國有企業干部隊伍建設路徑探討

王媛媛 黨薇

摘 要 隨著我國改革開放的不斷深入，國有企業改革速度不斷加快，無論是企業結構還是管理模式都有了一定程度的改觀。目前，國有企業改革已經進入“深水區”，改革國企發展過程中的突出問題，使之適應新時代市場化發展的需要，已經成為國有企業管理者們的共識。本文旨在通過研究國有企業干部隊伍建設中存在的突出問題，據此提出合理建議，以期為廣大國有企業建設高水平高素質干部隊伍提供借鑒經驗。

關鍵詞 國有企業 領導干部 隊伍建設 發展路徑

一、國有企業干部隊伍建設存在的不足

（一）干部隊伍結構性斷層問題突出

一直以來，我國很多國有企業干部隊伍相對穩定，層級相對固化，國企領導干部的選人用人標準固定單一，導致人才晉升通道相對狹窄。許多剛畢業的大學生在進入國企工作后感覺晉升無望，紛紛跳槽其他行業，這對國企來說是一種人才的流失，同時也會加劇領導干部結構性斷層問題。目前，我國許多國有企業在選人用人方面還是堅持資歷優先的原則，這也導致領導干部隊伍出現“老齡化”現象。干部與一線生產員工之間代溝拉大，領導干部人員老化、創新意識淡薄，出現了職工層次的結構性失衡，影響國有企業的長遠發展。

（二）干部隊伍戰略性培養機制不完善

目前，許多國有企業的干部培養機制并不完善，特別是對儲備干部隊伍的培養考核評價，尚未形成完善的考核方法與管理模式。一些企業無論是從干部數量的確定還是能力的限制，都只是靜態的考察，并未形成歷史的動態的跟蹤考察和監管模式。這加劇了人才培養的片面性，同時限制了儲備人才的個性化、專業化發展。造成這種現象的根本性原因在于企業內部領導層缺乏統籌規劃眼光和頂層設計意識，由于謀劃不到位而出現了領導干部現用現找的現象，忽視了后備干部隊伍的預先培養和考察。

（三）干部隊伍選拔任用過程中欠缺民意調查

現階段，我國一些國有企業領導干部選拔任用機制尚不健全，領導在干部選拔培養過程中，與一線生產崗位員工接觸較少，對民意的聽取有待加強。特別是一些國有企業領導在選拔后備干部的過程中，有的僅憑閱歷和工作年限，有的僅僅參考生產銷售業績，對干部的群眾基礎和民意反饋等方面的關注相對欠缺。由于民主生活會和群眾座談會召開不夠深刻，領導干部在工作中存在的問題無法得到及時有效的發現和更正，容易導致企業一線職工的不滿，挫傷企業基層員工的生產積極性，影響企業內部的團結穩定。

二、國有企業干部隊伍建設的解決路徑

（一）強化人員補充，避免結構性失衡

國有企業干部隊伍的培養要從青年抓起，面向基層崗位，面向生產一線。提高選人用人標準的科學性和有效性，及時補充干部隊伍和人才隊伍，使那些高素質、有能力的創新性管理人才進入國有企業干部隊伍中，為引領國有企業創新發展注入新的活力。

企業高層領導要強化頂層設計，組織企業內部各級領導干部組成領導小組和專項工作組，對于日常工作中有良好表現和杰出貢獻的員工，要加強人才培養，必要時予以重用。同時應該進一步拓寬干部選拔渠道，鼓勵各部門、各分公司推薦和員工自薦，努力建設和諧的人才選用氛圍，強化領導干部隊伍人員補充，避免結構性失衡。

（二）強化培養鍛煉，培育高素質干部

隨著市場形勢的不斷變化，干部的培養也應該趨于市場化。加強國有企業干部隊伍建設，就是要通過培訓培養，努力打造一支高水平、高素質的領導干部隊伍。

一方面，要加強對領導干部的思想政治教育和管理能力培養，在考核上除了要考察領導干部的業績和工作能力，更應該重視思想政治建設。通過完善黨建考核指標，提升干部隊伍的黨性修養和廉潔自律意識，保證國有企業干部隊伍的風清氣正。

另一方面，要重視基層鍛煉。讓領導干部下基層，親身實踐，在實踐的過程中得到鍛煉，培養干部干事創業的決心和信心，使之能夠更好地帶領一線職工搞好生產經營活動，為國家和社會創造價值。

（三）嚴格監督管理，推行民主化選拔

領導干部的選拔任用應該本著公平、公正、公開的原則，進行民主化、透明化的選拔任用考核與評價，這不僅是對于國有企業如此，任何單位、任何團體也都應該如此。

一方面，要嚴格選拔程序，避免權力濫用或者權力缺失，保障領導干部選拔任用的科學與嚴謹。要堅持工作組推薦、部門考察、紀委審核、黨政聯席會議批準通過的干部選拔任用機制，有效避免權力濫用和腐敗行為，防止任人唯親等情況的發生。

另一方面，要強化民主監督，對于失職失德領導干部，依托多種渠道的民主監督和檢舉揭發;及時查辦，使全體干部心懷敬畏，保障領導干部隊伍的清正廉潔，提升干部隊伍的公信力。

三、結語

國有企業是促進我國國民經濟發展的重要支柱，當今時代，企業核心競爭力的提升關鍵在于人才的提升，建設一支高水平、高素質的領導干部隊伍，對引領國有企業創新發展具有深遠影響。領導應該努力強化干部隊伍建設，為企業發展提供堅實的保障。

（作者單位為中國石油陜西咸陽銷售分公司）

參考文獻

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