咸寧市科技人才對科研環境的滿意度及職業倦怠狀況分析

楊建寶 鄭敏 賴建東 鄭丹丹

[摘要]目的：了解咸寧市各高校、科研院所等單位的科研環境、人才激勵考核情況，科技人才對科研環境等的滿意度以及職業倦怠情況。方法：本研究采用職業倦怠量表以及自制科研人才狀況問卷對咸寧市科技人才進行問卷調查與分析。結果：①69.79%的科研人員認為科研設備缺乏;②關于科研時間，50.21%的人認為時間不太夠用;③54.47%的人認為科研的考核制度不合理，55.74%的人認為收入分配不合理;④科技人才對科研環境、激勵政策、人才培養方面的滿意度均不高，僅有62%～63%。⑤科技人才的職業倦怠感較低。結論：咸寧市科技人才對科研環境滿意度不高，總體上科研環境有待于進一步改善;教科研等工作需要進一步協調;科研考核以及收入分配制度需要更加完善;科技人才的職業倦怠感較低，工作狀態良好。

[關鍵詞]科技人才;滿意度;職業倦怠;科研環境;咸寧市;

[中圖分類號]G645.1[文獻標識碼]A

在國務院《國家中長期科學和技術發展規劃綱要 （2006—2020年）》中，“科技人才”定義為：從事或有潛力從事科技活動，有知識、有能力，能夠進行創造性勞動，并在創造活動中作出貢獻的人員。為了解本市科研軟硬環境情況，科技人才對科研環境的滿意度及科技工作倦怠情況，本研究對咸寧市5個縣市區的科技人才進行了專項調查。

1 對象與方法

1.1 研究對象

將咸寧市5個縣市區內的高校、研究所、企業等的科技人才納入研究對象。納入標準：自愿參與本研究的科技人才。排除標準：問卷填寫不完整者。

1.2 研究方法

采用便利抽樣法于2018年5～9月對咸寧市的科技人才進行調查，研究工具：自制調查表，包括年齡、性別等一般資料，還包括科研環境、科技人才激勵、科技人才滿意度情況，職業倦怠調查表等。職業倦怠量表采用被大量使用的國內學者李超平和時勘等人的修訂問卷。該問卷包含15個條目，共分3個維度，采用likert七點計分法。

1.3 統計分析

采用SPSS 19.0軟件進行統計學分析，計數資料采用百分比描述。

2 結果與分析

2.1 咸寧市科技人才基本情況

共有235人參與本調查，男女比例近乎相等;從學歷上看，以博士碩士為主，各占30.64%，57.02%，他們是科研的主力軍，通過對他們的調查能夠基本反映科技人才的心聲，反映咸寧市科技人才的基本狀況。

2.2 咸寧市科研環境情況

2.2.1 科研硬件情況。調查顯示，有69.79%的科研人員認為科研設備缺乏;51.49%的人認為儀器設備老舊;40.43%的人認為科研場所緊張;37.87%的人認為實驗耗材缺乏;11.06%的人認為安全防護設施不足。科研設備缺乏是比較突出的問題，會影響到科研工作的開展和人才的引進，邢皓程研究發現科研工作環境是高層次人才引進的第一影響因素。

2.2.2 科研經費情況。結果顯示，只有28.09%的人認為科研經費能保證業務工作的正常開展;41.28%的人認為有缺口;還有22.13%的人認為經費缺口很大，工作沒法正常開展;幾乎沒有經費占2.13%;科研創新活動中，經費不足，儀器設備以及耗材難以補充，將會嚴重影響到項目的進展。

2.2.3 科研時間情況。關于科研時間狀況，有50.21%的人認為時間不太夠用，12.34%的人認為極不夠用，33.9%的人認為基本夠用，只有4.26%的人認為完全夠用，科研人員在搞科研的同時還要兼顧行政事務或教學工作，時間上難以兼顧，這跟李紅星的研究結果一致。另外我們發現，原因由主到次排序為：科研評獎太頻繁，行政事務繁忙，家庭事務原因，項目周期過短等。建議科研管理部門加強主動服務，將科研人員從繁雜的事務中解脫出來。全國政協副主席邵鴻于2018年5月14日在開“推進科技評價體系改革”提案辦理協商會上指出“我們要給科研工作者更多搞科研的時間”。

2.3 咸寧市科研人才激勵情況

2.3.1 對科技人才的考核制度。多數科研人員認為科研考核制度不合理，占54.47%，其他人認為考核合理。考核不合理的表現依次為：①考核指標和標準設計不合理，占71.09%;②考核結果未真實反應個人業績，占50%;③考核目的不明確，占39.84%;④考核結果沒有反饋，占32.03%;⑤考核結果未與薪酬發放和獎懲掛鉤，占30.47%;⑥暗箱操作，占10.94%。考核涉及到科研人員的科研工作量以及績效，考核指標設計不好可能打擊科技人才的積極性，影響到科研隊伍的穩定。建議多獎少懲，畢竟科研工作有它的特點，有的研究周期比較長，短期難以見到效益。

