對鐵路車務段員工薪酬管理優化的研究

劉怫翔　席雙蕾

摘要：通過對大秦車務段薪酬滿意度調查，發現薪酬管理體系存在崗位工資的運行機制不完善、技能工資與員工實際的技術等級脫節、工齡工資與補貼作用微弱、獎金與工作績效的關聯度過低、薪酬支付標準失衡等問題。文章運用寬帶薪酬理論對傳統薪酬進行優化，形成新的寬帶薪酬體系。

關鍵詞：薪酬管理;員工激勵;寬帶薪酬

一、車務段員工薪酬管理現狀

大秦車務段管轄范圍包括大秦線和遷曹線，管轄兩條主要干線上的30個車站和1個車間，共有員工1940人。2014～2017年期間大秦段員工薪酬呈持續增長趨勢，比2016年分別增長9.23%、8.24%、7.25%和8.17%。車務段員工薪酬的構成如下：崗位工資。員工的崗位工資根據員工所處的崗位確定;工齡工資。車務段員工的工齡工資是由員工參加工作的年限決定的;技能工資。員工在專業技術職稱晉升后，將技能工資重新核定;獎金。獎金的形式多樣，其中年終獎的發放依據是年度內員工對站段生產運營的貢獻程度，是對員工一年績效的肯定。年薪制獎金是對員工進行年度考核后，發放的經營獎勵收入;補貼。補貼是員工在非工作期間付出額外勞動時，車務段對員工發放的報酬。車務段補貼項目主要有施工津貼、夜餐補助費、高級技師津貼、班組長津貼、工程職務津貼和專業技術資格津貼等。

二、薪酬管理存在的問題及原因

薪酬福利分配不合理。多數員工對獎金的分配情況滿意度較低。員工認為現行薪酬沒有反應出自己對企業的貢獻程度和業績水平，發放額與職級的高低正相關，缺乏公平性。車務段獎金分配與整體效益關聯度過強，影響站段收入的因素繁雜，員工很難將獎金與個人績效建立起直接聯系，獎金的激勵作用不強。在福利方面，員工的認識存在一定程度的偏差。一些員工認為工資中的一些項目（如五險一金、通訊補貼、取暖補貼）屬于工資中應當正常發放的部分，因此這些福利失去了其應有的激勵作用。

薪酬缺乏激勵作用。一些員工認為薪酬水平不能反映個人價值，缺乏公平性。員工的晉升機制不夠完善，工齡大、學歷低的老員工被晉升資格限制，很難晉升，進而不能夠提高薪級，最終導致工作懈怠。

（一）崗位工資漲幅低

薪酬中的崗位工資水平由工作崗位而定。生產性員工約占車務段員工總數的60%以上，他們的勞動量大，工作環境較差，而崗位工資處于較低檔位。按照工資年度滾動增長的原則，生產性員工的崗位工資標準逐漸提高，但由于物價上漲等現實原因，并沒有提高員工的滿意度。

崗位工資標準設置落后。崗位工資的等級劃分和標準確定時間較早，目前已經出現了明顯的不適應。例如，隨著新技術、新設備的引入，要求員工在相同的崗位上，要具備更高的技術水平、更艱巨的崗位職責以及更嚴苛的工作標準，然而應當反映崗位性質的崗位工資并沒有隨之進行調整，關鍵崗位和技術人才無法在崗位工資上獲得個人價值的體現。

等級與實際崗位存在偏差。車務段員工老齡化嚴重，隨著退休員工的增多，各部門都存在人員短缺的現象，一人多崗，一職多能現象常有發生。對于肩負多個工作職責的員工來說，承擔的工作量大了，但并沒有得到幾個崗位中最高檔的崗位工資。

（二）技能工資分配標準不當

調查發現，年齡在50歲以上的職工學歷普遍為高中及以下，35歲以下的職工學歷普遍為大專及以上，這就導致具有較高技術水平的年長職工往往比剛入職不久的新職工技能工資檔次要低。這種現象導致技能工資無法真正的體現員工的技術水平和能力。技能工資標準過時。車務段現行的技能工資發放標準仍沿用十幾年前的，已經不符合當前技術崗位的實際工作情況，失去了技能工資的原本意義。

（三）工齡工資與各類補貼

車務段員工的工齡工資具有標準低、差距小的特點。以工齡為10年、20年、30年的員工為例，工齡工資分別為276元/月、347元/月、468元/月。由于工齡工資差距小的特點，很難對員工起到激勵作用。

（四）補貼科目多樣

對各發放項目進行范圍界定困難較大，界限太嚴格不易執行，范圍寬松又容易造成不公平。如果數額設置標準較低（如戶外施工津貼僅為87元/月），則嚴重缺乏吸引力，也不能體現企業對一線員工的關懷，使員工失去工作積極性。

（五）績效考核形式化

獎金發放缺乏與工作績效缺乏關聯度，未能充分考慮員工對企業的貢獻程度，軟指標較多。績效考核形式化現象嚴重，考核結果不能被廣泛認同，嚴重影響員工的滿意度與認可度。

三、薪酬管理優化的基本思路

（一）完善技能工資分配

1.確定新職工技能工資檔次。改變由學歷確定技能工資檔次的評定方式。為了衡量員工實際所掌握的知識和技術，技能工資檔次由入職技能考試成績來確定，入職技能考試的等級根據個人意愿自行確定。

