互聯網企業招聘管理中存在的問題及對策研究

楊嘉欣

【摘 要】隨著新技術的開發和新領域的開拓，互聯網企業的高端人才競爭日益白熱化，這對招聘管理提出了不小的挑戰。本文根據互聯網行業的發展特點，剖析了互聯網企業普遍存在的招聘管理問題，并為企業招聘管理的優化提出建議，以期推動互聯網行業人力資源管理的良性發展。

【關鍵詞】互聯網企業；招聘；問題；對策

一、引言

在知識經濟蓬勃發展的新時代，互聯網承擔著信息獲取和社會交往渠道的重要功能，已經成為了一種不可或缺的生活方式。在剛剛結束不久的第十八屆中國互聯網大會閉幕式上，中國互聯網協會發布的《中國互聯網發展報告（2019）》顯示，截至2018年底，我國網民規模達到8.29億，全年新增網民5663萬，互聯網普及率達59.6%。這也為活力、多元的互聯網企業提供了更多的發展機會?；ヂ摼W企業的快速發展離不開人才，尤其是高端技術人才，因為他們掌握著互聯網企業的核心競爭力。因此，人才是互聯網企業制勝的關鍵，而企業的招聘管理決定了人才的流向和質量。

本文在探索分析互聯網企業招聘問題的基礎上，提出了相應的解決對策，以推動我國互聯網企業招聘管理工作的科學化和專業化，為同類型企業乃至整個互聯網行業的良性發展提供理論支持。

二、互聯網企業招聘管理中存在的問題

（一）招聘需求不明確且變化快

由于互聯網行業快速迭代的特性，互聯網企業的招聘需求也在不斷更新發展，不斷有新的崗位誕生，從而產生新的人才需求。有時，有用人需求的業務部門自身也無法明確具體需要何種人才來完成全新的任務和挑戰。相應的，人力團隊也就無法制定清晰且明確的崗位說明書給招聘人員使用。與此同時，已有崗位的職責可能會發生變化，一旦這種變化未能從業務部門及時傳達至招聘團隊，就會導致招聘人員仍然按照原來的崗位說明書甄選人才，最終導致推薦候選人與需求不符。這種招聘需求的不明確和極快的更新變化速度給互聯網企業的人才招聘帶來了極大的難度。

（二）招聘管理與業務部門配合不佳

互聯網行業的人力缺口多為技術型人才，其中研發崗位是招聘的重中之重。但由于負責招聘的人力團隊并非專業技術人士，盡管人力團隊可以事先進行工作分析并制定崗位說明書，但很多招聘人員仍無法理解候選人簡歷中的專業術語并作出準確判斷，崗位說明書與真實的人才需求存在脫節。

此外，部分招聘人員在整個招聘流程中缺乏與業務部門的即時溝通，在招聘需求不明確時，由于種種原因，未能及時和業務團隊進行再確認。而已確認的招聘需求，在招聘人員已經選拔出能夠進入初試的候選人時，對可能出現的需求變動甚至崗位撤銷沒有處理預案。這些都會導致推薦的候選人難以匹配業務部門的需求，造成人力團隊和業務團隊雙方的時間與成本損失，影響招聘效率與效果。

（三）招聘量大且高端人才爭奪激烈

互聯網行業今年的大規模裁員預示著各大企業進入了高端人才需求的轉型期。對于擁有3-5年經驗的技術人才需求加大。《2019上半年拉勾互聯網行業招聘白皮書》顯示，隨著人工智能、VR等新業務的發展，互聯網企業的高端人才招聘需求大幅增加。各互聯網企業中3年以上崗位占比需求量增加5%，技術類3年以上崗位需求量占比增加高達7%。各大互聯網企業之間的人才競爭趨于白熱化，龐大的人才需求和強大的競對公司都對企業提出了在招聘數量、質量與速度等方面的艱巨考驗。一方面是急于率先搶占市場的項目進度催促，另一方面是行業特性導致的員工頻繁跳槽，為了彌補這雙方壓力導致的人員缺乏與進度停滯，招聘團隊需要在短時間內急招人才，這類人才不僅需要較高的技術能力，還要有一定的專業素質和項目經驗，還要匹配業務部門快速到崗的時間需求。這一切都是招聘管理正在面臨的挑戰。

（四）招聘人員水平參差不齊，缺乏優秀管理人才

互聯網行業中，不同的招聘團隊成員的招聘知識水平和招聘經驗豐富度都有所不同。許多招聘專員并非人力資源背景，而是轉行而來。從業人員知識與經驗的不同，直接導致了整個招聘流程中人才選拔各個方面的差異。一些新入職的招聘專員和參與招聘工作的實習生，缺乏相關的實操性培訓和經驗，在招聘上顯現出專業度的不足，造成了許多人崗不匹配的失敗案例。這種專業素質的差距，不僅表現在負責招聘的人力團隊內部，同時，也表現在具有多樣招聘需求的業務部門。如：業務部門的面試官可能對人才的專業度判斷更為精準，而招聘人員則對人才的性格和穩定性方面有更好的了解。

