淺談企事業(yè)單位中的績效管理問題

平瑞雪

摘要：績效管理是人力資源管理中的核心問題，也是組織保持競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵，盡管多年來國內(nèi)外在績效管理理論及技術(shù)方面已經(jīng)有了很大發(fā)展，各企事業(yè)單位也都認(rèn)識(shí)到了績效管理所具有的重要意義，但在實(shí)踐中并沒有真正重視起來，基于此，本文從績效管理概述、現(xiàn)階段績效管理中存在的問題、以及改善績效管理的對策建議三個(gè)方面來進(jìn)行分析說明，意在從人力資源從業(yè)者角度分析問題，并為人力資源工作者提供一定的對策建議，使績效管理發(fā)揮其真正的作用。

關(guān)鍵詞：人力資源;企事業(yè)單位;績效管理;績效考核

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）016-028-02

前言

經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展使得人力資源管理工作的重要性更加明顯，如何開展好企事業(yè)單位中的績效管理工作成為人力資源從業(yè)者們關(guān)注的重點(diǎn)問題，績效管理工作的順利開展對于組織成員和組織本身都具有重要意義，然而對于很多企事業(yè)單位而言，目前的績效管理工作并沒有真正發(fā)揮其作用，因此還需要進(jìn)一步分析問題，尋找解決辦法，使績效管理工作為組織創(chuàng)造更多價(jià)值。

此次調(diào)查研究的材料及數(shù)據(jù)均源于個(gè)人通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布的調(diào)查問卷，是研究的第一手資料。本次調(diào)查共發(fā)放問卷72份，回收問卷72份，回收率為100%，有效問卷為72份，有效率為100%。

一、績效管理概述

績效管理是基于組織戰(zhàn)略之上對績效實(shí)現(xiàn)過程各要素的一種管理活動(dòng)，是人力資源管理的核心工作，對組織的良好運(yùn)行具有推動(dòng)作用，是企事業(yè)單位日常工作中的重要組成部分，它貫穿于人力資源管理的整個(gè)過程，每個(gè)部門都要制定具體的考核目標(biāo)，并且結(jié)合實(shí)際工作情況確定具體的考核措施。績效管理所制定的目標(biāo)、員工工作任務(wù)、工作職責(zé)的衡量指標(biāo)等因素對員工的工作起了引導(dǎo)、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等作用，給消極怠工者以壓力甚至懲罰，給積極進(jìn)取者以鼓勵(lì)，從而提高工作績效。

現(xiàn)代績效管理更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高而不僅僅是停留在績效考核層面，重視績效管理工作等同于重視組織的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此，建立一個(gè)有效的績效管理體系對于組織的發(fā)展是很有必要的。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。績效管理的重要性體現(xiàn)在組織發(fā)展的方方面面，它可以滿足員工的需求、解決管理中存在的問題、配合人力資源管理體系的運(yùn)行、促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。

二、現(xiàn)階段績效管理中存在的問題

有效開展企事業(yè)單位中的績效管理工作對組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的作用，根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果來看，各企事業(yè)單位在具體的實(shí)踐中還面臨一些急需解決的問題，能否解決這些問題關(guān)系到組織績效管理的成效，下面將作具體闡述。

（一）績效考核體系單一化，績效指標(biāo)設(shè)置不明確

各企事業(yè)單位在實(shí)踐中所采用的績效指標(biāo)較為籠統(tǒng)，大多關(guān)注“德、能、勤、績”等因素，指標(biāo)過于抽象，且缺乏具體的考核要素，不能真實(shí)反映組織成員的實(shí)際工作。績效考核缺乏明確的指標(biāo)，考核者在進(jìn)行績效核算時(shí)很難準(zhǔn)確、客觀的把握標(biāo)準(zhǔn)，難免會(huì)融入更多的個(gè)人感情色彩，最終導(dǎo)致績效管理制度過于形式化，無法保證考核的信度和效度。問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，有50%的被調(diào)查者認(rèn)為所在單位目前雖然有較合理的評價(jià)體系，但是評價(jià)過程流于形式。確實(shí)，績效考核工作缺乏專門的考核隊(duì)伍，考核者即使按照現(xiàn)有的評價(jià)體系進(jìn)行考核，也很難避免走形式這一尷尬局面。