2.優化技能工資標準。綜合考慮現階段物價、勞動力市場行情等因素，優化技能工資執行標準。

3.拓寬提檔渠道。除了提升行政職務或專業技術職務這兩種現行的提檔方式外，把技能測試與民意測評二者結果相結合，通過排名的方式評選晉升技能工資的人選，通過這種方式達到激勵員工的效果。

（二）依據績效進行薪酬管理

1.加強計件工資合理分配。對工作責任量、出勤率、工作完成度設置評價標準，在標準制定時，充分考慮工作技術含量高低、勞動量大小、環境好壞等因素，設置換算系數，以此為依據計算計件工資額度。

2.加強技術員工考核。應加強對專業技術人員的考核。考核項目要全面，在對工作業績進行評價時，考核項目應當包括工作效率和質量、解決問題能力、關鍵技術掌握程度、技術革新適應能力、骨干作用發揮等方面。職業道德方面的考核應該包括出勤率、工作態度、制度執行情況、獲得榮譽情況等方面。潛在能力方面的考核內容應該包括理論知識掌握程度、業務特長水平等方面。

（三）強化獎金的激勵作用

獎金往往比其他薪酬種類更具激勵作用。科學制定獎金發放標準，使獎金的分配充分體現員工的貢獻率差異。在設定崗位獎金系數的基礎上，充分結合實際情況，如對車務段的主要技術工種和很難超額完成工作任務的工種，適當提高獎金系數;獎金發放標準應當向體力勞動繁重的工種傾斜。

四、使用寬帶薪酬的可行性與設計步驟

（一）使用寬帶薪酬的可行性

寬帶薪酬雖然具有許多優點，但也并非適用于所有企業。對于大秦車務段來說，寬帶薪酬較為適用，具體分析如下。

1.站段組織結構具有扁平化的特點。寬帶薪酬對于組織機構層級少，管理結構簡單的企業具有很強的適用性。大秦車務段正具備這個機構特點。應用寬帶薪酬管理體系，能夠加強上下管理層級間的縱向聯系，也能加強同一層級中不同崗位間的橫向聯系，使員工之間能夠實現有效的溝通，進而提高管理效率，實現組織的柔性管理。

2.站段員工的需求與寬帶薪酬的管理特點相匹配。車務段員工普遍對現行薪酬制度中薪酬的激勵效果、個人價值的匹配程度和薪酬標準的公平性表示不滿意。同時，員工也普遍認為這幾項因素在薪酬管理中最具重要性。他們希望打破傳統薪酬體系的束縛，根據工作成績和專業水平區分薪酬高低，依靠自身的努力提高收入。

（二）寬帶薪酬體系設計步驟

1.崗位分析。通過開展崗位分析，可以了解聘用崗位的相關情況，制定出合理的聘用標準和績效標準，從而實現對工作的量化考核，并根據考核的結果，制定崗位對應的薪酬水平。第一、成立崗位分析小組，負責崗位分析的前期準備工作，通過多種渠道搜集段內各崗位的信息，進行整理分析。第二、結合崗位分析初步結果，訪談崗位員工，結合工作實際對崗位要點進行補充。第三、崗位信息經過分析處理后，提交組織機構審核調整，最終形成工作說明書。

2.寬帶薪酬等級設定。以崗位評估結果為依據，對所有崗位進行分級，共劃分為四個層級。第一層級是輔助崗位，如保安、保潔崗位等。第二層級是技術崗位，如列車駕駛員、調度員等。第三層級是普通行政崗位，如安全科科長、科員等。第四層級是主要管理崗位，如段長等。

3.寬帶薪酬層級設計。層級檔次劃分。將站段所有崗位劃分到四個崗位層級中后，在每個崗位層級中設置6個檔次。為處于某個崗位層級中的員工提供足夠大的薪酬浮動空間，員工通過業務能力或工作成績的提高，提升薪酬檔次。以此鼓勵員工在本職崗位上努力工作，在自身素質上不斷提升，不需要受職位晉升的束縛，即可獲得更高的薪酬。

薪酬等級定位。設置等級區間。層級檔次劃分后，需將各具體崗位對應到層級表中，即確定某崗位的基礎薪酬標準以及最低、最高標準，劃定崗位薪資變化范圍。崗位的評價分值決定崗位的基礎薪酬標準。任職能力評估。對員工開展任職能力評估，依據評估結果來判斷員工與現任崗位的匹配程度。薪酬等級定位。按照薪酬等級定位表，確定某個員工的具體薪酬等級。

4.制定重疊度。按照中間層級重疊度大、高級或低級間重疊度小的原則，對車務段薪酬體系的重疊度進行設計。通過薪酬“寬帶”的設計，給每個崗位提供了廣闊的薪資浮動空間，員工在本職崗位上通過不懈努力，可以實現薪酬標準的提高，甚至可以達到上一層級的薪資標準。

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（作者單位：沈陽大學工商管理學院）