此外，由于激烈的招聘競爭，互聯網企業需要良好的招聘管理才能適應節奏，在較短時間內滿足大量高端招聘需求，因此，企業需要擁有豐富招聘經驗的管理人才對整個招聘環節進行把控。互聯網企業的招聘管理者不僅需要搭建層級合理的招聘團隊，培訓、考核招聘專員，還需要及時對接業務部門，把控招聘的各個環節，對招聘效果進行評估，對于需求的變化及時響應。在基礎能力方面，招聘管理者還需具備較強的親和力、良好的溝通力和有效的執行力，保證招聘工作的順利進行。由于互聯網行業發展周期短和對招聘管理者要求較高導致高水平的招聘管理者仍處于稀缺狀態。

三、完善互聯網企業招聘管理的對策

（一）制定人力資源招聘中長期規劃，快速更新崗位需求

人力資源規劃決定人力資源招聘的整體成效，制定人力資源招聘中長期規劃有利于互聯網企業明確招聘需求，預測與響應需求變化，以便有效地招聘到相應的人才。制定人力資源規劃首先要分析公司的經營現狀，發現與梳理人才缺口；其次要分析整個互聯網行業的現狀，以掌握競爭對手情況與行業的未來發展趨勢；再次，根據公司的短期和中長期戰略規劃、經營目標、業務目標明確相應的人力資源規劃需要；最后，根據人力資源規劃的需要，擬定招聘崗位的需要，為招聘提供依據。此外，在人力資源中長期規劃落實的同時，也要及時適應變化進行相應修改，并在具體執行過程中保證崗位說明書的更新及時性、內容準確性和完整性。

（二）完成HRBP模式的落地，加強與業務部門配合

HRBP即人力資源業務伙伴，在互聯網企業招聘環節中負責根據業務部門的需求來進行招聘配置。在HRBP模式下，招聘團隊與業務部門緊密聯系，甚至一起辦公，保持持續的溝通。HRBP可以將甄選出的優秀簡歷給業務團隊的需求人確認，從而了解候選人是否是所需要的人才，更新和豐富對崗位人才需求的了解，并及時在招聘團隊中培訓宣導，避免后續同類崗位招聘錯誤。目前，一些大型互聯網企業已經引入了HRBP模式，取得了不錯成效，但這一模式并未普及到整個互聯網行業，通過HRBP加強在招聘中與業務部門的配合仍需各個互聯網企業根據自身企業特點進行落地。

（三）拓展招聘渠道，制定多種招聘預案

為了完成大量招聘需求，應對高端人才招聘競爭，拓展多種招聘渠道勢在必行。除了獵頭渠道、傳統網絡招聘渠道、員工內部推薦等，移動社交網絡招聘是目前新興的更具活力的新渠道，企業可以通過微信公眾平臺、微博等移動社交渠道運營雇主品牌，擴大企業影響力，讓招聘雙方更加深入的認知彼此，通過在線即時互動溝通的方式，幫助應聘者對企業建立合乎實際情況的預期印象，提高招聘工作效率。

此外，為了留出足夠的靈活度，不因為人員缺乏耽誤企業項目進度，在招聘管理中，還需要做多種招聘預案進行備選。在做備選方案時，可以將崗位根據急招程度進行等級劃分，同時，統計上一招聘期間的類似情況，制定相應的應急措施。比如：可以調配內部人員在新的人員到崗前進行臨時替崗工作，或者建立人才臨時外包體系，將任務臨時進行外包。

（四）完善招聘團隊建設，培訓相關人員

招聘團隊的素質是招聘成效高低的決定性因素。完善招聘團隊的建設，建立招聘人員培訓機制能夠選拔出優秀的招聘人才，從而搭建招聘人才梯隊，內部培養出優秀的招聘管理者。而建設招聘團隊，應從選人做起，在選拔人才之初就考慮到招聘團隊素質基本模型，選拔具有基本專業能力，良好學習能力和優秀溝通能力的人力資源專業人才。其次，要建立招聘團隊內部和外部培訓機制，培訓內容包括崗位說明書學習、招聘案例分析，招聘話術提升、業務需求解構等多個方面。最后，招聘人員在實戰和培訓中不斷學到新的知識，掌握新的技能，從而在職業發展中得到成長，逐漸向優秀的招聘管理者發展，這有助于保持整體招聘團隊人員的穩定性和上升力。

四、結束語

互聯網行業的動蕩為人才招聘提出了新的需求和挑戰，及時分析企業招聘特點，發現存在問題并改善優化才能在日益激烈的高端人才大戰中搶得先機。

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