（二）管理者和員工對績效管理的認(rèn)識(shí)不足

管理者是組織中各項(xiàng)活動(dòng)的引導(dǎo)者，他們的認(rèn)知直接影響著績效管理工作的開展，在績效管理工作方面，許多管理人員缺乏全面的認(rèn)知，認(rèn)為績效考評就等于績效管理，事實(shí)上，績效考評僅僅是績效管理工作中的一個(gè)階段，只有從績效考評中獲取到員工的績效狀況信息，才能更進(jìn)一步的開展績效管理工作。員工對于績效管理的認(rèn)識(shí)有所欠缺，導(dǎo)致了他們對于績效管理的重視程度不夠，員工對自己的工作情況十分肯定，而管理者卻不這么認(rèn)為，在遇到問題時(shí)不懂得及時(shí)反饋，受到不公平的對待也不敢提出自己的意見，最終導(dǎo)致績效管理“缺乏人性化”。

（三）上下級之間溝通不暢通，反饋不及時(shí)

組織中缺乏有效的溝通反饋機(jī)制，上下級之間不能進(jìn)行有效溝通，管理者與被管理者之間存在信息不對稱，即使明確知道工作中存在問題也無法及時(shí)加以改進(jìn)。不重視溝通必然會(huì)使得員工不知道錯(cuò)在哪里、考核者不知道問題從何而來，長期的溝通不暢將會(huì)影響組織的發(fā)展。很多情況下，員工所處的位置使其不能充分表達(dá)自己的意愿，員工即使是在遇到問題時(shí)也不愿意且不敢提出自己的觀點(diǎn)，就算他們表達(dá)了自己的想法，也未必是其真實(shí)想法，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，即使他們提出了觀點(diǎn)和看法，也不會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)加以重視，這就導(dǎo)致上下級之間出現(xiàn)隔閡，工作效率降低。

（四）績效考核指標(biāo)與實(shí)際工作存在偏差

在接受調(diào)查的72名被訪者中，有66.7%的被訪者認(rèn)為導(dǎo)致員工對績效考核不滿意的因素包括“績效考核指標(biāo)與實(shí)際工作存在偏差”。績效管理人員對員工實(shí)際工作情況缺乏了解，加上績效考核指標(biāo)的抽象化和模糊化使得考核者在進(jìn)行考核時(shí)無法做到與實(shí)際情況相聯(lián)系，在日常工作中無法做到對所有員工的工作情況都了如指掌，對于員工在實(shí)際工作中遇到的問題，管理人員也只是略知一二，并不了解工作的全過程，包括任務(wù)的分配、開展工作的難度等這些不可量化的因素和障礙。對于那些實(shí)施起來有困難的任務(wù)，在績效考核中并不能準(zhǔn)確體現(xiàn)，加上工作的多樣化也使得管理人員沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了員工在績效考核上會(huì)受到不公正的對待，同酬不同工的現(xiàn)象必然會(huì)使得員工心里產(chǎn)生不滿。（見表1）

三、改進(jìn)績效管理的對策建議

盡管各個(gè)單位都有自己的績效管理方案，員工們也都清楚自己的崗位職責(zé)和所在部門的主要工作內(nèi)容，被訪者們依然覺得所在單位的績效考核制度有必要進(jìn)一步完善，問卷調(diào)查結(jié)果顯示，有95.8%的人贊同“好的績效管理體制能對員工起到積極的激勵(lì)作用”這一觀點(diǎn)，因此，各企事業(yè)單位在績效管理方面還需繼續(xù)努力，建立完善的績效管理體制，使績效管理體系真正為組織服務(wù)，下面是幾點(diǎn)對策建議。

（一）建立多元化的績效管理體系

績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，這就要求績效管理體系應(yīng)該是多元化的而非單一化的，是能夠顧及各個(gè)層面工作人員實(shí)際工作情況的，是符合人性發(fā)展需求的，這個(gè)體系中不僅有能夠滿足管理層人員績效核算需求的方案，也有能滿足普通員工績效核算需求的方案，即：針對不同層級或不同類別的群體，擁有不同的績效考核方案。多元化的考核體系能避免因用同一套指標(biāo)體系去考核組織中的所有成員而帶來的問題，同時(shí)，還可以采用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的方式，克服原來考核指標(biāo)缺乏針對性的不足。

（二）設(shè)置明確的績效考核指標(biāo)

