大數據背景下人力資源管理創新對策

鐘碧瑩

摘 要：隨著社會的不斷發展，科技成果改變著人類的生活和生產方式，大數據時代下，對人力資源管理行業即帶來了新的機遇，同時也提出了挑戰，只有主動把握時代脈搏，對原有管理方式進行創新發展，才能夠適應社會節奏，提升企業的競爭實力，本文針對現代企業當中人力資源管理存在的問題進行分析，并且提出相應的對策，為人力資源管理的理念、模式、人才結構、制度等多方面進行創新規劃。

關鍵詞：大數據 ?人力資源管理 ?創新

大數據時代的到來，為企業的工作模式帶來了極大的改變，通過電子信息化的處理，便于工作的合理化運行，但同時由于模式的差別，也為企業的創新能力提出了新的要求。人力資源管理是企業運作的核心，其工作質量直接影響企業的效率和經濟效益，通過大數據對原有管理方式進行改良，有助于工作的現代化進程，并且通過大數據的應用，能夠保障工作的合理性和科學性，具有傳統方式不可比擬的優勢。

一、企業人力資源管理中的大數據應用

大數據是指對大批量數據信息收集整理，并從中提煉精華的技術手段，在企業的工作當中，能夠通過大數據的利用，把握時代的先機，完成產業結構轉型。在企業的人力資源管理工作當中，數據信息內容較為繁雜，例如企業工作人員的學歷、年齡、性別、工作經驗等信息，都需要以數據的形式記錄于計算機當中，而對于個人的培訓狀況、考核成績、工作效率和激勵措施等作為能力數據進行保存，工作人員工作的完成情況，包括其中的具體細節和錯誤率等數據，是企業效率數據的重要組成，工作人員的績效等資料作為潛力數據，將這些數據進行匯總規劃，則是人力資源管理工作的組成，并且通過對數據進行處理，作為管理人員工作的基本參考，促進管理人員工作的動力提升，有效的制定人才優化配置管理制度，幫助企業提高工作效率和經濟效益。

二、現代人力資源管理常見問題

（一）缺乏管理創新意識

由于現代社會人們的生活節奏不斷加快，企業對于經濟效益的盲目追逐，導致在實際工作當中，人力資源管理工作的重視程度下降，工作開展受到阻礙，并且現有的管理人員長期受到傳統的管理方式束縛，對于創新工作的開展存在滯后性。由于人力資源管理對于工作經驗的需求較高，在現代多數企業當中的工作人員年齡較大，對于新鮮事物的接受能力較差，并且其創新思維長期受到約束，已經不能作為現代改革的先驅者，而例如高校的應屆畢業生等新鮮血液，經過了長期的系統性學習，并且在新時期下，能夠以更加年輕的思維接觸大數據時代帶來的改變，但由于其工作經驗不足，在創新發展過程中，難以尋求突破，導致管理模式不僅不能提高效率，而且發生混亂，不利于工作的日常開展。

（二）創新壓力大

在新時期下，想要提高人力資源管理的創新能力，就需要承擔大量的人力和物力投入，而現代市場的開放性，已經為企業帶來了巨大的競爭影響，在人力資源管理的創新研發當中，企業的積極性就會有所下降。人力資源管理是一項系統性工作，其中所包含的內容較為繁雜，一旦進行創新，就需要將傳統理念進行顛覆，并且在其中激濁揚清，整個過程需要耗費大量的時間和精力，對于工作人員造成的壓力巨大，并且在創新過程中，由于其內容改變巨大，對于傳統方式的價值否定情況較深，原有工作人員難以接受，如果想要適應創新，就需要再行投入精力進行學習，以及在實際工作當中通過工作經驗對創新后的理念進行補足。一些企業在新時期下，能夠主動適應大數據的變化，并且初步得到了利益反饋后，對于人力資源管理工作的創新較為徹底，并且急于求成，然后傳統的思想理念不能及時進行轉化，造成工作人員對于工作喪失能動性，并且對于企業缺乏信心，導致人才流失情況嚴重。

（三）人才團隊結構紊亂

在新時期下，企業人力資源管理團隊的人才選用當中，由于社會招聘或是內部晉升等機制并存，導致人才團隊的結構較為紊亂，并且職業素養良莠不齊，不利于創新發展的統一。由于企業的經營理念不同，導致在招聘當中對于人才的需求也會存在差異，一些企業注重對于應屆畢業生的選用，以尋求利用年輕人的發散性思維為企業的創新提供動力，但人力資源管理工作較為復雜，畢業生難以迅速摸索工作開展方式，在實際工作當中，又由于缺乏經驗，導致在對原有思想創新當中根基不穩，難以進行長期可持續發展，而企業如果盲目信從老員工，以老員工對于企業內部的深入理解和出色的工作經驗為助力，在人力資源管理的創新當中卻又不能與時代接軌，理念的基礎性薄弱，其創新后的成果依然留存舊思想的殘渣，效率較低。

三、大數據背景下企業人力資源管理創新對策

（一）加快人才隊伍建設

人才是創新的主體，在新時期下，優質的人才團隊不僅能夠幫助創新工作不斷進行完善，也是企業長遠發展的基本保障，所以應當加快人才隊伍建設。在現代社會當中，由于人才的重要性日益顯現，各個城市以及企業之間對于人才的搶奪情況激烈，在此背景下，企業應當不斷完善自身的管理結構，為人才提供較為廣闊的發展空間，在人才的選用當中，應當結合人才的綜合素養進行聘任，除卻考察理論基礎外，還應當對人才的責任心、創新意識等全方位進行考察，在工作當中建設完善的獎懲機制和容錯機制，為人才的創新工作提供根本保障，并且結合大數據時代為人才選聘帶來的機遇，通過互聯網技術得以應用，拓寬人才選用渠道，根據人才的不同優勢發揮其勢能，優化結構配置，為人才團隊提高工作效率和向心力，保障創新工作的平穩快速發展。

（二）循序漸進，逐步創新

人力資源管理的創新工作開展，應當循序漸進，才能形成更加完善的現代化理念，所以企業應當保持穩定性的同時，將創新工作平穩推進，防止欲速不達的情況發生。傳統的管理模式，在人力資源信息的反饋方面的速度和效率較低，并且信息存在碎片化，不利于統一集中管理，而大數據時代，現代化管理模式能夠通過科技手段的應用，促進信息的高效處理，并且保障信息的價值能夠完整體現，所以在創新工作當中，應當加強對于人才意識的培養，幫助人才樹立信心，以及明確大數據對工作開展帶來的便利條件。

（三）管理理念的創新

人力資源管理的創新工作當中，管理理念的轉變既是其基本保障，也是工作的主要難點，所以在理念創新當中，應當結合企業內部領導層等多部門進行聯動。企業首先應當對自身的經營理念進行轉變，運用發展的視角看待大數據時代，了解大數據對于人力資源管理的重要改變，由此明確其指導意義，對員工的理念創新當中，有效提供培訓空間，綜合提高管理人員的創新思維和能力，從而保障企業整體的現代化理念形成。

四、結束語

大數據時代對人力資源管理創新提供了良好的技術基礎，企業在維持自身穩定性的條件下，應當逐步改善管理理念的不足，通過現代化思想提高工作的效率，展現創新價值。

參考文獻：

[1]祝凌黎.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].遵義師范學院學報，2017.