淺析“3456工作法”在企業激勵戰略中的作用

潘久永 于逸翔

【摘 要】人力資源是生產要素中的第一要素，也是最具潛力的要素，在企業管理中，如何建立長效的企業員工激勵機制，激發員工的積極性、能動性，從而提高企業效率，降低運行成本，保證企業在市場競爭中取得優勢地位是新時期企業面臨的難題。本文以江蘇朗順電工電氣有限公司為例，結合“23456工作法”，分析企業員工激勵機制建立的理論創新和實踐方法，提出了與時俱進的企業激勵創新機制。

【關鍵詞】“23456工作法”；人力資源；激勵

黨的十八大以來，習近平總書記把人才強國發展戰略擺在國家發展全局的核心位置，高度重視人才工作，提出了一系列新思想、新論斷、新要求，面對當前形勢，現代企業是否能夠建立適合企業自身發展的員工激勵機制尤為重要。

一、企業激勵機制的分類

江蘇朗順電工電氣有限公司的激勵機制主要包括物質激勵和精神激勵兩個主要部分。

（一）物質激勵。物質激勵是人最基本的生存需求，通過工資遞增計劃、發放季度獎、年終獎、中秋春節福利等方式留住核心人才，避免被其他企業挖走，造成人才的流失，從而避免給企業的效益帶來不必要的影響。該公司還通過完善社保繳納、增加工齡工資基數、組織優秀員工旅游、外出培訓等方式，讓員工更加忠誠于企業，讓員工感受到在企業工作的時間越長，所得到的福利就越多，所以他們都能夠拼命的工作，以獲取更多的福利待遇。此種方法較好地留住了人才，也解決了企業用工難用工荒的問題。

（二）精神激勵。精神獎勵是公司對員工個人付出努力的肯定，是對員工自身價值的崇高評價，是對做出貢獻的員工的一種肯定，以使其更好的向目標奮斗，可以更好的陶冶員工的思想情操，引導員工努力工作、積極上進、勤奮學習，以其做出最大的貢獻。該公司注重典型的選樹，及時向有關部門報送典型事跡，公司機械動力部部長秦書宏同志因此榮獲全國五一勞動獎章，在縣總工會的指導下成立了揚州市示范性“秦書宏勞模創新工作室”和黨小組，該同志也晉升為高級技師，榮獲江蘇省企業首席技師等稱號。通過典型的選樹，為其他員工樹立起了典型的榜樣，起到學先進趕先進超先進的作用，公司多人榮獲市縣級榮譽獎勵，40多人晉升為行業高級工。

二、建立激勵機制的“三個必要性”

（一）增強企業實力的必要性。當前社會主義市場經濟深入發展，企業的競爭壓力將會越來越激烈，是否能夠行之有效激勵機制直接影響到企業的生存和發展。企業需要發展必須激勵員工，挖掘潛力，提高工作效率。只有建立完善的激勵機制，才能充分調動起員工積極性，才能在激烈的競爭中站穩腳跟并能夠不斷壯大發展。

（二）滿足員工需求的必要性。由于企業每個員工工作能力和生活環境各不相同，因而會產生不同的人生觀、價值觀，需求也各不相同，為此必須建立和完善員工激勵機制，豐富員工激勵內容，才能滿足員工需求多樣化的需求。只有建立科學的激勵機制才能建立恰如其分的壓力和動力，充分調動員工的積極性，提高綜合素質，從而適應企業不斷發展的要求。

（三）留住企業人才的必要性。無論企業發展面臨哪種方面的問題，但缺乏有效的激勵機制肯定是其中一項很重要的內容，要改變這種現狀的前提就是要建立科學的員工激勵機制，才能有助于企業吸引和保留人才。現代人力資源管理的核心功能在于“招到人，留住人，發展人”，突出企業員工激勵機制建立和完善在企業人力資源管理中的積極作用。

三、激勵機制創建過程中應該堅持的“四個原則”

（一）堅持量能相適原則。要實現“人適其崗，崗顯其能”的目標，就必須事前對員工錄用和崗位設置進行分析，結合員工的能力和崗位設置的要求，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證人崗匹配，工作任務順利完成。特別是對班組長以上人員，該公司采取一年一聘用的原則，做到能者上庸者下，使優秀的管理者脫穎而出，發揮真正的作用。

（二）堅持培訓提質原則。企業人力資源部負責培訓規劃，為員工提供廣泛的培訓計劃，幫助提升員工技能和職業素養，讓每個員工都知道自己崗位在企業中的位置和作用，明確發展規劃，實現工作目標。在公司每周舉行內部培訓的同時，該公司還采取請進來走出去的方式，邀請中旭管理公司等外訓機構到公司進行授課，安排人員到江蘇方圓認證有限公司等進行培訓，有效地提升了員工的業務素質和管理水平。

（三）堅持論功行賞原則。員工對企業的貢獻是員工取得收入的最重要的根據，員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道“有所為和不能為”，還能激勵員工的“有所為”，有利于企業發展的行為，直接體現在工資差異，也是建立激勵機制的重要內容。該公司把員工對企業所做出的貢獻作為晉級晉職以及入黨評優的主要標準之一。扎根生產一線的本科生劉玉寶同志表現優異，公司優先推薦將其加入黨組織并提拔為車間負責人。