2.3.2 科技人才的收入分配制度。? ? 科技人才的收入分配方面，調查顯示55.74%的人認為分配不合理，44.26%的人認為分配合理。分配不合理的表現依次為：①與業績不成比例，占49.62%;②缺乏穩定性，占42.75%;③平均化，缺乏激勵，占33.59%;④差距太大，占29.01%;科研人員的收入本來就低，再加上分配不合理，更容易引起科研人員的不滿。

2.3.3 對科技人才的激勵制度。關于科技人才的激勵制度，66.38%的人認為所在單位有人才激勵制度，10.21%的人認為所在單位無激勵制度，還有23.4%的人不清楚單位是否有激勵制度，說明所在單位對科研人員的激勵不夠重視。

對于激勵制度的執行情況，調查顯示，有53.85%的人認為多數激勵制度能有效執行，23.72%的人認為激勵制度少數能有效執行，只有6.41%的人認為激勵制度全部能有效執行，還有11.54%的人說不清楚能不能有效執行，這一數據說這些科研人員所在單位對于所定的激勵制度設計還不夠合理，建議廣泛征求民意，完善激勵制度。

關于激勵措施，46.38%的人已獲得研發項目配套資金，8.51%的人配給過住房和公費培訓及出國交流，另有28.09%的科研人員未享受過任何激勵措施，可能這一部分人員還未達到享受相應待遇的條件。在激勵措施方面，管理部門應根據實際情況以及科研人員的實際需求，出臺更多“惠研”措施。

2.3.4 科研獎勵的作用。68.94%的人認為科研獎勵有一定的正面作用，只有11.49%的人認為獎勵有很大的正面作用。這說明現有的科研獎勵可能已經過時，或者與科研人員的實際需求相差甚遠。對于這一點，科研管理部門應對此變化更加敏感，及時修改獎勵措施，使獎勵措施真正發揮激勵作用。鐘梅研究顯示非物質激勵中個人激勵、環境激勵和工作激勵科技工作者的結果績效、行為績效、態度績效均顯著正相關;董金星提出情感激勵對科技人才也可發揮重要作用;另有研究顯示，全國各高校青年科技人才的保障性激勵制度都是匱乏的，而青年科技人才又是最有創造力的一個群體。因此，建議我市各科研單位要不斷完善非物質激勵措施與物質激勵措施，使之形成合力，不斷提高我市科研工作者的職業幸福感，進而促進科研產出。

2.4 咸寧市科技人才滿意度

本研究采用5分度法調查了科技人才對科研環境、激勵政策、人才培養方面的滿意度（1分=很不滿意;2分=不滿意;3分=一般;4分=滿意;5分=很滿意），詳見表1。研究發現，科技人才對目前的科研環境、科研激勵政策、人才培養三方面滿意度均不高，僅有62%左右。有研究顯示科技人才的滿意度越低離職意向就越強，因此，為了穩定咸寧市的科技人才隊伍，就需要相應管理部門下大決心，下大本錢，改善科研環境，制定出更加有效更受歡迎的科研激勵措施及人才培養政策。

2.5 科技人才的職業倦怠情況

表2中職業倦怠各維度得分均已均值化處理，各條目的最大值為6，最小值為0，中值為3，總分滿分為90分，中值為45分。由表2的數據來看，科技人才的職業倦怠得分總體較低，說明大家目前的職業倦怠感較低，與石長慧、嚴慧中的研究結果一致。

[參考文獻]

[1] 時玉寶. 創新型科技人才的評價、培養與組織研究[D]. 北京：北京交通大學，2014.

[2] 白玉苓. 工作壓力、組織支持感與工作倦怠關系研究[D].北京：首都經濟貿易大學，2010.

[3] 李超平，時勘. 分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[J].心理學報， 2003，35（05）： 677-684.

[4] 邢皓程. 高新區高層次科技人才引進的影響因素與發展策略探討[D]. 南京：南京理工大學，2017.

[5] 李紅星，吳志遠. 高等學校科技人才培養機制構建[J]. 齊齊哈爾大學學報（哲學社會科學版），2018（07）： 158-161.

[6] 趙瑜. “給科研工作者更多搞科研的時間——全國政協“推進科技評價體系改革”提案辦理協商會綜述[J]. 視點，2018（11）： 29-30.

[7] 鐘梅. 非物質激勵與科技工作者工作績效：職業幸福感的中介作用[D].海口： 海南大學，2015.

[8] 董金星. 企業核心科技人才激勵策略研究[J]. 人力資源管理， 2018（03）： 27.

[9] 高振，王帆. 高校青年科技人才成長規律與培養措施研究[J].中國成人教育，2018（01）： 121-124.