任何管理工作都強(qiáng)調(diào)目標(biāo)一致性原則，績效管理同樣如此。在一個(gè)組織中，個(gè)人目標(biāo)是組織目標(biāo)層層分解而來的，只有個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致，才能順利開展具體工作。目標(biāo)的導(dǎo)向作用會(huì)使員工清楚自身的發(fā)展方向，并提高他們的責(zé)任意識(shí)，結(jié)合個(gè)人實(shí)際設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)，既有利于員工的自我發(fā)展，也利于組織的發(fā)展。在實(shí)際工作中，管理者可以根據(jù)組織的發(fā)展需要，適時(shí)調(diào)整目標(biāo)，并引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，組織中的一切工作都是圍繞組織目標(biāo)而開展的。

（三）對全體員工進(jìn)行績效考核培訓(xùn)

對員工進(jìn)行績效考核培訓(xùn)意在使他們清楚自己的處境，明確自身的努力方向。績效管理所影響到的人群就是各個(gè)單位中的工作人員，因此，讓單位里的所有工作人員都清楚的了解本單位的績效管理體系就顯得十分必要了。開展績效考核培訓(xùn)，幫助員工熟悉績效考核程序，了解所在崗位工作流程，當(dāng)員工們對適用于自己的績效管理體系、績效考核標(biāo)準(zhǔn)都很了解了，且實(shí)施績效考核的過程也是公正合理的，員工自然就會(huì)樂意接受適用于其的績效考核方式，也不會(huì)出現(xiàn)因?yàn)閷冃Э己瞬粷M意而對工作懈怠，缺乏積極性的現(xiàn)象，從另一種角度來講，當(dāng)績效考核在員工看來是合理的情況下，他們的工作積極性也會(huì)提高。

（四）績效管理要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素

激勵(lì)保健因素在績效管理中具有重要意義，好的績效管理能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企事業(yè)單位在績效管理過程中應(yīng)該注重按勞分配、多勞多得，防止混水摸魚的現(xiàn)象發(fā)生，績效考核與實(shí)際工作相聯(lián)系，獎(jiǎng)懲分明。在實(shí)際工作中，實(shí)施績效管理的工作人員要學(xué)會(huì)利用激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)員工的積極性，更要注意利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，使其努力工作，只顧及保健因素，是很難創(chuàng)造出一流工作成績的。適當(dāng)利用正激勵(lì)手段會(huì)使員工更具有工作積極性，從而激勵(lì)員工為組織創(chuàng)造更多價(jià)值。不論組織采用哪一種激勵(lì)因素，在使用時(shí)都必須與本單位實(shí)際相聯(lián)系，堅(jiān)持適度原則，使“激勵(lì)”發(fā)揮實(shí)效。

（五）加強(qiáng)上下級溝通，建立溝通反饋機(jī)制

有效溝通在績效管理中起著聯(lián)系管理者與被管理者的中介作用，對于管理者了解員工的實(shí)際工作情況具有重大意義，這就要求組織應(yīng)建立良好的溝通反饋機(jī)制，方便管理者與被管理者之間相互了解，從而保證績效管理工作的真實(shí)性。績效管理的過程是一個(gè)上下級之間持續(xù)不斷溝通的過程，在實(shí)際工作中，方方面面都需要溝通，不斷提升管理者的溝通水平、溝通意識(shí)、溝通技巧是一項(xiàng)重要工作，良好的溝通反饋機(jī)制有利于消除由于信息不對稱而造成的誤解，避免出現(xiàn)因溝通不暢或溝通不足而導(dǎo)致的績效考核不合理問題。

（六）引入人才機(jī)制，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)

每個(gè)組織中或多或少都會(huì)存在一些對組織發(fā)展具有重大意義的人才，對于這部分員工，組織應(yīng)該加以重視，并且要學(xué)會(huì)合理開發(fā)利用。充分利用好組織中現(xiàn)有的“精英”，并不斷為組織注入“新的血液”，激發(fā)組織的活力和創(chuàng)造力，為實(shí)現(xiàn)更好的組織績效建設(shè)一支人才隊(duì)伍，破除束縛人才發(fā)展的思想觀念，為組織成員提供更好的發(fā)展平臺(tái)，做到用好用活人才。

四、結(jié)語

績效管理工作的開展，事關(guān)企事業(yè)單位內(nèi)員工們的滿意度和員工的工作積極性，盡管各個(gè)單位都有明文規(guī)定的績效管理方案，但是依然存在很大的改進(jìn)空間，各單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加以重視，因時(shí)制宜，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，制訂一套符合實(shí)際情況的、科學(xué)的、合理的績效管理方案，從而提升本單位的業(yè)務(wù)水平，形成自己在本行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢。