秀高校畢業生以及全國頂尖人才的吸引力嚴重不夠，公司目前人才總量不足。同時基于近年來全國搶人大戰的形勢，公司在優秀高校畢業生以及拔尖人才引進方面難度更大。2015年至今，公司引進985與211高校畢業生占當年引進的本科及以上人數比例逐年下降，從2015年的71%降至2018年的29%，同時引進后留住人才也比較困難。

3.科技人才激勵不到位

就科技人才而言，盡管公司通過技術管理體系等舉措一定程度上激勵了科技人才，但是科技人才的平均薪酬仍低于中高層管理人員年薪，并且公司缺乏科技成果轉化分紅激勵等中長期激勵措施。所以技術人才的職業發展規劃仍然是緊盯行政管理路線，積極躋身于行政管理序列。并且，在科技體系建設中，突出了科技人才的待遇，但是沒有給科技人才壓相應的擔子，部分科技人才的待遇與其貢獻程度沒能很好的掛鉤。科技人才整體的薪酬待遇對外不具有市場競爭力，對內沒有很強的優勢，在公司內部不能極大地體現出從事科技工作的榮譽感和優越感，無法有效調動科技人才的創造性和工作熱情。

4.人才評價制度不合理

以能力和業績為導向的科技人才評價機制還不夠完善，很大的影響到科技人才的積極性和主動性。公司技術體系任職資格要求不是很高，考核上量化指標少、定性指標多，對于人才選聘方式（如競聘方式）沒有硬性要求，所以導致人為因素在技術體系人才選聘中起到了很大的作用，破壞了人才選聘的公平性、公正性。因此，靜下心來搞科研、干技術的氛圍沒有形成。

三、某公司科技人才隊伍建設的路徑

（一）加快科技研發平臺建設

組建以院帶廠的科研生產聯合體推動科技人才隊伍的成長。憑借公司目前已經成立的研究院，通過小型實驗、中試、投入生產等一系列過程，培養頂尖人才與核心技術團隊，提高公司科技研發水平。并且以合同的形式將科研項目、技術提升工作等委托研究院開展相關工作，以市場化的方式開展運作，打造一個與生產相對獨立的科技研發平臺，通過以院帶廠的科研生產聯合體推動科技人才隊伍的發展壯大，成為科研引領生產的新型戰略基地。

（二）大力引進人才

推進科技成果轉化分紅激勵及“榮譽體系”建設。公司需要樹立“不為我所有，但為我所用”的人才理念，以開放包容的姿態，多渠道、多方式引才用才留才。同時我們要著力解決科技人才分配內外部競爭力不足的問題，確保在薪酬機制上吸引到人才、穩定住人才，激發人才的創造力和活力。讓為公司做出重要貢獻的拔尖人才拿到內部最高的工資，關鍵抓手是推進科技成果轉化分紅激勵，充分鼓勵科研人員靜下心來刻苦鉆研，緩解科技人才走向行政管理的間接流失，達到多出成果、快出成果、出好成果的目的。另外，注重精神激勵，建立“榮譽體系”激勵制度，制定內部“榮譽體系”管理辦法，激發科技人才干事創業的熱情。

（三）建立健全高質量發展的人才評價機制

習近平總書記強調，要創新人才評價機制，建立健全以創新能力、質量、貢獻為導向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價制度。公司要建立健全高質量發展的人才評價機制，在科技人才評價指標的設定上突出創新能力、業績貢獻等。

參考文獻：

[1]張艷，陳莉，蔡永華.加強航天企業科技人才隊伍建設的對策建議[J].企業改革與管理，2017.

[2]徐延豪.新時代助力科技人才建設-新征程推動科技事業發展[J].科協論壇， 2018.

[3]王娟.政府對科技人才隊伍的管理研究[D].武漢：湖北工業大學，2017.