（四）堅持優化環境原則。企業要努力營造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍，構建適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。工作環境進行人性化的改造，對于“留住人”積極作用，影響深遠。該公司每年大張旗鼓地表彰十佳優秀員工，開展走進紅色故都、走進客戶單位、走進名勝古跡等為主題的“三走進”活動，打造了400多平方米的職工活動中心，還積極開展喜聞樂見的文體活動，營造了較好的企業文化。

四、實施激勵機制良性互動的“五個步驟”：

（一）雙向交流。通過交流使企業負責人和勞資管理人員了解員工的個人需要、事業規劃、能力和素質等，同時向員工闡明企業的目標、企業的價值觀、獎酬內容、績效考核標準和行為規范等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求，恰如其分的表達出來，同時員工要把企業對自己的各方面要求表達清楚。

（二）雙向選擇。通過前一步的雙向交流，企業將根據員工個人的特長、能力、素質和工作意向給他們安排適當的崗位，提出適當的努力目標和考核辦法，采取適當的管理方式并付諸行動；而員工則采取積極的工作態度、主動的行為方式和努力開展工作。

（三）雙向評價。雙向階段性評價是對員工已經取得的階段性成果和工作進展及時進行評判，以便管理者和員工雙方再做適應性調整。這種階段性評價要選擇適當的評價周期，一般情況下每季度評定一次。

（四）雙向評比。每年年終員工要配合管理人員對自己的工作成績進行評價并據此獲得組織的獎酬資源，同時，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價，不斷改進工作方式，通過雙向評比，找差距，定措施，共促進。

（五）雙向再交流。員工將對自己從工作和任務完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意。通過比較，若員工覺得滿意將續約；如不滿意，可再與企業進行磋商，以達成共識；若雙方不能達成共識，雙方解除勞動關系。

五、企業激勵機制的“六大類型”

通過黨組織引領、行政參與、工會配合等方式，建立健全了員工激勵機制，通過企業組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優化運用，形成必要的引導、強化手段及可實施的制度，促成在較長時間內激勵被管理者思想、動機、行為的相對固化、規范化的一系列制度與工作規范，建立健全了六類激勵機制：

一是獎勵激勵機制。通過評選月度標兵、年度優秀員工、發放獎金等方式，以物質獎勵和和精神獎勵作用為誘因，使員工激發活力和工作積極性和主動性，增強員工的榮譽感和責任感，從而使員工創造良好業績，促進企業健康快速發展。

二是目標激勵機制。即將企業目標與員工個人利益結合起來，對有入黨提干等個人想法的員工，采取壓擔子、定任務等方式，分階段對他們進行考察指點，以此為動力，從而對員工產生巨大的激勵作用。

三是關心激勵機制。開展員工住院必訪、直系親屬去世必訪、子女上大學必訪、遇到特殊情況必訪、員工結婚必訪的“五必訪”活動，公司領導時刻關心員工疾苦，了解員工的具體困難，對員工產生激勵作用。

四是參與激勵機制。開展合理化建議有獎評選、職工工資集體協商、職工代表大會等活動，讓員工廣泛參與企業管理，使員工產生主人翁意識和對企業的責任感，從而激勵員工發揮自己的主觀能動性；

五是認同激勵機制。當員工取得一定成績，或者獲得上級的表彰之后，公司及時通過微信群、QQ群、公司宣傳欄等進行公布，或者進行現場頒獎、媒體宣傳等，廣泛宣傳員工的先進事跡，從而起到學先進趕先進超先進的良好氛圍。

六是公平激勵機制。對優秀員工晉級晉職、入黨、表彰等采取自下而上的方式進行民主推薦，并進行公示，廣泛聽取員工的意見和建議，使受到表彰的同志公平公正公開，杜絕暗箱操作，形成公平合理的評選機制。

六、“23456激勵工作法”取得的成效

企業所制定的激勵機制，經歷了從早期的能力主義的績效評估、以物質激勵為主導地位的激勵手段等以追求利潤水平最大化為目的，發展到后來的生活質量經營哲學，即員工的個人利益與企業的整體利益實現一致，使員工的自我價值得到實現、精神需要得到滿足，使公司激勵機制已發揮出效果。目前該公司根據社會的發展和員工層次的不同，注重并采取物質激勵以外的激勵手段。不僅用完善的福利待遇來激勵員工，還通過實施對員工的子女護理到員工父母的贍養等完善的福利體系來解決員工的后顧之憂，下一步該公司將實施人人都是企業股東的做法，真正讓每個人成為企業的主人翁，通過股權的分配來激勵所有的員工，使全體員工把企業當成自己的企業，人人都是企業主，個人的工作成效就是自己的經濟效益，使員工與企業實現捆綁式發展。

企業實踐檢驗證明，該公司員工在沒有激勵的情況下，其個人能力只發揮了60%，而在開發和激勵之后，其潛能會發揮到80%以上。這意味著只要員工受到充分的激勵，其組織在不增加一個人，不增加一件設備的情況下，組織的整體績效就可以提高。由于企業建立靈活多變的激勵機制，促進了公司經濟效益的發展，也形成了較好的企業文化。